Jei kada nors esate sulaukę rimtos apžvalgos, esate susipažinęs su grimstančiu jausmu, kurį jaučiate, kai esate nuleidžiami į apatinę 20% spektaklio maisto grandinės dalį.
Ankstyvoje karjeroje iš vadovo, kuris man niekada neteikė atsiliepimų, gavau atsiliepimą, kuris man nepatiko, tai yra, kol ji neišdirbo viso to peržiūroje. Parašiau savo prieštaravimą, tada netyčia palikau ant kopijavimo aparato, kur ji rado.
Kalbėk apie gėdą.
Vis dėlto nesu vienintelis, kuriam tai atrodo nesąžininga. Neįprasta girdėti apie nusivylusius darbuotojus, kurie jaučiasi užmaskuoti dėl blogų atsiliepimų. 2013 m. JAV darbuotojų apklausoje 53% respondentų teigė, kad jų peržiūra nebuvo teisinga ir tiksli jų veiklos apžvalga, o 65% teigė, kad juos nustebino gauti atsiliepimai apie apžvalgas. Be to, 69% darbuotojų teigė, kad jiems nebuvo pateikti konkretūs pavyzdžiai, pagrindžiantys gautus atsiliepimus.
Esmė: tam tikru savo karjeros momentu greičiausiai sulauksite veiklos apžvalgos, su kuria nesutinkate. Taigi, kas dabar? Ar turėtumėte nusiųsti skundą savo žmogiškųjų išteklių skyriui, kad įsitikintumėte, jog jūsų veiklos rezultatai tiksliai atspindimi?
Na, tai priklauso nuo situacijos, jūsų santykių su manieže ir žmogiškųjų išteklių vaidmens jūsų organizacijoje. Wendy Matyjevičius, @myhrreality tviteryje einantis personalo vadovo pareigas, sako: „HR eina puikia linija, vaizduojančia įmonę ir darbuotoją. Tikri žmogiškųjų išteklių specialistai yra rizikos vadybininkai, kurie išsamiai ištirs be šališkumo. “
Jei nuspręsite stoti į žmogiškųjų išteklių vadybą, supraskite, kad HR turi dvigubą atskaitomybę. Žinant tai, kad tris kartus neigiama apžvalga gali pateisinti pokalbį su HR.
Jūsų vadovas siekia keršto
Jei manote, kad jūsų vadovas imasi atsakomųjų priemonių prieš jus, turite apsilankyti HR. Pvz., Tarkime, kad nesutikote dėl tam tikros kliento strategijos, ir jūs perdavėte problemą virš savo viršininko jo vadovui, kad ji išspręstų. Turite siaubingą atsiliepimą per ilgą teigiamų atsiliepimų istoriją - ir vadybininkas, kuris, atrodo, siekia keršto dėl jūsų eskalavimo. HR turi būti kilpoje.
Jūsų vadybininkas yra patyčias
Jei praeityje jūsų vadovui buvo suteikti patarimai dėl elgesio problemų arba jam buvo pritarta ir, atrodo, kad jūsų apžvalga tęsia tą elgesio modelį, HR norės žinoti. Tarkime, kad jūs gaunate daug neigiamų, griežtai suformuluotų atsiliepimų, turinčių labai mažai konkretumo ar įrodymų, pagrindžiančių jūsų viršininko argumentus (pvz., „Neabejojama, kad Geoffui reikia išmokti geriau atlikti savo darbą, kitaip jis bus. atleidimų sąraše “). Žmogiškųjų išteklių įtraukimas į diskusiją padės įvertinti, kas turi įvykti toliau - ar tai reiškia, kad jūsų vadovas bus labiau mokomas ir tobulinamas, ar kažkas rimtesnio.
Jūsų vadovas negali sukurti atsarginių atsiliepimų
Jei gausite apžvalgą, kurioje nėra teigiamų atsiliepimų, kuriuos gavote visus metus, o jūsų vadybininkas nesugeba išdėstyti staigių temperatūros pokyčių jūsų veikime, gali būti verta pasikalbėti su HR. Vis dėlto, jūs turite įsitraukti į šį pokalbį su faktais, skaičiais ir kitais duomenų punktais, kurie patvirtina neatitikimą tarp pranešimų, kuriuos gavote visus metus, ir to, kas yra jūsų apžvalgoje.
Jei nuspręsite stoti į žmogiškųjų išteklių vadybą, turite būti ramūs, profesionalūs, pagarbūs ir orientuoti į sprendimus. Jūs negalite verkšlenti ir skųstis dėl to, koks trūkčioja jūsų vadovas; tai nepadės jūsų reikalui. Galų gale atminkite, kad žmogiškieji ištekliai yra skirti palaikyti organizacijos poreikius. Tarkime, kad viskas, kuo dalijatės, nebus traktuojama konfidencialiai ir greičiausiai grįš pas savo vadovą.
Taigi, prieš apsilankydami HR, pagalvokite apie visus įmanomus kampus. Jei jūsų apžvalgoje yra konstruktyvių atsiliepimų, kuriuos tikrai turite išgirsti, arba jie sutampa su kitais atsiliepimais, kuriuos gavote per visus metus, apsilankę HR galite pažymėti jus kaip asmenį, kuris nesugeba išsiaiškinti, kaip valdyti santykius su savo vadovu arba, dar blogiau, tas, kuris paprastai nėra mokomas.
Vietoj to, kai gausite pagrįstų neigiamų žinių, atsakykite tiesiogiai, profesionaliai ir konkrečiai savo vadovui. Siekite suprasti jo perspektyvą, kad galėtumėte atsikratyti prasmingų grynuolių, kurie gali padėti pagerinti jūsų rezultatus.
Norėdami įsitikinti, kad kitą kartą nebus staigmenų, nustatykite prioritetą reguliariai ir nuolat gauti konkrečius atsiliepimus iš savo vadovo ir kolegų. Jei jis laisvai teka, paprašykite! Suplanuokite reguliariai atnaujinamus susitikimus su savo vadovu ir paprašykite konkrečių sričių, kuriose jums gerai sekasi ir kuriose galite tobulėti, pavyzdžių.
Spektaklio peržiūroje niekada neturėtų būti netikėtumų. Bet jei gausite nesąžiningą neigiamą atsiliepimą, pasinaudokite savo nuožiūra, kad nustatytumėte, ar vizitas žmogiškiesiems ištekliams yra jūsų interesas, ar paprasčiausiai turite būti iniciatyvesni ir gauti grįžtamąjį ryšį iš savo vadovo. Įsipareigokite imtis veiksmų, kad viskas pasikeistų.
Tiesiog - kad ir ką darytumėte - nerašykite ilgo atgręžimo ir nepalikite jo ant kopijuoklio.
