Darydami pokalbius dėl darbo, kandidatai paprastai praleidžia laiką ieškodami įmonės produktų, vadovų ir jų vaidmens, į kurį jie kreipiasi, ir tai teisingai. Tačiau dauguma kandidatų praleidžia palyginti mažai laiko tyrinėdami, kokia yra įmonės kultūra.
Man tai reiškia, kad reikia nusipirkti namą ir sutelkti visą dėmesį į tai, kas yra viduje, o ne tyrinėti kaimynystę, kurioje ji yra: pats namas yra nepaprastai svarbus, tačiau kaimynystė padeda apibrėžti ilgalaikę jūsų turto vertę, gyvenimo būdą Čia patiks ir jo perpardavimo vertė.
Nesunku rasti brošiūrų apie įmonės kultūrą, tačiau žymiai sunkiau atskirti retoriką nuo realybės, kad būtų galima nustatyti, kas iš tikrųjų patinka dirbti organizacijoje. Ir vis dėlto, jei to nepadarysite, net neįsivaizduojate, koks yra darbas ten esančioje komandoje, kaip prašyti paaukštinimo ar perkėlimo ir kaip žmonės iš tikrųjų kasdien naudojasi bendrovės privilegija ir privalumais.
Žemiau mes apibūdinome tris būdus, kaip sužinoti, kokia yra įmonės kultūra iš tiesų ilgai prieš jūsų pirmą dieną darbe:
1. Naudokite vestibiulio laiką savo naudai
Atvykite į pokalbį keliomis minutėmis anksčiau (tikiuosi, jūs vis tiek planuojate tai padaryti) ir užuot gilinęsis į savo medžiagą, pasižiūrėkite į tai, ką matote ir girdite aplink. Ar darbuotojai sveikina vienas kitą? Ar registratūros darbuotojas yra draugiškas? Ar matote žmones dirbančius kartu, ar žmonės dažniausiai dirba savarankiškai? Jei klausiate nurodymų į tualetą, ar žmonėms yra naudinga nukreipti jus tinkama linkme?
Išvada iš vienos sąveikos su atsitiktiniu darbuotoju išvadų nėra teisinga, tačiau dažnai lobistai yra mikrokosmosas visai likusiai organizacijos daliai ir jūs galite suprasti, kaip formaliai (ar neformaliai) žmonės yra apsirengę, kaip darbuotojai bendrauja ir kokie yra kasdienių pokalbių temos. Ar ji jaučiasi kaip vieta, kurioje galėtum įsikurti? Kokio tipo darbo aplinka jums patinka? Ir ne mažiau svarbu, kaip tai suderinama su vizija, kuria dalijamasi su jumis kaip jūsų pokalbio proceso dalimi?
Savo vizitą fojė traktuokite kaip antropologinį vizitą: Gaunate pirmąją vietą darbuotojams jų gimtojoje buveinėje, todėl atkreipkite dėmesį!
2. Atlikite savo namų darbus
Prieš atsirandant socialinei žiniasklaidai buvo praktiškai neįmanoma sužinoti, kas tai iš tikrųjų buvo įmonės viduje, nebent jūs pažinote ką nors ten dirbusį ir galėtumėte jų paklausti tiesiogiai. Tačiau išaugus „Twitter“, „LinkedIn“ ir tokioms svetainėms kaip „The Muse“, dar labiau nei bet kada anksčiau buvo lengviau atlikti darbuotojų patirties tyrimus, net jei niekada nebuvote sutikę nė vieno ten dirbančio.
Aš rekomenduočiau patikrinti įmonių apžvalgas apie „Glassdoor“ ir „The Muse“ profilius, tada ieškoti „LinkedIn“ pirmojo ar antrojo laipsnio jungčių, dirbusių jūsų svarstomoje įmonėje - lengvai ir lengva paprašyti greitai patikrinti jų patirtį. paklauskite pažįstamų. Užuot uždavę bendrąjį klausimą „ar jums ten patiko?“, Paklauskite, ar jie rekomenduotų ten dirbti ir kodėl, kokiems žmonėms dažniausiai pasiseka organizacijoje ir kokie geriausi ir blogiausi dalykai apie organizacijos kultūrą. Tai darydami gausite geresnių atsakymų ir veiksmingesnės įžvalgos apie tai, kas yra kasdien ten dirbti.
3. Klauskite pavyzdžių
Bendrovės politika, susijusi su beveik viskuo, yra tokia gera, kaip ir tai, kiek darbuotojams leidžiama naudotis nauda, taigi užuot uždavę bendrus klausimus, įsigilinkite į konkrečius klausimus. Galų gale bet kuri gera įdarbinimo komanda gali sugadinti politiką, tačiau paprašyti konkrečių pavyzdžių žmonių, kuriems rūpi tas pats jūsų darbas ir gyvenimo būdas, gali būti puikus būdas susivokti, ar nauda iš tikrųjų yra tokia, kurią darbuotojai yra skatinami reguliariai naudoti. pagrindas. Be to, tai kartais gali supažindinti jus, tarkime, su jūsų batų žmogumi, kuris dirba namuose vieną dieną per savaitę, kad išvengtų siaubingo kelionės į darbą ir atgal.
Keletas pavyzdžių:
Užuot: Ar leidžiate darbuotojams dirbti iš namų?
Klauskite: Ar yra kas nors komandoje, kurioje dirbčiau, kuris šiuo metu reguliariai dirba namuose?
Vietoj: Ar galėčiau gauti paaukštinimą po metų darbo?
Paklauskite: ar galėtumėte pateikti vidinės karjeros pavyzdį tam, kuris ėmėsi šio darbo praėjusiais metais?
Užuot: Ar leidžiate pervedimus tarp komandų?
Klauskite: Ar kas nors iš šio vaidmens buvo sėkmingai perkeltas į kitą organizacijos komandą? Jei taip, kuri komanda?
Daugelis kompanijų, kaip pagrindiniai darbo vietos elementai, taiko lanksčią darbo aplinką, karjeros augimą ir organizacinį potencialą, tačiau paprašyti pavyzdžių yra geriausias lakmuso testas suderinti taisyklių rinkinį su realybe. Jei jūsų pašnekovai šeriasi prašydami pateikti pavyzdžių, paprastai tai yra geras rodiklis, kad tai, ką jie parduoda, ir tai, ką perkate, yra du skirtingi dalykai.
Senasis Peterio Druckerio posakis, kad „kultūra valgo pusryčių strategiją“ paprastai naudojamas siekiant padėti vadovams nustatyti kultūros prioritetus, tačiau tai ne mažiau svarbu ieškantiems darbo. Galų gale jūsų darbas gali pasikeisti, jūsų vaidmuo gali išaugti, tačiau principai ir vertybės, apibūdinantys jūsų vadovaujamą įmonę, retai kada to imasi. Paklauskite visų, kurie yra dirbę „Amazon“, GE, „Netflix“ ar „Google“ - aiškiai apibrėžtos ir apgalvotos kultūros poveikis neturi nieko bendra su plakatais ant sienos ir viskuo, kas susiję su žmonių tipais, kuriuos organizacijos gali pritraukti, jų požiūriu augimo link ir jų sugebėjimas išlaikyti aukščiausius lyderius. Kai jus apibūdina jūsų laikoma įmonė, svarbu pasirinkti protingai.
