Tai tinka visiems įdarbinantiems darbuotojams: nesvarbu, ar esate patyręs profesionalas, ar tik pradedate veiklą, gali būti, kad esate patekę į situaciją, kai keletą savaičių praleidote dirbdami atvirą vaidmenį, o tik samdote vadybininką mesti visus savo kandidatus į „ne“ krūvą. Prieš pradėdami įsivaizduoti visus būdus, kaip užtikrinti artėjančio vadovo mirimą (sprogstamoji spindesio dėžutė, kompromituojanti virusinę „SnapChat“, jūs sugalvojate idėją), pagalvokite, ar tai nebūtinai turi būti tokia.
Pakartok po manęs: Įdarbinantieji nėra užsakymų priėmėjai. Ar galite įsivaizduoti, kad inžinierius kažką projektavo tiesiai iš projektavimo komandos popieriaus? Netikėtina. Vyksta pokalbis, siekiant įsitikinti, kad abi pusės turi vienodą supratimą ir galutinį tikslą. Taip pat yra įmontuoti kontrolės punktai, siekiant įsitikinti, kad viskas einasi kaip planuota.
Įdarbinimas niekuo nesiskiria. Prieš įsitikindami, kad lūkesčiai yra suderinti, prieš pradėdami darbą prieš masę, turite surengti išsamų įdarbinimo susitikimą su įdarbinimo vadybininku. Čia yra keletas minčių, kaip tai turėtų sumažėti.
1. Supraskite pagrindinę atidarymo priežastį
Norėdami iš tikrųjų suprasti poziciją, norėčiau pradėti nuo klausimo: „Už sakinį ar du, už ką šis asmuo bus atsakingas?“ Tai yra ne tik puiki užduotis samdantį vadovą apgalvoti svarbiausius pozicijos aspektus, bet taip pat ginkluotoją aprūpina tiksline informacija, kad galėtų perduoti kandidatams. Nesijaudink, kad skambi kvailai. Žinoma, jūs galite žinoti vaidmens esmę, tačiau tai leidžia apibrėžti jį taip, kaip tai daro nuomos vadybininkas. Atsakymas neturi būti pernelyg novatoriškas ar kūrybingas, jis tiesiog turi būti tikras.
Tada sužinokite, ar tai naujai sukurta pozicija, ar pakeitimas. Vėlgi, jūs galbūt žinote atsakymą į šį klausimą prieš atsisėsdami, tačiau atsakymas skatina svarbų dialogą. Jei tai visiškai naujas vaidmuo, kas išprovokavo poreikį? Kodėl dabar? Ar yra nauja produktų linija ar klientų segmentas, kuriam reikia aprėpties? Jei tai yra pakaitalas, ar samdos vadovas nori, kad būtų klonas to asmens, kuris anksčiau vaidino vaidmenį, ar komanda nori imtis dalykų kita linkme? Atminkite, kad ši informacija yra skirta tik jums. Kandidatams nereikia nuobodžios informacijos, kodėl paskutinis asmuo nesusitvarkė - šie brangakmeniai pasirodys laiku, kai bus laive, paprastai po per daug kokteilių. Sveiki, komandos formavimas.
2. Nustatykite „Must Haves“, palyginti su „Nice to Haves“
Mes visi matėme pareigybių aprašymus, kurie atrodo, kad norų sąrašai tinka pasakų krikštamotėms. Kad išvengtumėte nieko panašaus, pasinaudokite proga paklausti, kokie aspektai yra svarbesni už kitus. Ar galėtų dirbti žmogus, puikiai suderinantis su komanda ir įmonės kultūra, tačiau turintis tik kelerių metų patirtį? O gal jums reikia kažko, kas galėtų patekti ir atsitrenkti į bėgimą? Yra daug dalykų, kurių žmonės gali išmokti darbe ar per tam skirtas mokymo sesijas; asmenybės nėra viena iš jų. Sužinokite, kurios sritys yra lanksčios ir kurios yra akmenuotos nuo pat pradžių, nes kitaip suksite savo ratus savaites.
Vykdydami šį procesą pasinaudokite savo rinkos žiniomis, kad suprastumėte atlyginimą. Jei vaidmens reikalauja kažkas, turintis 3 ir daugiau metų patirtį, tačiau biudžetas artimesnis pradiniam lygmeniui, kalbėkite! Jūsų tikslas yra išeiti iš susitikimo visiškai įsitikinus, kad jūsų ieškomas asmuo tikrai egzistuoja ir kad atsakomybė sutampa su tuo, kas būtų žingsnis žingsnis ieškančiam darbo. Frazė „purpurinė voverė“ niekada neturėtų į galvą. Kaip iš tikrųjų, niekada.
3. Nurodykite tikslines įmones ir pramonės šakas
Patyrę vadybininkai gerai valdo ne tik savo specialybę, bet ir tai, kaip ši specialybė gali keistis iš vienos organizacijos į kitą. B2B pardavimų darbas jūsų įmonėje gali labai skirtis nuo to, koks yra jūsų konkurentas. Taigi, sužinokite, kurios tikslinės įmonės privers jūsų įdarbinimo vadybininką pasibaigti dėl atnaujinimo, o kurios - privers pasibjaurėti nosį. Sukurkite svarbiausius paieškos kriterijus ir išsiaiškinkite, ar turite darbuotojų, kurie anksčiau dirbo šiam šventinamam darbdaviui. Tikėtina, kad jie nori sužinoti apie jūsų atvirą poziciją, ypač jei pridedama persiuntimo premija.
Perspėjimas apie žmogų: naudokite tai tik kaip vadovą ir tikrai neaukokite įvairovės. Jei visi komandos nariai yra iš tos pačios įmonės ar pramonės, pastumkite savo samdymo vadybininką galvoti už šios nuomos ribų. Minties ir fono įvairovė daro komandą stipresnę ir suteikia galimybę apsvarstyti naujus metodus ir požiūrį į iššūkius.
4. Išdėstykite interviu procesą
Nepalikite posėdžio, nesusitarę, kaip interviu vyks nuo pradžios iki pabaigos. Ar tai gali pasikeisti laikui bėgant? Taip, žinoma. Bet prieš kalbėdami su savo pirmuoju kandidatu turėtumėte turėti procesą, kad galėtumėte nusistatyti aiškius lūkesčius, susijusius su kitais žingsniais (ir įsitikinkite, kad nesistengiate rasti pokalbio dalyvių, kol kandidatas laukia fojė).
Kai tik pasibaigs įdarbinimo susitikimas, nusiųskite pokalbio proceso santrauką samdymo vadybininkui, taip pat visiems kitiems, kurie dalyvaus. Jei turite pirmąjį sąrašą įtraukiančių asmenų sąrašą, nustatykite laiką atsisėsti su jais, kad apžvelgtumėte geriausią interviu praktiką ir pasiūlykite pavyzdinius klausimus. Norėdami įsitikinti, kad gavote reikiamus atsakymus po kiekvieno pokalbio, turite įsitikinti, kad užduoti teisingi klausimai. Be to, kandidatas greičiausiai praleis gerą valandą ruošdamasis pokalbiui. Ar neturėtų taip pat investuoti ir pašnekovai?
5. Suplanuokite tolesnį susitikimą
Pirminis įdarbinimo susitikimas yra būtent toks: pirminis. Pasitarę su nuomos vadybininku, kai jis / ji apklausė keletą kandidatų, įsitikinsite, kad pirminiai tikslai tebėra tikslūs. Taip, jūs galite pristatyti kiekvieną „must have“ sąraše esantį elementą, tačiau vis tiek nepataikote į šį ženklą, nes keičiasi prioritetai. Be to, interviu procesas laikui bėgant turėtų vystytis. Atidėkite laiką pakartotiniam įvertinimui, net kai viskas klostosi gerai. Visą pokalbį ir atrankos procesą turėtumėte nuolat bendrauti su savo samdomu vadybininku.
Niekada nevėlu eiti teisingu keliu. Jei pakartotinai praleidote pažymėjimą ant savo kandidatų pateikėjų, sustabdykite tai, ką darote (ypač jei tai apima „Google“ „sprogstamąjį blizgučių dėžutę“) ir suplanuokite susitikimą su savo nuomos vadybininku (ir jo viršininku, jei manote, kad tai padės suderinti prioritetus). Pagrindinis tikslas yra sujungti komandos lūkesčius, kad galėtumėte rasti ir pasamdyti geriausią kandidatą į darbą.
Atlikę aukščiau nurodytus veiksmus, ne tik padėsite susiaurinti savo dėmesį ieškant tinkamo kandidato, bet ir sumažinsite tikimybę, kad telefono ekrane sakysite „tai yra geresnis klausimas nuomos vadovui“.
