Kai ieškojau darbo, aš bijojau interviu. Aš nekenčiau apgaulingų klausimų, mąstytojų ir, svarbiausia, klausimų, kurių tikėjausi, tačiau vis tiek nesugebėjau tiksliai suprasti, kaip atsakyti („Kokia tavo didžiausia silpnybė?“ - tai buvo mano mirtis).
Bet kai tapau vadybininku ir turėjau apklausti žmones savo komandai, radau sau tuos pačius keblius ir neveiksmingus klausimus, nes visa tai žinojau. Dėl to mano sprendimai dėl įdarbinimo buvo gana sunkūs; po to, kai viskas buvo pasakyta ir padaryta, aš net neįsivaizdavau, ar kiekvienas kandidatas buvo tinkamas vaidmeniui, ar ne.
Jei esate pirmą kartą pašnekovas, nedarykite tik apie tai. Kai žinosite tinkamus užduoti klausimus, galėsite tikrai įvertinti, ar kandidatas bus geras jūsų komandos papildymas. Ir tai ne tik sutaupys jus nuo brangiai kainuojančių nuomos klaidų, bet ir padės įdarbinti geriausius iš geriausių.
Taigi, mokykitės iš savo klaidų: Čia yra trijų rūšių klausimai, kuriuos aš uždavinėjau, ir tai, kaip aš išmokau juos pakeisti į kur kas efektyvesnius.
1. Klausimai, į kuriuos jau žinote atsakymus
Kai aš pradėjau savo pirmąjį darbą įmonėje, HR departamentas pateikė interviu vadovą, kurio trūko, bet jo trūko. Tiesą sakant, vieninteliai joje pateikti nurodymai buvo paprašyti kandidato apibūdinti savo profesinę patirtį atskirai. Po to jis pasiūlė paklausti kandidatų apie jų išsilavinimą - mokyklą, kurioje jie lankėsi, kokias klases jie lankė ir kokias pagrindines studijas jie nusprendė.
Galų gale vadovas leido man išgirsti kandidatus pakartojant informaciją, kurią jau turėjau rankose, - jų atnaujinimą. Ir jei aš jau žinojau apie jų aplinkybes, kodėl aš praleisčiau tą vertingą 30 minučių interviu, kad jie man tai pakartotų, kai turėjau galimybę pasinerti į dar daugiau?
Žinoma, jei pareiškėjo gyvenimo aprašyme yra spragų, dėl kurių man kyla klausimų (pvz., Spraga darbo istorijoje ar neaiški kulka), klausiu. Bet kai bus atsakyta į šiuos kelis klausimus, pereinu prie klausimų, kurie suteiks pareiškėjui galimybę išsiaiškinti jų išvardytus ženklų taškus, pavyzdžiui, „iš jūsų paminėtų konkrečių projektų, kurie labiausiai prisidėjo prie jūsų profesinio tobulėjimo, ir kaip? “arba„ Su kuo labiausiai kovojai, kai, kaip jūs čia išvardijote, reikėjo dirbti tarp departamentų su finansų ir rinkodaros komandomis? “
Tai suteiks jums informacijos, kurios negalima suskirstyti į trumpus, glaustus ženklų taškus - ir padėsite geriau nuspėti, kaip jūsų komandoje veiks galimas nuoma.
2. Savavališki klausimai asmenybei įvertinti
Pirmame starto etape savo vadybos komanda ir aš norėjau įsitikinti, kad visi nauji samdomi darbuotojai „dera“ su likusia komanda. Taigi mes sugalvojome klausimus, kurie, mūsų manymu, padėtų įvertinti kiekvieno kandidato asmenybę: Pagalvokite „Kokia jūsų mėgstamiausia spalva?“ Ir „Jei galėtumėte būti koks nors gyvūnas, kas tai būtų?“
Na, nereikėjo daug interviu išsiaiškinti, kad ši strategija iš tikrųjų nepateikė jokios naudingos kandidato asmenybės įžvalgos - nes dažniausiai mus pasitiko dvejojantis „Hm, žalia?“
Pirmiausia svarbu suvokti, kad kandidato asmenybė vis tiek spindės, nesvarbu, kokį klausimą užduodi. Nuo kandidato, kuris įsiterpia į klausimus ir pokalbį paverčia pokalbiu, iki to, kuris kruopščiai apgalvoja klausimą, prieš tai apgalvotai atsakydamas į jį, jei tik atkreipi dėmesį, gali daug ko išmokti.
Bet jei norite kasti dar giliau, pabandykite sukurti keletą tikslingų klausimų apie konkrečius asmenybės bruožus, kurių jus stebite. Jei norite, kad darbuotojai, kurie yra spontaniški ir eitų su srautu, pabandykite paklausti: „Papasakok man apie laiką, kai tavo viršininkas ar klientas pakeitė projektą, kai tu jau buvai įpusėjęs. Ką tu padarei?"
Remdamiesi šiuo atsakymu galėsite įvertinti tiek asmenybę, tiek darbo etiką - ir tai yra daug vertingiau nei mėgstama spalva.
3. Klausimai, kurie nepateikia jums reikalingos informacijos
Ilgus metus būdamas pašnekovu, pajutau jėgų skubėjimą būti kitoje stalo pusėje - ir tai labai pagundė užduoti į mįslę panašius klausimus (pvz .: „Kiek teniso kamuoliukų galite sutalpinti į limuziną? “) Norėdamas sugauti pareiškėją nuo sargybinio, užuot prašęs konservų, repetavo atsakymus.
Žinoma, aš turėjau pamatyti, kaip gerai mano kandidatai mąsto ant kojų, tačiau tai tikrai nepadėjo man nustatyti, ar jie turi šiam darbui reikalingų įgūdžių ir sugebėjimų, ypač kai aš nesiūliau samdyti tokios pareigos. analitinės minties.
Kitos kompanijos taip pat nustatė, kad šie liūdnai pagarsėję pradedančiųjų sąmokslininkai ne visada yra naudingi interviu metu. Neseniai „Google“ žmonių operacijų vyresnysis viceprezidentas Lazslo Bockas pripažino, kad mąstytojai yra visiškai laiko švaistymas, remiantis bendrovės atliktu įdarbinimo praktikos tyrimu. „Jie nieko neprognozuoja“, - sakė jis. „Jie visų pirma skirti tam, kad pašnekovas jaustųsi protingas“.
Vietoj to, jis siūlo naudoti struktūrizuotą elgesio pokalbį, naudojant tuos pačius klausimus kiekvienam pareiškėjui įvertinti. Norėdami sukurti tą nuoseklią rubriką, vienas naudingiausių mano išmoktų patarimų yra pirmiausia nustatyti konkrečius įgūdžius, kurių ieškojau kandidate, tada pagrįsti klausimus apie tuos įgūdžius.
Pavyzdžiui, klientų aptarnavimo partneriai turėtų pamėginti kalbėtis su žmonėmis, sugebėti išlikti ramūs stresinių situacijų metu ir žinoti, kaip kūrybiškai spręsti problemas. Taigi, sudarykite klausimų sąrašą, kuriame bus parodyta jų kompetencija (arba jų nebuvimas): „Apibūdinkite situaciją, kai teko bendrauti su žmogumi, kuris su tavimi nesutiko“, „Papasakok man apie laiką, kai neturėjai atsakymo reikėjo ir nepavyko rasti savo vadovo - ką tu padarei? “arba„ Kaip jūs nustatote prioritetus, kai žongliruojate keli klientai ir terminai? “
Šie klausimai ne tik padės iš tikrųjų nustatyti, ar asmuo sugebės atlikti šias pareigas, bet ir užduos kiekvienam kandidatui tuos pačius klausimus, todėl galėsite lengviau palyginti atsakymus.
Be abejo, interviu strategijos gali trukti šimtus puslapių, tačiau svarbiausia yra imtis šių veiksmų: tiksliai nuspręskite, ko norite iš darbuotojo, tada užduokite klausimus, kurie iš tikrųjų padės įvertinti tuos dalykus. Turėsite daug lengvesnį laiką nurodydami savo samdomus darbuotojus, kai nebandysite iššifruoti teniso kamuoliuko skaičiavimų ir mėlynos spalvos reikšmės.
