Krikštas per ugnį. Skęsk arba plauk. Vilkams!
Kreipkitės į tai, ko norite, tačiau, kalbant paprastai, tai nėra pats efektyviausias būdas išmokyti naują darbuotoją. Tikrai.
Viena vertus, tai mažai padeda sukurti pasitikėjimą tarp jūsų ir šio naujo žmogaus, juo labiau įkvepia pasitikėti visa jūsų įmonės vadovavimo strategija.
Niekas nenori jaustis alkanas džiūti nuo pirmosios dienos. Ir būdamas viršininku tu vaidini svarbų vaidmenį užtikrindamas, kad tavo naujieji darbuotojai būtų sukurti sėkmingai. Jei jų tinkamai nemokysite, jūsų organizacijai gali kainuoti milžiniškas pinigų sumas. Jau nekalbant apie nepaprastas emocines išlaidas jums ir jūsų komandai, kai yra apyvarta.
Turint tai omenyje, čia yra penkios klaidos, kurias viršininkai dažniausiai padaro, pritraukdami naują komandos narį:
1. Nepasirengite savo komandos savo naujam bendradarbiui
Niekam nepatinka stebėtis ir niekam nepatinka būti „priverstiniam“ kitiems žmonėms. Komanda, kurią dirbate jums, yra tokia pat svarbi, kaip ir nauji nariai, kuriuos jūs įgyjate, ir, linkę į abu, skirtumas yra tarp stiprios komandos ir didelės apyvartos. Taigi svarbu, kad abi pusės jaustųsi gerai informuotos prieš pirmąją naujojo nuomininko dieną.
Pataisyk tai
Įdarbinimo metu išlaikykite savo komandą. Jei įmanoma, pakvieskite juos susitikti su dviem paskutiniais kandidatais vienas prieš vieną ir dalyvauti priimant sprendimus. Tokiu būdu jie jaus didesnę atsakomybę už rezultatą.
Kita naudinga taktika yra lengvas, bet prasmingas klausimynas. Klauskite klausimų, kurie gilinasi į naujojo asmens asmeninius pomėgius, biuro augintinio žvilgsnius ir kivirčus. Tai daro juos labiau atpalaiduojamus tiesiai iš nugaros. Surinkite tą patį iš savo komandos ir pateikite šią informaciją naujajam komandos nariui. Tik sąžininga, kad jie žino, į ką atvyksta.
2. Neapibrėžkite tiesioginės „Boss“ ataskaitos dinamikos
Beveik neįmanoma visiškai pasitikėti tuo, ko nepažįsti. Lygiai taip pat jūs pasitikite nauju samdytu darbu su jų pareigomis, jie tiki, kad jus nuves į sėkmę.
Jūs esate labai svarbi jų karjeros kelio dalis. Kokią istoriją norite jiems papasakoti ateityje? Ar norite būti baisiausias viršininkas, išmokęs juos visko nedaryti, ar įmanoma tas, kuris parodė jiems gerą valdymą?
Pataisyk tai
Priimkite susitikimą „vienas prieš vieną“, pasveikinkite ne įmonės vietoje (arba iškelkite juos į pietus pirmą dieną). Suprojektuokite aplinką, kurioje abu galėtumėte laisvai kalbėti apie tai, ko jums reikia iš kitų, kad patirtumėte sėkmingus darbinius santykius.
Tai puiki proga pasiteirauti savo naujojo samdytojo, kas dirbo ir ko nedarė su buvusiais viršininkais, kaip jie nori būti tvarkomi, o kaip ne. Tai taip pat yra puiki vieta jums papasakoti naujajam komandos nariui apie likusią komandos ir biuro kultūrą, atsakyti į visus kylančius klausimus ir aptarti jų karjeros tikslus (ir kaip jūs galite padėti jiems juos pasiekti).
3. Nenustatyti aiškių rezultatų lūkesčių
Jūs pasamdėte naują asmenį atlikti konkretų darbą, remdamiesi jo patirtimi, todėl manote, kad jis automatiškai jį nags nuo pirmosios dienos.
Niekas negalėjo būti toliau nuo tiesos. Labai svarbu aiškiai išdėstyti, ko tikitės iš jų ir kaip bus įvertinta jų sėkmė. Jei tai padarysite spėlionių žaidimu, visi žlunga.
Pataisyk tai
Suplanuokite savaitines registracijas pagal suderintą darbotvarkę, nurodydami laiką naujam nuomininkui, kad galėtumėte užduoti klausimus apie tai, kaip geriausia susirasti naują komandą ir ieškoti atsiliepimų apie jų darbą. Tai ne tik nueina ilgą kelią kuriant ir palaikant jūsų abiejų dinamiką, bet ir daro beveik neįmanomą nesėkmę, nes jie nesuprato savo vaidmens.
4. Mokymosi kreivės nepripažinimas ir planavimas
Nepaisant jų ankstesnės sėkmės, nauja pozicija ir komanda pristato visiškai naują darbą. Taigi negalite tikėtis, kad jie tuoj pat susitvarkys ir taip greitai dirbs prie projektų, kaip jūs ar jūsų komanda.
Pataisyk tai
Sukurkite standartinį borto procesą, skirtą naudoti su kiekvienu nauju nuomininku, įskaitant programavimą, pritaikytą konkrečiai jų vaidmeniui (šis darbalapis gali padėti!). Įsitikinkite, kad per pirmąsias kelias savaites jie praleidžia šiek tiek laiko su kiekvienu komandos nariu ir yra tinkamai apmokyti visų verslo aspektų, prieš jiems pradedant dirbti kaip įprasta.
5. Neišmokinėkite jų įmonės etiketo
Pripratimas prie naujos įmonės kultūros dažnai sulaužo naujus darbuotojus labiau nei pripratimą prie naujo vaidmens.
Minkšti įgūdžiai, pavyzdžiui, supratimas, kaip sprendimai priimami įvairiuose departamentuose, ne visiems suprantami. Nors nauji samdomi darbuotojai išmoksta tiek daug, kiek daro stebėdami, svarbu įtraukti juos į įmonės istoriją, kodėl ji visų pirma egzistuoja ir kodėl verslas veikia taip, kaip tai daroma.
Pataisyk tai
Dalį naujo jūsų sukurto borto įrengimo proceso taip pat turėtų sudaryti skyrius „Kaip mes dirbame“. Tai gali būti viskas, pradedant oficialiomis darbo valandomis ir baigiant nuotolinio darbo taisyklėmis. Tai taip pat gali įtakoti įmonės tradicijas ir neišsakytas biuro taisykles.
Esmė yra sušvelninti darbuotojo vadovą ir užpildyti naują samdymą atsižvelgiant į visus niuansus, kurių jie negaus iš personalo. Jie išmoks daug savarankiškai, bet bent jau nukreipkite juos teisinga linkme su tais dalykais, kuriuos akivaizdžiai galite nukreipti tiesiai.
Visos šios akimirkos yra jūsų, kaip vadovo, atsakomybė, o jų nepaisymas sukels nesėkmes naujajam darbuotojui arba jums, kaip jų viršininkui.
Ir tiesiog pagalvok, kaip smagu bus padėti naujam darbuotojui tapti žvaigžde - viskas dėl tavęs!
