Praėjusiais metais man buvo pavesta pasamdyti 11 geriausių 2011 metų klasės absolventų savo įmonei „Inflection“. Mes jį pavadinome „11411.“. Mes turėjome 350 pretendentų - galiausiai pateikėme 18 pasiūlymų ir pasamdėme 17 nuostabių absolventų iš Stanfordo, Harvardo, Jeilio ir kitų geriausių mokyklų. Pakeliui aš apklausiau daugiau nei 100 pareiškėjų.
Dabar čia yra paslaptis, kurios dauguma kandidatų niekada nesvarsto: Interviu nebūtinai taip lengva iš kitos pusės. Tiesą sakant, man iš pradžių buvo nepatogu daryti interviu. Tačiau vadovaudamas instrukcijomis, treneriais ir atlikdamas daugybę praktikų aš pradedu kitą mūsų ciklą - 12412 - daug labiau paruoštą. Štai ką daugiau nei 100 interviu išmokė mane padaryti teisingus darbuotojus.
Gaukite tinkamus žmones prie durų
Norite, kad nauji komandos nariai paskatintų jūsų produktą, padalinį ir kompaniją. Kaip tu tai gauni? Mūsų patarėjas Ebenas Paganas sako labai paprastai: „Priimkite tik A-žaidėjus.“ Kiekviename proceso etape - pradedant ekranų atnaujinimu ir baigiant pasiūlymais - išlaikykite aukštą savo juostą. Nustatykite griežtus standartus, užduokite klausimus, kurie leidžia įvertinti kandidato žinias ir įgūdžius. Svarbiausia - nepriimkite žmonių, kurie jaučiatės taip, vien dėl to, kad jaučiatės blogai, norite būti gražūs ar sunkiai verbalizuojate, kodėl tavo žarnos tau sako „ne“.
Be to, nustatykite įdarbinimo procesą, kad jūsų kandidatai galėtų patys pasirinkti. Kuo jūsų įmonė išskirtinė ir patraukli? Kad ir kas tai būtų, įsitikinkite, kad su juo bus susisiekta. „Inflection“ metu turime unikalią ir linksmą kultūrą, gerai iliustruotą mūsų svetainėje per diagramas ir infografijas. Taigi mes dažnai nukreipiame žmones į svetainę ir atsinešame spausdintas jos versijas, kai lankome karjeros muges. Kai matome, kad kandidatai jaudinasi, tai yra geras ženklas, kad mes pasirinksime gerą kultūrą.
Pasiruoškite pokalbiui
Pirmiausia žinokite apie savo verslą - ne tik savo darbą. Tai ypač pasakytina apie tai, jei labai ilgai nebuvote savo įmonėje arba buvote trumpiau nei dauguma jūsų kolegų. Jūsų įmonės verslo modeliai ir savaitinės ataskaitos gali padėti gauti informacijos, kaip ir pokalbiai su labiau patyrusiais darbuotojais.
Jei dar nesinaudojote interviu, taip pat rekomenduočiau „Startup Lessons Learned“ (jei jūsų įmonė dirba „tech“ ar „startup“ erdvėje) ir „Bradford Smart's Topgrading“ , galutinę knygą apie aukščiausių talentų samdymą ir išlaikymą.
Toliau žinokite, ko ieškote iš idealaus kandidato. Kokius įgūdžius yra svarbiausia, kad jis / ji jau turi, ir ką jūs mokote jį mokyti ar leisti jai mokytis darbe? Pavyzdžiui, ar kandidatas jau turi mokėti tam tikrą kodavimo kalbą ar būti susipažinęs su tam tikra rinka ar technologijų platforma? Be to, jei samdote technines pareigas ir neturite techninio išsilavinimo (man tinka), internetinės pamokos, tokios kaip Stanfordas ar MIT's Computer Science 101 ar trumpesnė Codecademy versija, gali padėti jums suprasti pagrindinius dalykus, kuriuos Aš diskutuosiu.
Taip pat labai svarbu pasiruošti individualiems pokalbiams. Prieš pokalbį atidžiai išstudijuokite kandidato gyvenimo aprašą ir aplanką ir pagalvokite, kas jums tinka. Paklauskite savęs, kurie jo ar jos ankstesni projektai atrodo įdomiausi ar perduodami jūsų įmonei, o kokie teiginiai atrodo nepagrįsti ar perdėti. Taip pat man patinka ieškoti bent vienos įmonės, kurioje jis dirbo, ir suprasti, ką ji daro. Padarykite sau pastabas apie tai, ko norite paklausti pokalbyje, taigi paliksite išsamesnį kandidato vaizdą ir tai, kaip jis (ji) derėtų su jūsų samdomu vaidmeniu.
Galiausiai, jei kalbėsitės su partneriu (labai rekomenduojama - žiūrėkite žemiau), iš anksto suplanuokite interviu. Norite, kad pokalbis vyktų sklandžiai, todėl jūs ir jūsų partneris iš anksto turėtumėte susitarti, kaip organizuosite pokalbį ir kas vadovaus diskusijai ar kokias jo dalis skirs jūsų kiekvienas.
Pradėkite interviu išjungti dešinėje
Aš visada pradedu interviu sakydamas pašnekovui, ką darau, o tada klausiu, ar jis / ji turi klausimų apie vaidmenį ar įmonę. Tai palengvina kandidatą ir suteikia galimybę iš anksto įžvelgti jo / jos rūpesčius. Atminkite - nuo tos dienos, kai susitiksite su pašnekovu, atstovaujate savo įmonei ir galite sujaudinti kandidatą apie galimą jo vaidmenį.
Jei galiu galvoti apie projektą, kuriame dirbau arba apie kurį žinau įmonėje, kuris yra svarbus kandidato pomėgiui ar patirčiai, kalbu apie tai, klausiu jo nuomonės apie tai ir darau pastabą, kad pabandyčiau susiorientuoti klausimų, kuriuos vėliau užduosiu šia tema. Pvz., Jei kandidatas įtraukė „Bay Area Sports“ kaip savo pomėgį, manau, kad vėliau galiu jo paprašyti, įvertinti, kiek unikalių lankytojų praėjusį sezoną lankė profesionalaus sporto renginyje Bay.
Be to, aš paprastai prašau kandidatų išsamiai apibūdinti savo naujausią ar labiausiai su darbu susijusią darbo patirtį. Kai jie kalbasi, aš atkreipiu dėmesį į jų pasakojimus ir minties procesus. Stengiuosi įvertinti jų verslumo polinkius, kritinį mąstymą ir bendravimo įgūdžius. Keletas mano mėgstamiausių klausimų:
Geras kandidatas ne tik dalinsis ta pačia informacija, kokia yra jo / jos gyvenimo aprašyme, bet ir įgyja tą patirtį į gyvenimą - leis pamatyti savo kūrybingumą, iniciatyvą, projekto valdymo gebėjimus, organizavimą ir kitus būtinus įgūdžius, taip pat jo ar jos aistros. Kita vertus, jei kandidatas neturi jokio pagrindimo ar pagrindimo, dėl kurio jis pasirinko karjerą, negali tiksliai apibrėžti savo indėlio į projektus arba, atrodo, kad jis tiesiog dreifavo per ankstesnes stažuotes ir darbus, tai gali būti neaiškumo, kritinio mąstymo įgūdžių rinkinio ir tikslo rodiklis.
Gręžkite giliai
Kandidatai repetavo atsakymus į daugelį klausimų. Taigi, jei norite pamatyti, koks jis / ji yra iš tikrųjų, turite peržengti tai. Greičiausias būdas tai padaryti - sutelkti dėmesį į projektą ar interesų įgyvendinimą ir pasinerti į gilumą.
Pvz., Jei kandidatas „Dirbo produktų grupėje, kurios ketvirčio pajamos padidėjo 14%“ - turite sužinoti daug daugiau. Be kandidato komandos ir produkto pagrindų, manau, kad yra gerų klausimų:
Taip pat užduokite klausimus, kurie leistų jums sužinoti apie kandidato įsitraukimą ir sugebėjimus paskutinėje jo pozicijoje. Ieškai analitinių įgūdžių? Galite paklausti apie pajamų srautus, pelno maržas ir kaip veikė produktų ciklas. Jei kandidatas gali lengvai aptarti šiuos ir kitus finansinius ir verslo skaičiavimus, tai yra geras ženklas, kad jis ar ji įsitraukė į skaičius, ir greičiausiai yra analitiškai pajėgus. Jei kandidatas gali papasakoti išsamią, įtikinamą istoriją apie tai, kaip produktas tinka jo rinkai, išsiskiria iš konkurentų ir būtų pritaikytas prie besikeičiančių rinkos tendencijų - tai visi yra geri rodikliai, kuriuos jis (ji) išskirtų prekės ženklu ar produktu vadovo pozicija.
Galiausiai apsvarstykite galimybę duoti apklausos dalyviui užduotį ar testą. Pavyzdžiui, šiais metais mes darome iššūkį inžinieriams, kuriuos kandidatai turės atlikti per keturias valandas. Testas gali būti puikus bet kokiam vaidmeniui - jis įvertina įgūdžius ir taupo laiką, be to, leidžia bendrauti su būsimais darbuotojais apie tai, kokie iššūkiai jiems teks.
Pradėkite įdarbinti anksti
Galiausiai nepamirškite, kad pokalbis taip pat suteikia jums galimybę sudaryti gerą įspūdį. Paklauskite savęs: ar dirbtumėte kur nors, kur žmonės atsiribojo, nebuvo įsitraukę ar griežtai profesionalūs? Ne, nenorėtumėte, bet kai kurios įmonės vis tiek projektuoja šį įvaizdį interviu metu.
Taigi, jei kam nors kyla problemų dėl bylos, pasiūlykite pagalbos. Jei ji gerai reaguoja ir tobulėja, ji yra greita, norinti besimokanti, o jūs jai padarėte patogią. Ir kodėl gi ne linksmintis ir truputį paplepėti? Su interviu dalyviais elkitės kaip su žmonėmis, o jūs, kaip pokalbio vedėjas, suteikiate jiems leidimą nuleisti kliūtis ir įrodyti, kad jie būtų tinkami kultūrai.
Be to, yra dvi specifinės strategijos, kurias galite naudoti proceso metu. Pirmiausia aš bandau susieti kandidatus su bendradarbiu, kuris, manau, jiems pavyktų. Antra, nepakeičiama puiki pasirašymo premija (jei tai leidžia jūsų įmonės biudžetas); šiais metais mes perkame savo 12412 narių bilietus į abi puses bet kurioje pasaulio vietoje. Mes galime tai suabejoti ir sužinoti apie savo kandidatus tuo pat metu klausdami, kur jie keliautų.
Trys baigiamosios mintys
Jei galite, interviu su partneriu. Vienas iš jūsų gali rašyti pastabas, o kitas sutelkia dėmesį į klausimus. Vėliau turėsite išsamų įrašą ir partnerį, su kuriuo galėsite apskaičiuoti savo įspūdžius, ir galėsite atitinkamai informuoti kandidatų stipriąsias ir silpnąsias puses su kitu pašnekovu.
Antra, gali būti nesąžininga užduoti griežtus, įsiskverbiančius klausimus ar giliai pasitikrinti bylos metu, tačiau jūs turite tai padaryti (arba susirasti partnerį, kuris tai pareis). Esame socializuoti, kad esame geranoriški, geidžiami ir sklandūs pašnekovai. Žinokite tai ir kontroliuokite savo instinktą. Nepraleiskite per daug laiko kalbėdami apie save ar įmonę - turite sužinoti apie pašnekovą. Jei reikia, leiskite nutylėti, kol galvojate, ir paspauskite atsakydami, jei esate nepatenkinti. Jei pašnekovas gerai jaučia spaudimą, jis / ji yra stiprus kandidatas. Jei ne, išvengsite netinkamo nuomos mokesčio.
Galiausiai, geras pokalbis reiškia, kad jūsų įmonė pasamdys geriausius talentus, sutaupysite laiko svarstymams ir paskatins kandidatus priimti pasiūlymus. Jums, pašnekovo, nauda gali būti subtilesnė, ypač jei naujoji nuoma nepraneša tiesiai jums. Tačiau nauda vis dar yra tokia: Pavyzdžiui, „Inflection“ metu keli darbuotojai yra žinomi kaip išskirtiniai pašnekovai, o žmonės kreipiasi į tuos, kurie yra geri pašnekovai, patarimo. Tai suteikia jums galimybę užmegzti ryšius su savo įmone, be to, tai dar vienas būdas užsitarnauti bendrą pasitikėjimą ir pasitikėjimą savo ir jūsų viršininku.
