Šiais laikais galima sakyti, kad dauguma kompanijų vertina skirtingos ir įtraukiančios komandos formavimą. Tačiau yra viena sritis, kur jų nuolat trūksta: stažuotės programos.
Neseniai atliktoje „InternMatch“ apklausoje, kurioje dalyvavo daugiau nei 300 kompanijų, tik 30% teigė, kad jų internų programos yra tokios įvairios, kokios norėtųsi - ir tai ypač pasakytina apie rasę ir tautybę. Kadangi daugiau nei 60 proc. Praktikantų siūloma dirbti visą darbo dieną, o jauni samdomi darbuotojai yra kritinė vidinės kultūros pokyčių varomoji jėga, tai yra pagrindinė problema, kuri turėtų būti kiekvieno nuomos vadovo galvoje.
Iššūkiai, su kuriais susiduria universitetų įdarbinimo komandos, yra sistemingi (sunku samdyti mažumų studentus, kai jie patys pasirenka iš daugelio sričių, dar nesulaukę stažuotės amžiaus), taip pat ir politika pagrįsta (studentų įdarbinimas miesteliuose dažnai pabrėžia įdarbinimą aukščiausiose mokyklose, o ne tobulėjimą). pasiekti per miestelius nacionaliniu mastu). Nepaisant šių kliūčių, yra strategijų, kuriomis jūsų universiteto įdarbinimo komanda gali pasitelkti įvairesnius studentus ir padaryti didelę pažangą keičiant būsimą jūsų įmonės DNR.
1.
Stebėjimo duomenys yra svarbūs kiekvienoje HR funkcijoje, tačiau dar svarbesni, kai kalbama apie įvairovę. Taip, iš daugelio darbdavių reikalaujama pateikti metinius auditus, kuriuose apžvelgiama jų įvairovė ir EVO iniciatyvos, tačiau tai reiškia, kad įmonės pasitenkina strategijomis, kurios patenkina jų auditą, užuot žiūrėjus į tai, kas lemia tikruosius rezultatus.
Taigi, jūsų komanda turėtų ne tik sekti įvairių praktikantų, kuriuos samdote per metus, skaičių, bet ir stebėti skirtingų kandidatų, kuriuos samdote iš vieno šaltinio, skaičių kiekvienais metais. Kaip praneša ERE, dažnai konferencijos ir įvairovės renginiai iš tikrųjų neveiksmingi norint tiesiogiai samdyti darbuotojus; todėl jus gali nustebinti tai, kas veikia (o kas ne). Bet kai turėsite šiuos duomenis, galėsite pamatyti, ką verta padvigubinti. Ir įsitikinę tuo, kas veikia, galite išbandyti naujas įdarbinimo iniciatyvas, nebijodami, kad nepavyks atlikti audito.
2. Išplėskite savo pasiekiamumą
Daugybė kompanijų bando išspręsti įvairovę, kiekvienais metais siųsdamos pakartojimus į tas pačias karjeros muges istoriškai juodosiose kolegijose ir universitetuose. Nors tokios mokyklos kaip Howardas ir Spelmanas tikrai yra puikios vietos pasiekti daugybę talentingų ir įvairių kandidatų, mintis, kad galite tapti įvairesniais, lankydamasi vos keliose mokyklose, dažnai yra klaidinga. Pavyzdžiui, „Spelman“ koledže 30 proc. Studentų atvyksta iš Gruzijos ir tik 1 proc. Yra tarptautiniai, taigi šie samdomi darbuotojai turės palyginti panašią patirtį, palyginti su įvairių sričių studentų įdarbinimu.
Vietoj to, mes rekomenduojame bendradarbiauti su organizacijomis, turinčiomis nacionalinį mastą, tokiomis kaip Kolegijos sėkmės fondas, SMASH ir šimtais kitų ten dirbančių žmonių, dirbančių su talentingomis mažumomis. Taip pat galite bendradarbiauti su klubais, brolijomis ir draugijomis, kurios istoriškai yra įvairios, kaip dar vieną kelią ieškant įvairių kandidatų nacionaliniu lygiu.
3. Sukurkite mentorystės programas jauniems studentams
Įvairovės nuoma yra 22-eri. Daugelis darbdavių nori samdyti įvairius studentus, nes jų perspektyvos yra nepakankamai atstovaujamos įmonėje ir pramonėje. Tačiau sunku priversti studentus įstoti į lauką, kai jie turi nedaug pavyzdžių, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį - sindromą „tu negali būti toks, ko negali pamatyti“. Tai yra priežastis, dėl kurios kai kuriose srityse mažumų studentai tradiciškai patys pasirenka prieš stodami į kolegiją. Nors tai vyksta daugelyje sričių, vienas pastebimas pavyzdys yra STEM, kur tik 15% visų AP fizikos ir skaičiavimo testų dalyvių yra afroamerikiečiai arba latinai.
Nors tai gali patenkinti jūsų neatidėliotinus įdarbinimo poreikius, laiko ir pinigų investavimas į įvairaus lygio vidurinės ir net vidurinės mokyklos moksleivius padės jiems sukurti šiuos pavyzdžius ir paskatins toliau tęsti veiklą. (Pavyzdžiui, „Google“ vykdo plačias įvairovės iniciatyvas, skirtas K-12 studentams.) Tai yra puikus būdas ne tik sukurti stipresnį savo įmonės prekės ženklą, bet ir padėti pakelti visą jūsų pramonę.
4.
Nors savo svetainės karjeros puslapyje nesunku įdėti daugialypį vaizdą, tai yra daug sunkiau paremti įtrauktį skatinančia kultūra ir politika. Tačiau nieko nėra daugiau kaip tuščiavidurio, nei įmonė, kuri teigia palaikanti įvairovę, tačiau iš tikrųjų nedaro nieko aktyvaus, kad ją skatintų.
Puikus labiau niuansuotų pranešimų apie įvairovę pavyzdys yra „Viacom“, MTV savininkų. Interviu su Suzanne Rosenthal, „Viacom“ visuotinės įtraukties viceprezidente, Suzanne pasakoja apie „Viacom“ koncepciją „Viso savęs kūrimas darbui“. Ši sąvoka apima tikrąją politiką, pavyzdžiui, interviu proceso, kuriame būtų atliekama tolerancija ir aprangos kodas, sukūrimą. religinei ir kultūrinei saviraiškai, visa tai suteikia kandidatams aiškų supratimą apie tai, ką „Viacom“ siekia sukurti kaip darbo vietą.
Net jei jūs kovojate su įdarbinimo įvairove, nebijokite aiškiai išdėstyti savo politiką ir savo tikslus savo karjeros svetainėje. Būti atviram ir sąžiningam yra labai svarbu norint sukurti kolegų studentų ir kitų kandidatų pasitikėjimą ir paramą.
5. Pagalvokite apie tradicinį įdarbinimą
Jei išbandėte daugumą aukščiau išvardytų dalykų ir vis dar neatitinkate savo tikslų, kodėl gi ne pagalvokite apie tradicinį įdarbinimą? Puikus to pavyzdys yra Silicio slėnio elektroninės prekybos svetainė „Etsy“, kurios įvairovės iššūkis buvo susijęs su samdymu daugiau moterų inžinierių.
2011 m. „Etsy“ įsipareigojo padidinti savo inžinierių skaičių. Iš pradžių bendrovė bandė įgyvendinti šį tikslą daugiausia per įdarbinimo ir HR komandas. Vadovybė nurodė darbdaviams ieškoti dvigubai sunkiau ieškoti moterų inžinierių ir pabrėžė šį naują postūmį tinklaraščių įrašuose, interviu ir dar daugiau. Nepaisant šių pastangų, tik viena iš 40 „Etsy“ inžinierių samdytų darbų 2011 m. Buvo moteris.
Grįžęs prie piešimo lentos 2012 m., Etsy išbandė kažką naujo. Užuot investavusi daugiau dolerių į įdarbinimą, ji pradėjo siūlyti stipendijas ir viešuosius inžinerijos kursus moterims. Taip pat buvo pradėti kurti vidaus ištekliai, siekiant suteikti moterims, kurios jau dirbo „Etsy“, galimybę augti ir sulaukti sėkmės norimais būdais. Iki 2012 m. Pabaigos „Etsy“ moterų inžinierių skaičius išaugo 500%.
Pamoka? Nežiūrėdama į tradicinius įdarbinimo būdus, Etsy buvo apdovanota teigiama spauda, siūlymais, draugiškesniu įvaizdžiu moterims ir rezultatais, kurie žymiai viršijo jų lūkesčius.
Galų gale, kuriant įvairovę, siekiama sukurti autentišką ir įtraukiančią kultūrą. Jei jūsų įmonė gali įsipareigoti kurti pokyčius iš viršaus į apačią, tada jūsų stažuotės programa yra puikus būdas sukurti šiuos pokyčius iš apačios į viršų.
