Tai klasikinė, pasak jo, pasakyta, situacija: jūs sakote, kad turite blogą darbuotoją; jis sako, kad turi blogą vadybininką.
Taigi, kas teisus? Galų gale, ten yra daugybė vadybininkų, kurie šaukia savo komandos, kurie jaučiasi per daug savimi pagrįsti viršininko galios ir kurie iš tikrųjų netvarko. Be abejo, yra ir darbuotojų, kurie atleidžia nuo pareigų, nepagarbiai vertina autoritetą ir neturi jokio intereso dėl darbo, užmokesčio už atlyginimą.
Kaip vadovui gali būti lengva atmesti problemą kaip darbuotojui, tačiau svarbu suvokti, kad beveik kiekvienoje situacijoje yra ir kita istorijos pusė. Aišku, jūsų darbuotojas gali turėti neigiamų bruožų (ar ne mes visi?) - bet ar jūs taip pat galėtumėte netyčia įgyvendinti tuos įpročius, kurie nėra idealūs?
Norėdami galutinai nutraukti argumentą, pagalvokite apie šias įprastas situacijas ir sužinokite, kaip problema gali būti abipusė ir kaip paaiškinti skirtumą, kad būtų pateiktas tinkamiausias sprendimas.
Problema: jis nesilaiko terminų
Tai yra vienas žlugdančių vadovų momentų: Jūs kreipiatės į darbuotoją, kad paklaustumėte dėl šiandien atliekamos užduoties, ir jis į tave žiūri tuščiu žvilgsniu: „O, aš visiškai apie tai pamiršau“ - tai dar nepadaryta. ”
Ir kai tai tampa įpročiu - kai atrodo, kad jis nieko negali padaryti be pratęsimo termino ar nenutrūkstamų pasiteisinimų, kodėl jis nėra visiškas, - tai tampa visiškai liūdina.
Dvi pusės
Galite sušvelninti praleistus terminus iki lėtinio vilkinimo ar net spręsti autoritetus, tačiau tai ne visada yra būdinga darbuotojo problema.
Apsvarstykite tai: galbūt jis delsia, nes nėra tikras dėl savo atliekamo darbo. Jis nėra tikras, ar tai daro tinkamai, ar kad to, ko ieškote. Tai gana nesunkiai galima suvaldyti įsteigus patikrinimo punktus iki didelių darbų terminų - bent jau tol, kol jis jaučiasi įsitikinęs, kad darbą gali atlikti pats.
Tai taip pat galėtų atkreipti dėmesį į jūsų pačių komunikacijos problemas. Ar darbuotojas supainiotas dėl to, ką daryti, ar kada tai turėtų būti padaryta? Kažkada turėjau viršininką, kuris man nuolat siųsdavo el. Laiškus, kuriuose sakydavo: „Galbūt norėsime paskelbti pranešimą apie šį neseniai pasiektą įvykį; Nesu tikras, kas joje turėtų vykti, bet gali būti gerai, jei ten iškelsime savo vardą. Turėsime apie tai galvoti. “Po savaitės jis manęs paklausė, kur yra juodraštis. Ir aš, nežinodama, kad man iš tikrųjų bus paskirtas rašyti šį pranešimą spaudai, buvau tuščiomis rankomis.
Įsitikinkite, kad turite atvirus pokalbius su savo darbuotojais ir pateikiate viską, ko reikia darbuotojui, kad galėtumėte tinkamai atlikti darbą iki numatyto laiko. Jei tai patikrinsite, gali būti kaltas darbuotojas ir jo laiko valdymas.
Problema: ji nesielgia kartu su kitais
Kiekvienas vadovas nori komandos, kuri susitvarkytų - tokios, kuri tampa beveik tokia pati kaip šeima, kur visi dirba kartu, kad padarytų didelius dalykus. Štai kodėl vadovams taip svarbu pokalbio metu gerai jaustis dėl būsimo darbuotojo asmenybės.
Taigi tai gali būti niokojanti, kai tas darbuotojas, kurį praleidote keletą savaičių, vedžiodamas pokalbį, įdarbindamas ir įlipdamas į laivą, atrodo, kad jo nėra.
Dvi pusės
Kai komandoje yra sutrikimų, svarbu ieškoti problemos šaknų. Pavyzdžiui, ar kiti darbuotojai skundžiasi būdingomis šiam asmeniui savybėmis, pavyzdžiui, ar ji ginčijasi, ar nedaro savo komandos darbo? Jūs galite turėti probleminį darbuotoją, kuris paprasčiausiai nenori susitaikyti su likusia komanda.
Tačiau kiti įpročiai gali nurodyti ką nors, kas labiau atitiktų jos individualų darbo stilių. Gal ji yra intravertė ir geriau dirba viena, nei tada, kai jos paprašo bendradarbiauti su grupe. Gali būti, kad negalėsite atskirti jos kiekvienam projektui, todėl gali būti naudinga tiksliai žinoti, kaip ji veikia geriausiai - taigi galite integruoti tai į savo projektus ir užduotis.
Problema: Jūs negalite pasikliauti ja
Jūsų darbuotojas nuolat vėluoja, nepristato to, ką sako, ir nuolatos pasiteisina dėl savo elgesio. Pakankamai pasakė.
Dvi pusės
Nors vienas žvilgsnis į tai galėtų priversti susimąstyti, gerai, akivaizdu, kad tai yra darbuotojo klausimas, tikras klausimas yra, kodėl jūs, kaip vadovas, dar nenagrinėjote šių klausimų?
Jei ne iš karto susidursite su tokiomis darbuotojo problemomis, kai jie vyksta, ir išdėstysite savo lūkesčius dėl ateities, greičiausiai niekas nepasikeis. Taip, ši problema kyla iš darbuotojo įpročių, kurie yra jo valdomi, tačiau kai žmonės nėra įspėjami dėl blogo elgesio, tai nesikeis.
Jei vis dėlto atkreipėte dėmesį į šiuos dalykus galvoje, tada darbuotojas vėl atkreipia dėmesį.
Problema: Jo darbas netobulėja
Naujo darbuotojo darbas negali iš karto viršyti lūkesčių, tačiau paprastai būdamas vadovu tikiesi to. Norint išmokti skyriaus procesus, išsiaiškinti darbo pareigas ir išmokti numatytą darbą, gali prireikti šiek tiek laiko.
Taigi, kas duoda, kai po mėnesių darbuotojo darbas nepagerėjo? Jūsų manymu, jis turėtų pristatyti kur kas aukštesnės kokybės užduotis, tačiau jis vis dar sukasi apie projektus, kurie pasižymi visiškai nauja nuoma.
Dvi pusės
Gali būti lengva pažymėti šį žodį „jis tiesiog jo nesupjaustė“, tačiau tikroji problema yra ši: arba nesuteikiate atsiliepimo, arba jis jo neima.
Jei nesiūlote reguliarių, išsamių ir naudingų atsiliepimų, jūsų darbuotojas neturi nieko naudingo tobulinti. Jis nežino, ką daro gerai ir ką galėtų padaryti geriau, todėl ir toliau daro tai, ką daro šiuo metu. Žinoma, darbas nesikeičia!
Problema tenka darbuotojui, jei pateikiate konstruktyvią kritiką, o jis apsigina ar tiesiog atsisako taikyti grįžtamąjį ryšį. Tai ženklas, kad jis gali nesirūpinti nuolatiniu tobulėjimu ir kokybišku darbu - ko gero, nėra tokio darbuotojo, kokio norite savo komandoje.
Daugeliu atvejų matote modelį: Jūs, kaip vadovas, esate atsakingi už visus iškilusius klausimus. Tik tada jūs netgi galite manyti, kad tai „blogo darbuotojo“ problema.
