Ne paslaptis, kodėl vis daugiau kompanijų naudojasi virtualia aplinka. Sutaupytos išlaidos virš galvos yra įspūdingos, nes Stanfordo universiteto tyrime ieškodami darbdaviai galėtų sutaupyti 2 000 USD vienam darbuotojui, tiesiog leisdami jiems dirbti iš namų. Neįtikėtiniau, kad lankstesnės darbo valandos taip pat greičiausiai padės įsitraukti, nes du iš penkių dirbančių suaugusiųjų norėtų sumažinti atlyginimą, jei tai reikštų, kad jų darbdavys pasiūlytų geresnių lanksčių laiko variantų.
Kai reikia pritraukti geriausius ir šviesiausius, įmonės galėtų padaryti blogiau nei įdarbinti virtualią darbo jėgą. Tačiau problema yra ta, kai darbdaviai mano, kad pasamdyti puikų virtualųjį darbuotoją yra lygiai taip pat, kaip samdyti įmonėje dirbantį superžvaigždę. Daugelis darbdavių ir samdančių vadybininkų paprasčiausiai įklijuoja senųjų mokyklų strategijas virtualių darbuotojų paieškoje - ir nenuostabu, kad ne visada tai pavyksta geriausiai.
Laikas nustoti bandyti pritvirtinti kvadratinį kaištį prie apvalios skylės - ir pradėti pritaikyti savo įdarbinimo faktinius poreikius, reikalingus virtualios darbo jėgos. Norėdami sužinoti daugiau, atsižvelkite į šias tris didžiausias klaidas samdydami nuotolinius darbuotojus.
1 klaida: nėra tiesioginio kontakto
Pasamdyti virtualius talentus reiškia išmesti viską, ką žinote apie neverbalinį bendravimą ir kūno kalbą, tiesa? Galų gale nėra taip, kad jūsų kandidatas kada nors sėdės priešais jūsų stalą interviu, keiksnoja ar nesugeba užmegzti akių kontakto.
Ši perspektyva negalėjo būti toliau nuo tiesos, ir tai yra priežastis, dėl kurios daugelis darbdavių ir personalo specialistų priima netinkamą nuomą. Iš tiesų, samdant virtualų kandidatą, asmeninis ir asmeninis jausmas, susijęs su talentu, gali būti dar svarbesnis nei bet kada. Norėdami būti motyvuoti, produktyvūs, kvalifikuoti ir sugebėti atlikti darbą, turite pasitikėti naujais samdytais darbuotojais. Ir nors tai gali jus nustebinti, jie taip pat turi atitikti įmonės kultūrą, todėl jų pastangos labiau teigiamai veikia jūsų organizaciją. Visa tai reikalauja asmeniškesnių prisilietimų nei standartinis pokalbis telefonu ar keli pasikeisti el. Laiškai.
Vietoj to, naudokitės vaizdo interviu ir kitomis technologijomis, kad prisijungtumėte ir iš tikrųjų pajustumėte asmenybės, aistros ir kultūrinio gyvenimo pojūtį. Yra keli būdai, kaip tai padaryti. Geriausia yra daryti tiesioginius vaizdo interviu, kai iš tikrųjų reikia bendrauti akis į akį su savo pašnekovu, tačiau jei dėl tam tikrų priežasčių tai neįmanoma, kandidatus taip pat galite įrašyti vaizdo įrašų atsakymais į jiems atsiųstų klausimų sąrašą. .
2 klaida: užduodate neteisingus interviu klausimus
Virtualūs kandidatai turi turėti skirtingus požymius ir stipriąsias puses, nei talentingi darbuotojai. Kandidatas, turintis aukštą įgūdžių lygį, bet žemą savęs nukreipimo lygį, gali būti geras, jei jis yra kabinete žemyn salės, glaudžiai bendradarbiaudamas su kitais komandos nariais, kad jo eiga nenutrūktų. Bet jei šis kandidatas yra visoje šalyje, o ne visame biure, jūsų visų žvaigždžių nuoma gali greitai virsti apgaule.
Štai kodėl vaizdo pokalbio metu būtina užduoti teisingus klausimus. Klauskite elgesio klausimų, kad nustatytumėte ne tik kandidatų įgūdžių lygį, bet ir jų organizacinius įgūdžius, aistrą karjerai ir savęs nukreipimą. Paprašykite kandidatų paaiškinti scenarijus, kada jie dirbo savarankiškai ir tvarkė savo laiką. Ieškokite daugiau nei konservuotų atsakymų ir ieškokite konkrečių organizacinių įgūdžių ir vidinės motyvacijos pavyzdžių. Vis dėlto nesikoncentruokite į produktyvumą, kad būtų pašalinta visa kita; taip pat svarbu įsitikinti, kad geriausi kandidatai gali tapti vertingu jūsų komandos nariu. Ant to užrašo:
3 klaida: praleidžiamas įgūdžių vertinimas
Įdarbindami talentus į savo biurą, galite sau leisti atsiriboti ir pasamdyti žmogų, kuris yra tobulai tinkamas kultūrai, bet galbūt neturi visų reikiamų įgūdžių. Biurų aplinkoje yra daug lengviau pasitelkti šiuos talentingus kandidatus į lėktuvą, mokytis ir rengti mentorystės galimybes, kad jie būtų kuo greitesni. Galite stebėti, kaip tinkamas kandidatas tampa ne visai tobulu, o jūsų įmonėje be to negalėtų gyventi.
Tai įmanoma ir virtualioje aplinkoje, tačiau mentorystę visose valstybėse ir žemynuose pasiekti yra daug sunkiau. Vietoj to, galbūt norėsite ieškoti to, kas jau turi daugumą, jei ne visus, būtiniausių įgūdžių, reikalingų tobulėti šioje pozicijoje. Tai reiškia, kad į pokalbio procesą reikia įtraukti įgūdžių vertinimus ir net išbandyti talentus, kad būtų užtikrinta, jog pasieksite tinkamus žmones.
Prieš įdarbindami naujus komandos narius, pagalvokite, ar išlaikyti jiems įgūdžių patikrinimo testą, ar net išbandyti juos įmonėje. Pvz., Duokite kandidatui, kuriam reikia sunkių ryšių, rašymo testą arba paskatinkite IT superžvaigždę baigti laisvai samdomą įmonės projektą. Šie įgūdžių įvertinimai gali padėti jums sutaupyti daug galvos skausmo, nes be abejo galima įrodyti, kad jūsų visų žvaigždžių kandidatas turi įgūdžių ir talentų, reikalingų sėkmingai.
Virtualaus talento samdymas yra visiškai nauja siena, tačiau jei norite gauti geriausius ir šviesiausius savo kompanijai, turite išvengti šios naujos virtualios realybės spąstų. Pašalinus šias tris didžiules klaidas, galima pasamdyti geriausius virtualius darbuotojus.
Kokių pagrindinių virtualių nuomos klaidų išvengiate? Kaip? Dalinkis komentaruose!
