Nors jūsų įmonės prašymas geriau elgtis su moterimis skamba puikiai, tai šiek tiek sudėtingesnis dalykas. Galų gale, labai nedaugelis žmonių jaustųsi patogiai, eidami prie generalinio direktoriaus durų ir sakydami: „Aš reikalauju vienodo užmokesčio“. Ir labai nedaugelis vadovų į šį beldimą atsilieptų nedelsdami: „Žinoma, ateikite ir leiskite man nustatyti mūsų darbo užmokestį dabar. “
Bet tai nereiškia, kad esate užstrigęs. Atvirkščiai, tai reiškia, kad jūs turite teisingai kreiptis į šį pokalbį. Ir nors kiekviena įmonė yra skirtinga, aš rekomenduoju jums pradėti nuo susitikimo su HR ar savo vadovu.
Taigi, kaip pradėti tą pokalbį?
Pradedantiesiems svarbu pripažinti šį faktą: Moterų problemos ir rūpesčiai labai skiriasi. Todėl jūs turite vengti daryti prielaidas, pagal kurias moterys suskirstomos į vieną didelę vienalytę grupę, kuriai visos bus naudingos ta pati politika, arba kelti reikalavimus, kurie jums gali būti naudingi, tačiau nėra ypač svarbūs kitiems.
Kai tai suprasite, pradėkite el. Paštu, kuriame rašoma:
Tuomet, kai gausi tą susitikimą? Paklauskite apie tai:
1. Klauskite apie vienodą darbo užmokestį
Tyrimai rodo, kad moterys rečiau prašo daugiau pinigų, kai derasi dėl naujo darbo ar paaukštinimo. Laikui bėgant, jei jos nebus stebimos, įmonės gali atsidurti tokioje situacijoje, kai netyčia vyrai gauna kompensaciją geriau nei moterys.
Žinoma, vien todėl, kad tai netyčia, dar nereiškia, kad viskas gerai. Norėdami ištirti problemą, paklauskite, ar darbdavys reguliariai atlieka kompensacijų analizę, o jei taip, ar jie jaustųsi patogiai pasidalydami kai kuriais iš šių žinių su didesne įmone (taip pat aptarkite pakeitimų planą, jei iškiltų problemų). Ši analizė turėtų palyginti kompensacijas pagal jūsų įmonės lygius, funkcijas ir demografinius rodiklius, taip pat su rinkos duomenimis, siekiant užtikrinti, kad moterys gautų teisingą ir vienodą atlyginimą.
Kitas variantas yra paklausti asmens, kuris veda įdarbinimą jūsų įmonėje, jei jis prieš pradėdamas ieškoti kandidatų atliktų kompensacijos lyginamąją analizę pagal nustatytą atlyginimo intervalą. Jei įmonė prieš paskelbdama darbą įsitikins, kad pozicijai nustatytas biudžetas atitinka rinką, ji gali sumažinti tikimybę, kad moteriai, įdarbintai pareigose, nebus pakankamai rinkos, kai tik ji pradės dirbti.
2. Paklauskite, ar jie investuos į seksualinio priekabiavimo mokymus
Žmonės girdi priekabiavimo terminą ir automatiškai galvoja apie labai rimtus ir teisminius atvejus, tačiau moterys dažnai gali susidurti su subtilesnėmis seksualinio priekabiavimo formomis, dėl kurių jos jaučiasi nepatogiai ir išsigandusios.
Pavyzdžiui, tokie dalykai kaip vėlyvo vakaro tekstas su komplimentu ir kvietimas susitikti išgerti, žvilgsnis, įtrauktas į kiekvieną naują užduoties el. Laišką, arba bučinys ant skruosto, kurį jūsų viršininkas suteikia jums sveikindamas ar įteikdamas apdovanojimą. . Moterys dažniausiai būna tylios, ištvermingos ir dažnai palieka kompaniją, kai nebegali jos priimti. Tai nėra sąžininga ir dauguma kompanijų sutiks, kad tai nėra teisinga.
Taigi paprašykite HR investuoti į seksualinio priekabiavimo mokymus. Dar geriau paklauskite, ar kuris nors jūsų draugas kitose įmonėse turi konsultantų, kuriuos jie panaudojo tokio tipo mokymams, kurie, jų manymu, yra modernūs ir veiksmingi. Jūs ne tik padėsite įmonei sutaupyti šiek tiek laiko, bet ir parodysite, kaip rimtai žiūrite į šią temą, tuo pačiu parodydami, kad esate partneris ieškant sprendimo.
3. Paklauskite, kaip jie palaiko moteris su vaikais
Daugelis moterų kovoja su klausimu, ką pirmiausia išdėstyti: karjerą ar šeimą. Dažnai taip yra todėl, kad jie dirba aplinkoje, kuri neatrodo labai palaikanti tėvus. Paklauskite savo personalo skyriaus, kaip jūsų įmonė palaiko moteris, planuojančias susilaukti vaikų, neseniai grįžusias į darbą ar įsitvirtinusias motinomis.
Galite pasiūlyti tokius dalykus (arba net pasiūlyti padėti):
- Pasiūlykite besilaukiančioms motinoms vadovą, į ką reikėtų atsižvelgti prieš išeinant motinystės atostogų ir ką daryti grįžus
- Suteikite apmokamas motinystės atostogas už visus arba dalį šešių mėnesių
- Sukurkite grįžimo į darbą perėjimo planą, kuris padėtų jiems palaipsniui grįžti į darbo jėgą, užtikrindami tinkamą, įstatymų reikalavimus atitinkantį laktacijos kambarį su šaldytuvu.
- Sukuriama paramos grupė naujoms mamoms susitikti, pasidalyti istorijomis ir apsikeisti ištekliais
- Skatinimas jūsų įmonei pasiūlyti įvairius laikotarpius, kai įmonės ar komandos bendravimas vyksta (pavyzdžiui, jei bendravimas vyksta tik po 18 valandos, tėvai turi mažiau galimybių užmegzti ryšius su savo komanda ar viršininku)
4. Paprašykite vadovų baigti visus įtraukimo mokymus
Skatinkite savo įmonę (ar net tik savo skyriaus vadovą) sudaryti vadybininkų mokymo programas, kuriose būtų pabrėžta, kaip svarbu sukurti inkliuzinę komandos aplinką, kurioje nėra prielaidų ir šališkumo.
Pavyzdžiui, kai kurie vadovai mano, kad motinos nenori būti svarstomos už didelę užduotį ar paaukštinimą, arba kad moterys, neturinčios vaikų, neprieštarauja, kad vėluoja į susitikimą stebėdamos, kaip jų kolega atleidžiamas palikti, nes jie turi pasiimti mokyklą. Daugeliu atvejų tai tikrai netiesa, ir šių prielaidų darymas gali būti pavojingas moterų progresui, jau nekalbant apie bendrą komandos moralę. Vadybos mokymai gali padėti žmonėms geriau suvokti savo nesąmoningą šališkumą.
5. Paprašykite lygių galimybių gauti karjeros galimybes
Dėl įvairių priežasčių moterys gali jaustis taip, tarsi joms nebūtų suteiktos tokios pačios svarbios ir aukšto lygio užduotys, kaip ir kolegoms vyrams, kad joms nesuteikiamas jų vertas darbas už indėlį į grupės projektą ar kad jos yra vertos Tau netaikomas vyresnio amžiaus vaidmuo.
Kaip jūsų įmonė, jei jie pripažino šį dinamišką žaidimą tarp savo darbuotojų ir, jei taip, kaip jie iniciatyviai nustato situaciją. Jei jų nėra, galite pasiūlyti tokius dalykus:
- Pradėkite moterų lyderystės tinklą savo organizacijoje, kad visų lygių moterys galėtų palaikyti viena kitą ir dalytis ištekliais
- Skatinimas jūsų įmonei skelbti darbo vietas prieš išorę, siekiant užtikrinti, kad suinteresuoti darbuotojai turėtų galimybę kreiptis
- Paprašydami įmonės vadovų apsvarstyti šį klausimą, kai jie turi galimybę skirti aukšto lygio užduotis: Ar yra talentingų moterų, kurioms dar nesuteikėme galimybės?
Idealiame pasaulyje daugiau bendrovių atliktų apklausas, kuriose užduodami klausimai apie darbuotojams rūpimas realias problemas ir būtų išspręstos visos rimtos problemos, slopinančios žmonių komfortą ir pasitenkinimą. Tačiau šis procesas reikalauja daug laiko, o kai kurios įmonės paprasčiausiai neturi išteklių, kad nustatytų šį prioritetą.
Tokiu atveju tai gali reikšti, kad jei imsitės iniciatyvos, galėsite pradėti daryti pakeitimus. Nors jūs negalite užtikrinti, kad visoms moterims būtų mokama vienodai, kaip ir vyrams, galite įkurti palaikymo grupes, padėti šviesti žmones apie tai, kaip veikia šališkumas, ir pradėti šiuos sunkius pokalbius, kad jei ir kada atsirastų išteklių, įmonė būtų pasirengusi eiti .
