Būdama mama, daug laiko praleidžiu galvodama apie kultūrą, kurioje užauga sūnus. Ir pastaruoju metu mano analizė buvo niūri. Aktualiausios kultūros problemos atrodo kaip problemos, kurių paprasčiausiai negaliu išspręsti. Nesu įstatymų leidėjas, psichologas ar socialinis darbuotojas. Aš esu rinkodaros ir viešųjų ryšių firmos vyriausiasis strategijos vadovas ir stengiuosi neatsilikti nuo naujausių tėvų tyrimų, kur kas mažiau pasaulio gelbėjimo strategijų.
Spėju, kad daugelis įmonių vadovų jaučiasi taip pat. Mūsų darbas yra uždirbti pajamų ir plėsti savo verslą - tai kažkieno darbas išspręsti didžiausias Amerikos problemas, tiesa?
Bet, pasirodo, tai nėra tinkamas būdas į tai pažvelgti. Augantis tyrimų skaičius rodo, kad darbo vieta iš tikrųjų yra reali erdvė pradėti kultūros pokyčius.
„Gallup“ daugelį metų tyrinėjo ryšį tarp dalyvavimo darbo vietoje ir bendros sveikatos, ir nustatyta, kad darbuotojai, kuriems „aukšta savijauta“ (stiprūs santykiai, finansinis saugumas, priklausymo jausmas) ir „didelis įsitraukimas“ darbe, yra laimingesni, atsparesni, labiau pritaikomi pokyčiams ir labiau linkę savanoriauti. Kitaip tariant, remiami darbuotojai yra geresni piliečiai, o geresni piliečiai daro didesnį, pozityvesnį poveikį savo bendruomenėms.
Žinoma, vienas laimingas žmogus nepakeis pasaulio, tačiau vienas vadovas gali padaryti savo dalį, kad paskatintų gerą savijautą ir įsitraukimą. „Per daug vadovų pozicijose esančių žmonių nesuvokia, kokią galią ir įtaką jie turi žmonių gyvenime“, - sako Danielle Posa, lyderystės patarėja, kartu su Deepak Chopra sukūrusi kursą apie tai, kaip vadovai gali skatinti gerovę.
Jei savo biure einate vadovaujančio vaidmens funkciją, tai galite pradėti:
1 žingsnis: apmąstykite
Laikas iš naujo susisieti su priežastimis, kodėl sukūrėte savo įmonę, ėjote į tą paaukštinimą ar priėmėte šias vadovo pareigas. Kaip norite būti įsimenamas kaip vadovas? Kaip norite skirtis? Kaip galite vadovauti tokiu būdu, kuris pagerins jūsų darbuotojų gyvenimą?
Išanalizuokite savo iki šiol atliktus rezultatus - kas buvo efektyvu, o kas ne? Kaip jūsų vadovybė gali puoselėti laimės, pagarbos ir dėkingumo kultūrą? Nusistatykite sau tikslus, kurie atitiktų jūsų bendros gerovės tikslus, įtraukkite juos į asmeninio tobulėjimo planą ir padarykite juos tokiais pat svarbiais, kaip ir kiti jūsų tikslai.
2 žingsnis: Paskelbkite, patikrinkite ir įformuokite
Įvertinę save, pradėkite oficialiai paskelbdami savo įsipareigojimą stiprinti savo komandos įsitraukimą ir gerovę. Aiškiai apibrėžkite savo tikslus ir pagrindimą, kodėl paleidote programą. Laikas būti autentiškam ir atviram su žmonėmis, kurie dirba po jumis.
Paklauskite savęs: kodėl jums svarbi darbuotojų gerovė? Kaip norėtumėte, kad jūsų organizacija paveiktų jūsų bendruomenę, šalį ir pasaulį? Tada pasidalykite sąžiningais atsakymais su savo personalu.
Svarbu, kad esate matomas. Nepriklausomai nuo pareigybės, nustatykite darbuotojus, kurie yra natūraliai aistringi tokio pobūdžio darbui, ir pakvieskite juos prisijungti prie gerovės komiteto. Galite suteikti jiems galimybę savarankiškai susitapatinti arba paprašyti nominacijų. Grupės tikslas yra suburti įvairias perspektyvas, kad galėtumėte geriau, sąžiningiau suprasti, kaip tai vyksta ir kokius veiksmus būtų prasminga žengti toliau.
3 žingsnis: sukurkite komandos vertybes
Pirmasis jūsų komiteto uždavinys turėtų būti vertybių kūrimas jūsų komandai. Daugelis organizacijų jau turi vertybių, tačiau jos paprastai yra skirtos įforminti procesus ir aukšto lygio filosofiją (ty „Mes priimame drąsų mąstymą“). Taigi norite sukurti keletą, būdingų tam, ką daro jūsų žmonės.
Įtraukite teiginius, kurie yra tiesiogiai suderinti su jūsų gerovės tikslais. Jei norite sukurti kultūrą, kurioje prioritetas būtų teikiamas, pavyzdžiui, gerumui ir užuojautai, turėtumėte paremti ją oficialia, pareikšta vertybe.
4 veiksmas: įgalinkite (ir reikalaukite) teigiamų pokyčių
Jūsų vertybės niekada netaps realiu darbuotojo elgesiu, nebent sukursite aplinką, skatinančią ir palengvinančią veikti pagal jas. Svarbu, kad žmonės turėtų tinkamus išteklius ir galimybes įgyvendinti naujas iniciatyvas.
Tarkime, kad norite, kad kiekvienas asmuo savo darbe jaustų tikslo jausmą: kaip tai įgalinsite? Ar leisite darbuotojams ištirti alternatyvius būdus, jei jie nepatenkinti? Ar padėsite kiekvienam asmeniui pamatyti, kaip jo ar jos darbai tinka didesniam paveikslui? Ar pasisakysite už lankstesnę darbo nuo namų politiką? Čia nėra teisingo atsakymo, tačiau kiekvieną vertę turi pagrįsti procesai ir programos.
Taip pat svarbu aiškiai pasmerkti elgesį, neatitinkantį jūsų naujos krypties. Pvz., Jei vienas iš jūsų tikslų yra skatinti sveiką profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ir matote, kad kas nors dirba 12 valandų, turėsite nedelsdami atkreipti dėmesį į šį elgesį. (Ir, be abejo, neturėtų būti toleruojamas elgesys, kuris akivaizdžiai kenkia darbuotojų gerovei - diskriminacija, seksizmas, homofobija).
5 žingsnis: Įveskite institucijas, išmatuokite ir evangelizuokite
Nors pakeitimų atlikimo greitį lems turimas biudžetas ir ištekliai, turėtumėte padaryti ne tik, kad užrašytumėte savo kultūros tikslus ant lentos. Jei įmanoma, į savo komandos veiklos apžvalgą įtraukite gerovę. Pagalvokite apie tai, kaip sukurti atskaitomybės sistemą, kuri stebės ir išmatuos darbuotojų laimę, taip pat suteiks savo kultūros komitetui reikalingą laiką ir įrankius.
Kai kurie sėkmingiausi ir įtakingiausi pasaulio lyderiai (Arianna Huffington, Richardas Bransonas ir kt.) Supranta įmonių gerovės svarbą. Jei esate komandos vadovas, investuoti į darbuotojų gerovę visiškai nereikia: gerinkite rezultatus, didinkite produktyvumą, didinkite darbuotojų išlaikymą, pritraukkite geresnių talentų ir keiskite pasaulį.
