Ką pasakyti kandidatams, kurių nepriimate į darbą

Taigi jūs ką tik baigėte savaitę apklausti kandidatus į savo skyriaus atidarymą, o penktadienio popietę susitiksite su likusiu interviu komitetu ir pasikeisite užrašais. Geros žinios yra tai, kad esate aiškus lyderis ir jūs visi džiaugiatės galėdami pasiūlyti šiam asmeniui pasiūlymą.

Blogas? Buvo keletas kitų kandidatų, kurie jums patiko, bet kurie nebuvo tinkami. Kitą savaitę jūs turėsite juos švelniai nuleisti ir išsiųsti savo užklausas „Ar galite man pateikti atsiliepimų, kodėl aš negavau darbo?“.

Jei brėžiate šį proceso žingsnį, nesate vienišas. Daugelis pašnekovų nemėgsta ar tiesiog nežino, kaip pateikti naujienas, todėl jie naudoja bendrą formos laišką ir po to eina per radiją.

Tačiau geriau žengti į šį procesą taktiškai, maloniai ir profesionaliai. Be tiesiog gražaus darbo, niekada negali žinoti, ar šie kandidatai (ar jų kontaktai) ateityje gali tikti jūsų komandai.

Tai gali užtrukti šiek tiek pasiruošimo ir praktikos, tačiau įtraukdami šiuos pakeitimus į savo pokalbio procesą būsite geriau pasirengę tvarkyti šiuos pokalbius.

Būkite greitas

Pagalvokite apie savo darbo paieškų dienas: Turbūt turėjote bent vieną labai teigiamą interviu, kuris baigėsi pragaištingu atmetimu. Numeris vienas per jūsų smegenis tikriausiai buvo „Kodėl?“. Tada, kai paprašėte atsiliepimo, reikėjo laukti savaites, kol gausite labai standartinį ir repetuotą atsakymą.

Pašnekovai nesuvokia, kad tai darydami, jie gali prarasti potencialų būsimą kandidatą. Jei tikrai manėte, kad kandidatas puikus, tada kalbėkite! (Ir greitai.) Atminkite, kad interviu žmonėms taip pat turėjo galimybę susipažinti su jūsų kompanija, ir jei jūsų kandidatas į jus nebus vertinamas mandagiai, jei reikia greito ir aiškaus atsakymo, jis / ji net nesivargins. vėl kreiptis, kai atsiranda kita galimybė.

Pažymėkite savo atrankos kriterijus

Nors pareigybės aprašyme gali būti ilgas norimų patirčių ir įgūdžių sąrašas, jūs tikriausiai tikite, kad tik penki iš tų dalykų yra kritiški (įskaitant tuos dalykus, kurie yra svarbūs, bet gali būti ne „įgūdžiai“, pavyzdžiui, tinkami kultūrai). Pažiūrėkite, ar galite šiuos dalykus sudėti ant popieriaus ir suskirstyti juos nuo svarbiausių iki mažiausiai svarbių. (Ateityje vyksiančiuose pokalbiuose tikrai pravartu iš anksto apibrėžti šiuos kriterijus ir sekti, kaip kiekvienas kandidatas susiduria su kaupu.)

Tada, planuodami savo atsiliepimus kandidatams, naudokitės jais kaip savo vadovu. Pvz., Jei jūsų pagrindinis darbo kriterijus buvo tiesioginė patirtis kuriant socialinės žiniasklaidos planus, o kandidatas turėjo kitų keturių kriterijų, bet ne svarbiausių, patirties, tai suprantamas paaiškinimas. Tada galite pasakyti šiam kandidatui, kad nors jo (jos) patirtis kitose srityse buvo puiki, jis ar ji turėtų pabandyti dirbti su kai kuriais socialinės žiniasklaidos vadybos projektais, kad geriau atitiktų panašias pareigas. Argi ne geriau nei „Kito kandidato įgūdžių rinkinys labiau atitiko mūsų poreikius?“

Nežinote, kaip kandidatas laikosi kriterijų? Tai gali reikšti, kad pašnekovas nesuteikė jums pakankamai informacijos. Sąžininga tai pasakyti kandidatui; jums labai patiko pokalbis, o jo (jos) gyvenimo aprašymas atrodė puikiai, tačiau jūs nepakankamai išsiaiškinote, kad patikėtumėte, jog jis ar ji gali atlikti darbą.

Palaikykite ryšį ir reikškite tai

Jei kandidatas jums tikrai patiko - galbūt jis buvo puikus, bet nelabai atitiko darbo kriterijus, arba ji puikiai tiktų kitam vaidmeniui, kurio šiuo metu dar nėra, tada pasakykite tiksliai kandidatui kad. Tada parodykite, kad turite omenyje palaikydami ryšį. Nusiųskite šiam asmeniui „LinkedIn“ užklausą, pakvieskite jį į tinklo renginį ir pažadėkite pranešti jam, jei yra dar viena anga, kuri labiau tiktų. Niekada negali žinoti, kada bus tinkamas laikas, ir tuo metu jau turėsi užmegztus santykius.