Apžvalgos sezonas gali sukelti stresą, nesvarbu, kurioje stalo pusėje sėdite.
Jei esate vadovas, atlikdami grįžtamąją informaciją apie įprastą darbo krūvį, turite daug nuveikti. Ir jūs tikriausiai turite pateikti šį atsiliepimą tiesiogiai. Žinoma, nėra lengva išgirsti konstruktyvią kritiką, bet ir jos pateikimas nėra tai, ko žmonės tikisi.
Viena sudėtingiausių situacijų, kurią reikia atlikti, yra prašymas kelti ar paaukštinti. Ypač jei to nesitikėjote. Tačiau giliai įkvėpkite ir atsiminkite, kad tai yra galimybė parodyti savo darbuotojams, kiek jūs juos vertinate, arba padėti jiems peraugti į tai, kas nusipelno to, ko nori.
Anksčiau laiko
Greita pastaba: Idealiame pasaulyje jūs skaitote šį straipsnį likus kelioms savaitėms iki oficialaus proceso pradžios (ir biudžetai yra baigti). Bet mes negyvename idealiame pasaulyje ir tokiu atveju galite pereiti į „akimirką“.
Peržiūrėkite įmonės politiką ir procedūras
Prieš atlikdami ką nors kitą, būtinai susipažinkite su bet kokia įmonės politika ir procedūromis, susijusiomis su apžvalgomis, kompensacijomis ir paaukštinimu. Žinodami pagrindus ne tik užtikrinsite, kad darbuotojams pateikiate produktyvų atsiliepimą, bet ir lengviau priimsite iškilusias užklausas. Jei nesate tikri, ar ši informacija egzistuoja, ar kur ji gyvena, susisiekite ir paklauskite.
Įvertinkite savo darbuotojus ir komandą
„Nei vienas vadovas neturėtų dalyvauti apžvalgoje, kuri ją pagrindžia, o ne tik kelti“, - sako Karen Dillon, buvusi „ Harvard Business Review“ redaktorė ir „HBR Office Office Politics “ vadovė.
Kompensacijų srityje pažiūrėkite į visus vidinius duomenis, kuriuos turite apie darbo užmokesčio juostas, ir pažiūrėkite, kur patenka jūsų tiesioginės ataskaitos. Ar yra kokių nors pašalinių vietų? Ar nauji komandos papildymai iškreipė paskirstymą? Atsižvelgiant į visus dalykus, ar tai tinkama šio darbuotojo vieta?
Paaukštinimo srityje pagalvokite apie tai, kaip jūsų darbuotojui sekasi kiekvienoje atsakomybės už savo rolę srityje, ir ar jo darbas peržengia tokią ribą, kad jis atitiktų aukštesnio lygio vaidmens reikalavimus, jei toks yra. Remdamiesi šia analize, pateikite savo pirmines rekomendacijas.
Tikimės, kad jūs jau pasirinksite pakėlimus ir paaukštinimus tiems, kurie tinkami ir nusipelno iki to laiko, kai einate į savo susitikimų kambarį. Galite padėti užkirsti kelią problemoms, kruopščiai ir apgalvotai atlikdami šį darbą iš anksto. Tačiau atminkite, kad nesvarbu, kaip gerai pasiruošiate, neįmanoma išvengti jokių netikėtumų.
Nustatykite lūkesčius
Ar nėra biudžeto? Ar kas nors iš jūsų komandos dirba nepakankamai? Ar žinote, kad kažkas tikisi kėlimo ar paaukštinimo, kuris paprasčiausiai nevyksta. Galite išvengti daug dramos ir įtampos, prieš pradėdami oficialų atsiliepimą apie šį sunkų pokalbį.
Pabrėžsiu „sunku“, nes sakyti, kad teks laukti to, ko nori, niekada nebus smagu.
Galite pradėti pasakydami ką nors šiomis mintimis: „Aš žinau, kad mes susitiksime kitą trečiadienį aptarti jūsų pasirodymo praėjusiais metais. Taip pat žinau, kad galite numatyti pakėlimą. Kadangi noriu, kad tai būtų produktyvus pokalbis, norėjau pranešti, kad šiuo metu jums netinkama, nes. Aš žinau, kad tai sunku išgirsti. Aš esu jūsų pusėje ir esu jūsų gynėjas čia, todėl pasinaudokime savo laiku kitą savaitę, kad galėtume aptarti, kaip mes galime užtikrinti, kad esate tinkamas, ir visus kitus būdus, kuriais galite per tą laiką augti “.
Spoileris: Žmogui nebus malonu tai išgirsti. Viskas gerai. Šiuo metu svarbiausia yra pripažinti, kad jie yra nusivylę, ir palaukti, kol vyks jūsų oficialus pokalbis, kad pasinertumėte į atsiliepimus.
Šiuo metu
Patvirtinkite prašymą
Faktas: Prašymas kelti ar paaukštinti yra stresas ir emocinis jausmas. Jei kada nors tai padarėte (ir tikiuosi, kad turite!), Žinote tai. Taigi vienas žingsnis - įsitikinkite, kad tiesioginė ataskaita žino, kad juos girdėjote patvirtindami prašymą.
Bandyti:
- „Ačiū, kad atkreipėte į tai mano dėmesį.“
- „Aš tave girdėjau ir …“
Klauskite daugiau informacijos
„Jūsų, kaip vadovo, užduotis - tuo metu neturėti atsakymo“, - sako Shannon Fitzgerald, „The Muse“ personalo direktorius. „Tai yra klausytis ir rinkti informaciją“, - priduria ji. Tai „paklausti, kodėl jie taip jaučiasi, ir įsitraukti prieš atsakydami“.
Turėsite ne tik suprasti savo darbuotojo motyvus, kad galėtumėte priimti pagrįstą sprendimą ir galbūt kreiptis į žmogiškųjų išteklių bei aukštesnio lygio įmones, bet taip pat galėsite išsiaiškinti, ar yra ir kitų problemų, kurias turite išspręsti - tokie kaip nesutapami lūkesčiai dėl vaidmens.
Bandyti:
- „Ar turėjai ką nors galvoje?“
- „Pasakyk man, kodėl taip jautiesi“.
- „Kas, jūsų manymu, yra tinkamas diapazonas?“
Nustatykite realaus reagavimo planą ir realų laiką
Taigi įsitikinote, kad jūsų darbuotojas mano, kad jo prašymas buvo išklausytas, ir surinkote informacijos apie tai, ko jie nori ir kodėl, jų manymu, tai tikslinga.
Dabar „svarbiausia yra niekada nepriimti sprendimo tuo metu, kai pateikiamas prašymas kelti“, - sako Dikas Grotas, „Grote Consulting“, kur jis specializuojasi veiklos valdymo srityje, įkūrėjas ir prezidentas. Bet koks per kelias minutes pateiktas atsakymas „taip“ arba „ne“ „išsisklaido“, - priduria jis ir sukuria blogą precedentą. Vietoj to, praneškite savo darbuotojui, kad jis turėtų tikėtis iš jūsų apie tai išgirsti. Ir būkite realistiški.
Bandyti:
- „Aš apie tai pagalvosiu ir vėl kalbėsimės.“
- „Leiskite man pažvelgti į tai ir susisieksime su jumis.“
- „Norėčiau, kad galėčiau su jumis susisiekti greičiau, bet tai gali užtrukti tris savaites“.
Laikykis savo žodžio
„Kad ir ką pasakytumėte darbuotojui, turite laikytis savo žodžio“, - sako Dillonas. Čia gali kilti pagunda optimistiškai nusiteikti, tačiau pagalvokite apie veiksmus, kuriuos turėsite atlikti, ir būkite nuoširdūs, kiek laiko užtruksite, kol galėsite imtis tolesnių veiksmų. Tai daug daugiau nei melaginga viltis.
Taigi, jei pasakysite savo tiesioginę ataskaitą, su ja susisieksite per dvi savaites, įsitikinkite, kad padarėte. Neleisk, kad bet koks jūsų pažymėtas žymeklis praeitų, apie tai neaptaręs.
Ir „tikrai nelaukite, kol žmogus vėl tai parveš“, - sako Grote.
Po prašymo
Daryk savo namų darbus
Dabar laikas iš tikrųjų įsigilinti. Dar kartą patikrinkite savo pirminį vertinimą, patikrinkite, kokius dalykus iškėlė jūsų darbuotojas, įvertinkite visus dalykus ar pasiekimus, kurių, jų manymu, negalėjote įvertinti, dar kartą pažvelkite į jų pasirodymą naujomis akimis ir pagalvokite apie šio sprendimo pasekmės likusiai jūsų komandai.
Jei valdote kelis žmones, galbūt norėsite palaukti, kol baigsite visus savo atsiliepimus, kad tai išspręstų. Tokiu būdu jūs galite įvertinti visus prašymus (jei gaunate daugiau nei vieną), kreiptis į savo viršininko patarimus dėl visų jų vienu metu, priimti nuoseklius sprendimus, turinčius prasmę atsižvelgiant į kontekstą, ir paruošti geriausią strategiją bylos nagrinėjimui. vienai ar daugiau jūsų ataskaitų.
Padarykite bylą (jei tai pateisinama)
Jei priėjote išvadą, kad jūsų darbuotojo teisė, laikas eiti į šikšnosparnį. Kadangi vargu ar galėsite patys paskambinti, turite išsiaiškinti, kas jums labiausiai įtikina, kad tai įvyktų. Ir tada pabandykite būti kuo įtikinamesni.
„Šis vadovas turėtų turėti tikrai gerą pagrindimą, nurodydamas kiekybiškai įvertinamus rezultatus ir poveikį organizacijai“, - sako Regina Moravek, „The Muse“ bendradarbė, 15 metų dirbusi žmogiškųjų išteklių srityje. Taigi atsineškite skaičius, tačiau nepamirškite ir kokybinės informacijos. Pvz., Pabrėžkite tam tikrus įgūdžius, kurie yra neįkainojami, arba pašalinkite kai kurias klientų ar klientų citatas, kad parodytų, ką šis asmuo reiškia įmonei.
Bandyti:
- „Mes nesiunčiame žinutės, kurią norime išsiųsti su x% padidinimu šiais metais“.
- „Aš tikrai jaučiuosi tokia žvaigždė. Mes nenorime rizikuoti prarasti jį. “
- „Jei išeis atostogos, mes negalėsime jų pakeisti niekur kitur, palyginti su jų dabartiniu atlyginimu ar įgūdžių lygiu“.
- „Turi tam tikrų įgūdžių, išsilavinimo lygį, kurie yra svarbūs mūsų verslui“.
- „Jei atostogos ir darbo nebus, tai įmonei kainuos brangiai“.
Kai grįšite pas darbuotoją
Pateikite geras naujienas
Akivaizdu, kad geriausias rezultatas yra gauti ir turėti galimybę pateikti geras naujienas.
Nepamirškite, kad tai „taip pat tikrai svarbus laikas pasakyti darbuotojui, koks jis yra vertinamas“, - sako Moravekas. Susitikimo esmė - „priversti darbuotoją jausti, kad jie yra svarbi operacijos dalis“, taip pat kalbant apie dolerio sumą ar naują pavadinimą, kuris, pasak jos, gali jaustis tuščias. Bet jei pridėsite „mes vertiname jus, jūs padarėte didžiulį poveikį organizacijai“, - sako ji, darbuotoja yra labiau linkusi „motyvuoti toliau daryti puikius darbus“.
Ir jei jūs pristatote reklamos naujienas, „aš visada mėgstu žmonėms pasakyti, kad dabar pradinis scenarijus eina aukštyn“, - sako Dillonas. „Tu tai gavai ir aš dėl tavęs jaudinuosi. Bet dabar jūs pradedate nuo šio lygio. Tai nėra atlygis sėdėti. “
Bandyti:
- „Turiu tau gerų naujienų. Peržiūrėjau jūsų prašymą kelti atlyginimą, gerai pagalvojęs, ištyręs ir man atrodo, kad atlyginimas turėtų būti padidintas. “
- „Galvojau apie jūsų prašymą persvarstyti kompensaciją. Atlikęs tyrimą nusprendžiau, kad kompensacijos pakeitimas yra tinkamas “.
Pateikite blogas naujienas stipriam atlikėjui
Kartais, nepaisant to, kiek nusipelnėte, jei tikite, kad yra padidinimas ar paaukštinimas, jūs negalėsite jo patvirtinti.
Vis dėlto atminkite, kad „augimas gali reikšti ne tik pinigus, bet ir daug įvairių dalykų“, - sako Fitzgeraldas. Pažiūrėkite, ką dar galite pasiūlyti. Tai gali būti tiesioginė premija, paskatinimas rengti naują projektą, galimybė tobulinti įgūdžius ar įgyti patirties dominančioje srityje, papildomas atostogų laikas ar kitas kūrybinis sprendimas. Geriausias pasirinkimas bus pritaikytas asmeniui.
„Kaip vadovui svarbu atpažinti įrankių arsenalą, kad darbuotojai būtų patenkinti. Jūs daug ką kontroliuojate “, - priduria ji, be kita ko, sukurdama teigiamą aplinką ir suteikdama žmonėms galimybę augti. „Pakėlimas yra vienas labai svarbus simbolis“, tačiau taip pat svarbu pasakyti darbuotojams, kad vertinate juos ir pademonstruoti tiek, kiek reikalaujama ne tik už pinigus ir titulus.
Ir įsitikinkite, kad aišku, kad vien todėl, kad atsakymas tuo metu nėra, dar nereiškia, kad visada bus ne. Galite įsipareigoti dar kartą peržiūrėti temą per tris ar šešis mėnesius.
Jei tikite šio darbuotojo potencialu įmonėje, pasidalykite tuo. „Šiuo metu įmonės / pramonės / konkurencijos sąlygos yra tokios, kad mes negalime to padaryti“, - siūlo pasakyti Grote. Pripažink, tai nėra tai, ką jie norėjo išgirsti: „Aš žinau, kad tu tikrai nusivylęs. Būčiau. “Bet tada pridurk:„ Bet aš noriu tau kai ką pasakyti. Manau, kad jūs čia turite labai šviesią ateitį “.
Bandyti:
- „Deja, įmonė neturi galimybių didinti lėšų, bet aš norėčiau suteikti jums šias kitas galimybes“.
- „Aš žinau, kad jus domina ir tokio pobūdžio darbas, todėl šiek tiek pakeiskite darbą“.
- „Jūs ir aš ketiname kartu dirbti šiais metais, kad įsitikintume, jog jūsų profilis yra pakeltas“.
- „Aš pasiryžęs suteikti jums galimybę spindėti“.
- „Aš labai vertinu, kad atkreipėte į tai mano dėmesį. Kai atsiras paaukštinimo galimybių, aš geriau suprasiu, kad būsi laikomas kandidatu “.
Pateikite blogas naujienas silpnam atlikėjui
Jei jūsų tiesioginis pranešimas „net neįsivaizduoja, kad jie nėra žvaigždės darbuotojai“, sako Dillonas, tai turėtų būti „užuomina, kad jūs nebendraujate su asmeniu efektyviai“.
„Tai yra jūsų galimybė būti sąžiningam prieš juos“, - priduria ji. Be to, jūsų, kaip vadovo, pareiga yra inicijuoti pokalbį, kad būtų bandoma užpildyti spragą. Pasidalykite, kuriose srityse jie silpni ar dėl ko esate nusivylę, ir pasakykite jiems, ko tikėtumėtės ir norėtumėte pamatyti, kad kitą kartą būtų galima kitaip kalbėtis.
Pateikite konkrečių pavyzdžių, kaip užtikrinti, kad darbuotojas suprastų problemas ir tvirtai suprastų, kaip tobulėti. Ir iš anksto suplanuokite savo taškus, nes nėra lengva suteikti atsiliepimų, kuriuos gali būti skaudu išgirsti, tačiau jūs nepadarysite jiems jokios naudos, jei vafliuosite ir nepagalvosite, kaip jie gali tai ištaisyti.
Bandyti:
- „Tai sritys, kuriose turite dirbti.“
- „Štai šie tikslai, kuriuos noriu pasiekti per ateinančius šešis mėnesius.“
- „Tikiuosi iš jūsų padėties …“
Kaip vadybininkas, jūs negalite tikėtis sezono peržiūros kaip svarbiausių jūsų metų akcentų, tačiau atminkite, kad tai gali padėti jūsų komandai žengti teisingu keliu. Jei norite, kad žmonės eitų teisingu keliu, reiškia, kad kur kas labiau linkę pasiekti savo tikslus ir sėkmingai atlikti savo vaidmenį.
