Kai buvau nėščia su sūnumi, dirbau DC startuolyje, kuriame buvo fantastiška motinystės atostogų politika. Prieš išeidama atostogų, mano vadybininkas ir direktorius leido man lanksčiai naudotis man reikalingais gydytojo paskyrimais, dienos priežiūros registracija ir vaikų gydytojo pokalbiais. Palaikomoji aplinka palengvino mano nėštumą ir tikrai prisidėjo prie mano noro dirbti 10 valandų dienas, kol mano vanduo neištirpo.
Deja, tai niekur nėra artima normai.
Pradedantys verslai yra žinomi dėl savo jaunystės: juos dažnai įkuria dvidešimtmečiai žmonės, kurie paskui samdo dešimtis kitų 20-ies žmonių. Net pradedantieji verslai, kuriuos įkūrė 30–40-ies metų specialistai, linkę samdyti jaunus žmones pardavimo ir operacijų vaidmenims, remdamiesi jų ištverme, užmojais ir noru prisitaikyti prie greitų pokyčių. Tai kartu su noru išlaikyti mažas išlaidas reiškia, kad verslininkai, besistengiantys įveikti startuolio sėkmės šansus, dažnai įtraukia dosnią motinystės atostogų politiką kategorijoje „dalykai, į kuriuos reikia patekti vėliau“.
Tiesą sakant, San Fransiske įsikūręs pradedantysis „PaperG“ neseniai ištyrė daugelio pradedančių įmonių motinystės atostogų politiką visoje šalyje ir nustatė, kad nors daugelis kompanijų siūlo tokias privilegijas kaip narystė sporto salėje, aprūpinti pietumis ir neribotos atostogos, labai nedaugelis siūlo apmokamas motinystės atostogas (o ne vienas startinis etapas).
Tačiau laikas pradėti galvoti kitaip. Tvirta motinystės (ir tėvystės) atostogų politika yra naudinga bet kokio verslo, ypač pradedančių įmonių, sveikatai ir ypač ankstyvose stadijose. Štai kodėl.
1. Darbuotojų išlaikymas
Kaip žino kiekvienas pradedantysis asmuo, išlaikymas yra kritinė problema - jaunų darbuotojų ir ilgų valandų derinimas yra didelės darbuotojų kaitos receptas. Apskaičiuotos darbuotojo praradimo išlaidos yra labai skirtingos, tačiau žmogiškųjų išteklių vadybos draugija tvirtina, kad tai gali sudaryti nuo šešių iki devynių mėnesių atlyginimo dydžio, atsižvelgiant į mokymo ir įlaipinimo išlaidas bei prarasto produktyvumo apskaitą. Galbūt dar blogiau, kai pradedantieji verslą pradeda dirbti su mažu personalu, praradę pagrindinį darbuotoją ir jo žinias gali sugadinti įmonę.
„Startup“ lyderiai turi nepamiršti, kad nors juos kurs neseniai baigę absolventai, tie jaunuoliai užaugs, o štai baisi dalis - pagrindiniai gyvenimo įvykiai paprastai vyksta masiškai. Kai dirbau naujame versle, kuriame pardavinėjo dešimtis jaunų žmonių, prie savo stalo turėjau nešioti akinius nuo saulės, kad apsaugotų akis nuo deimantų parado, kuris žygiavo kiekvieną rytą. Ir - jei jūs to nežinotumėte - kad sužadėtuvių antplūdį greitai pakeitė vestuvės ir dar vienas nėštumo antplūdis.
Norėdami išlaikyti jaunus, alkanus darbuotojus ir žinoti apie jūsų produktą, jūsų įmonės nauda turi augti kartu su jais. (Ir tai pasakytina apie talentingų jaunų moterų ir vyrų išlaikymą, siūlant motinystės ir tėvystės atostogas.) Priešingu atveju jie persikels į labiau įsitvirtinusias įmones, turinčias geresnes „suaugusiųjų“ išmokas.
2. Įdarbinimas abiem patyrimo spektro pusėmis
Prieš porą metų parašiau straipsnį apie darbą pradedančiame versle ir minėjau, kad įmonei subrendus ir turint šiek tiek grynųjų didesniems atlyginimams, vadovai linkę įdarbinti daugiau patyrusių darbuotojų. Ši struktūra - pramonės veteranai, vedantys ryškius, jaunus darbuotojus - sukuria aplinką, kurioje gali klestėti visų lygių darbuotojai.
Tačiau pagalvokite, kad šie aukštesnio lygio kandidatai, pasirengę naujam nuotykiui, greičiausiai nenorės atsisakyti savo didžiojo verslo pranašumų. „PaperG“ nustatė, kad 61 proc. Apklaustų moterų (iš technologijų pramonės atstovų) teigė, kad nesvarstys galimybės dirbti startuolyje ar technologijų įmonėje, kuri neturi motinystės politikos.
Kitaip tariant, jei nesiūlote apmokamų motinystės atostogų, galiausiai tai reiškia, kad pradedantis asmuo pasirenka didžiulį talentų fondą. Jei turėsite konkurencingą paketą, galėsite pritraukti talentingas moteris iš abiejų patirties spektro galų - kai tik būsite pasiruošę.
3. Sveikos darbo vietos kultūros palaikymas
Tvirta motinystės ir tėvystės atostogų politika padeda ne tik įmonėms išlaikyti ir įdarbinti talentingus tėvus, bet ir sukuria teisingesnę darbovietės kultūrą.
Pirmiausia, nesusiję su tėvais, iššūkio metu jų kolegos pasielgs teisingai - tai bus tiesioginis įrodymas, kad darbdaviui rūpi jo darbuotojų gerovė. Jie jaustųsi įsitikinę, kad, jei kada nors prireiks išeiti atostogų ar pareikalauti palaikymo dėl ne motinystės ar tėvystės sveikatos problemų, jie taip pat bus tinkamai gydomi.
Dar svarbiau, kad turtinga motinystės atostogų politika nustato elgesio su moterimis standartus. Tai parodo visiems darbuotojams, kad moterys ir motinos yra vertingas įmonės turtas. Apmokamų motinystės atostogų nebuvimas nustato daug kitokį toną, signalizuodamas darbuotojams, kad motinomis tapusios moterys nėra vertingos pagalbininkės (ir tokiu būdu suteikia kitiems darbuotojams galimybę pasirinkti šią filosofiją). Laikui bėgant nepakankama politika ne tik sugadins išlaikymą ir įdarbinimą, bet ir sukels visišką įvairovės trūkumą.
Aš gyvenau pradinį gyvenimą ir žinau, koks sunkus gali būti mokamas atostogas siūlant pelną. Tačiau, kaip ir aukščiausios klasės technologijos, saugios sistemos ir lanksti biuro erdvė, yra keletas investicijų, kurių tiesiog negalima nepaminėti.
