Trumpam pasižvalgykite po savo biurą ir pagalvokite apie visus naujus darbuotojus, kuriuos galite prisiminti įstoję į įmonę nuo pat pradžių. Jau galėjote susitaikyti su tuo, kiek moterų ar spalvotų žmonių yra samdoma (ar galbūt nėra samdoma).
Bet kaip dėl šių naujokų amžiaus? Ar beveik kiekvienas iš jų yra neseniai baigęs kolegiją? Ar dar vyresni ir vadovų vaidmenys užpildomi šaudant žvaigždėms 20-ies, 30-ies ir 40-ies metų gegužės mėnesį? Ar jūs tiesiog turėtumėte eiti dviem aukštais, kad surastumėte ką nors vyresnį nei 50 metų, ir išeikite iš pastato, jei norite rasti ką nors vyresnį nei 60?
„Vengdami vyresnio amžiaus darbuotojų, darbdaviai praleidžia daugiausiai patirties turinčius darbuotojus, kurie greičiausiai pasiliks įmonėse ilgiau nei jų jaunesni kolegos, kurie paprastai supranta darbo etiką ir darbo vietų kultūrą bei kurie greičiausiai apdovanos jūsų tikėjimą ir stiprią motyvaciją tobulėti “, - sako Rūta Finkelstein, Brookdale sveiko senėjimo centro vykdomoji direktorė ir Hunterio koledžo miesto visuomenės sveikatos profesorė. Su amžiumi, kaip ir su kitomis savybėmis, ji priduria: „Tyrimas yra aiškus: įvairios darbo komandos yra sėkmingesnės, nes jose yra kelios perspektyvos“.
Rūta FinkelsteinVengdami vyresnio amžiaus darbuotojų, darbdaviai praleidžia daugiausiai patirties turinčius darbuotojus, kurie greičiausiai liks įmonėse ilgiau nei jų jaunesni kolegos, kurie paprastai supranta darbo etiką ir darbo vietų kultūrą bei kurie greičiausiai apdovanos jūsų tikėjimą turintys stiprią motyvaciją tobulėti.
Nors federaliniai ir valstijų įstatymai draudžia diskriminaciją dėl amžiaus priimant į darbą ir kitus užimtumo aspektus, amžius yra neįtikėtinai dažnas. 2018 m. AARP tyrime, kuriame dalyvavo 3900 45 metų ir vyresnių darbuotojų, nustatyta, kad 45% vyresnio amžiaus darbuotojų nurodo diskriminaciją dėl amžiaus kaip pagrindinę priežastį, kuri, jų manymu, negalėtų greitai susirasti kito darbo (o papildomi 31% teigė, kad tai nedidelė priežastis ), o 16% teigė, kad dėl amžiaus buvo asmeniškai priimti į naują darbą, į kurį kreipėsi. Ir keli tyrimai (tokie kaip šis ir šis) empiriškai įrodė, kad diskriminacija dėl amžiaus yra problema, susijusi su įdarbinimu.
Tačiau „oficialūs skundai retai pateikiami ir dar rečiau įrodomi“, - aiškina Finkelšteinas. 2015 m. Atlikta „PricewaterhouseCoopers“ apklausa nustatė, kad tik 8% organizacijų kreipėsi ar ketino atkreipti dėmesį į amžių kaip įvairovės ir įtraukimo į savo talentų strategijas dimensiją.
Cathy Ventrell-MonseesVisi žino, kad tai vyksta kiekvieną dieną, bet vargu ar kas nors dėl to ką nors daro.
„Visi žino, kad tai vyksta kiekvieną dieną, bet vargu ar kas nors dėl to ką nors daro“, - sako Cathy Ventrell-Monsees, EEOK pirmininko vyresnioji patarėja ir teismo dėl amžiaus diskriminacijos bylų bendraautorė. „Mūsų visuomenė yra gana ageistinė“, - aiškina ji. „Žmonės turi tai suvokti ir stengtis sugriauti prielaidas, kurių jie gali turėti, ir gali nežinoti, kad turi“.
Jei esate susijęs su samdymu - nesvarbu, ar esate verbautojas, kuris visas savo dienas praleidžia ieškodamas naujų talentų, vadybininkas, ieškantis fantastinio naujo jūsų komandos papildymo, ar bendradarbis, dalyvaujantis pokalbio procese, ir Norite pasistengti ne tik vengti nelegalios diskriminacijos dėl amžiaus, bet ir skatinti siekti amžiaus įvairovės ir ja pasinaudoti: štai keli būdai, kaip tai padaryti.
1. Įsitikinkite, kad įvairialypės nuomos planas apima amžių
Kaip nustatyta „PwC“ tyrime, labai nedaug įmonių įtraukia amžių kaip savo talentų įvairovės ir įtraukties strategijų komponentą. Bet „jei jūsų radaro ekrane nėra amžiaus, kaip jūs sprendžiate šias problemas?“, Sako Patricia Barnes, diskriminacijos užimtumo srityje ekspertė ir knygos „ Įveikti amžiaus diskriminaciją užimtumo srityje: esminis vadovas darbuotojams, advokatams ir darbdaviams“ autorė. . „Galbūt pirmas dalykas, kurį įmonė turėtų padaryti, yra įvertinti. Ką mes darome vyresnio amžiaus darbuotojų atžvilgiu? “- sako ji. „Jei nieko nedarome, dar labiau apsunkiname problemą“.
Taigi, jei turite oficialų ar neoficialų planą, susijusį su įdarbinimo įvairove, įsitikinkite, kad amžius yra jo dalis. Nes tai bus naudinga ne tik vyresnio amžiaus darbuotojams, kurie turės daugiau galimybių, bet ir įmonėms bei kolegoms, prie kurių jie prisijungia. Pavyzdžiui, 2018 m. Ataskaitoje, paskelbtoje 50-osioms amžiaus diskriminacijos užimtumo srityje metinėms paminėti, EEOK atkreipė dėmesį į tyrimus, kurie parodė, kad amžiaus įvairovė lemia geresnius organizacinius rezultatus, didesnį visų susijusių darbuotojų produktyvumą ir mažesnę apyvartą.
Patricija BarnesKažkas kažkada sakė, kad tie, kurie nesimoko iš istorijos, yra pasmerkti tai pakartoti. Vyresni darbuotojai į darbą pritraukia išminties kapitalo ekvivalentą.
Vyresni darbuotojai suteikia žinių apie pramonę ir verslą bei didelę patirtį, kuri jiems padeda strateguoti ir spręsti problemas, sako Barnesas. Ir jie „gali patarti jaunesniems darbuotojams, jei ne techniškai, tai vertingų bendravimo įgūdžių ir komandinio darbo prasme“, - priduria ji. „Kažkas kažkada sakė, kad tie, kurie nesimoko iš istorijos, yra pasmerkti tai pakartoti. Vyresni darbuotojai į darbą pritraukia išminties kapitalo ekvivalentą. “
2. Atkreipkite dėmesį į savo darbo aprašymus
Jau galite žinoti, kad tam tikra pareigybių aprašymuose vartojama kalba gali atgrasyti moteris nuo taikymo - tyrimai nurodo tokius žodžius kaip „konkurencinga“, „dominuojanti“ ir netgi „ištarta“, o mes taip pat per daug girdėjome apie „nindzes“ ir „ roko žvaigždės. “
Taip pat norėsite pagalvoti, ar jūsų vartojami žodžiai atgrasys vyresnius darbuotojus. Jei reklamuojate „skaitmeninius vietinius gyventojus“, ta kalba aiškiai atmeta žmones tik todėl, kad jie gimė tam tikru metu. Jei jūsų įgūdžiai yra tam tikri skaitmeniniai įgūdžiai arba įrodyta, kad esate priėmę ir įvaldę naujas priemones, kalbėkite apie tai.
Tačiau tai nėra vienintelė kalba, kuri, pasak Finkelsteino, gali išjungti galimus vyresnio amžiaus pareiškėjus. „Kai jame pilna„ energingų, šviežių idėjų, drąsių ir t. T. “, Tai nėra taip, kad patyrę darbuotojai nėra tie dalykai, tai yra, kad vyresnio amžiaus darbuotojai skaito tokį skelbimą ir sako:„ O, jie nori samdyti vaikus “. - paaiškina ji. Kita vertus, kai skelbimas „pabrėžia mentorystę, mokymą, vadovavimą ir savarankiškumą, vyresnio amžiaus darbuotojai tai skaito ir mano, kad jų paraiškos gali būti svarstomos“.
Rūta FinkelsteinKai viskas pilna „energingų, šviežių idėjų, drąsių ir t. T.“, Tai nėra taip, kad patyrę darbuotojai nėra tie dalykai, tai yra, kad vyresnio amžiaus darbuotojai skaito tokį skelbimą ir sako: „O, jie nori samdyti vaikus“.
Kitas lengvas sprendimas: venkite nustatyti viršutinę ribą, kai nustatote, kiek patirties tikitės kandidatai. Aišku, galite nurodyti minimumą, jei manote, kad kažkam reikia bent tiek laiko, kad jis atliktų panašų vaidmenį, kad išsipildytų. Tačiau viršutinė riba labiau pašalina vyresnius kandidatus, o ne filtruoja tuos, kurie galėtų gerai atlikti darbą.
Jei bandote naudoti šį skaičių kaip apvalų būdą nustatyti atlyginimo lūkesčius, apsvarstykite kitas savo galimybes. Laurie McCann, AARP fondo vyresnioji advokatė, siūlo būti tiesiogine ir tiesiog paskelbti atlyginimą. „Tada individualus darbuotojas, prieš pradėdamas taikyti, nusprendžia, ar tas atlyginimas jiems priimtinas, ar ne.“ Jei tai nėra jūsų įmonės pasirinkimas, įsitikinkite, kad „aiškiai apibūdinate reikiamus įgūdžius ir atsakomybės lygį, kurį užima pozicija, kitaip tariant. kiek įmanoma aiškiau ir tiksliau apibūdinkite poziciją, kad nekiltų nesusipratimų dėl jūsų samdomo darbo tipo. “
Kaip pažymi Barnesas, „jei pramonės šakos mažėja arba ekonomika netenka prasmės, į nuomojamąjį fondą gali patekti keletas aukštos kvalifikacijos žmonių. Darbuotojai turi daugybę priežasčių susitaikyti su mažesniais atlyginimais (ty toliau dirbti pagal savo mėgstamą profesiją arba dėl to, kad nori dirbti tam tikroje vietoje ar bet kurioje kitoje vietoje). Tokia yra šių dienų realybė. “
3. Neklauskite apie gimimo datas ar baigimo metus (ir neapsiribokite savo paieška iki paskutinių klasių)
Štai dar vienas paprastas dalykas: neklauskite pareiškėjų dėl jų gimimo datos ar studijų baigimo metais (tai yra tik dar vienas amžiaus rodiklis). „Nuostabu, kaip dažnai tai matome“, - sako Ventrell-Monsees iš EEOC.
Dažnai šie laukai ne tik rodomi internetinėje programoje, bet ir yra būtini, o tai reiškia, kad jei jų neužpildysite, negalėsite paspausti pateikimo. Kartais, pasak Ventrell-Monsees, kolegijos baigimo klausimas netgi pateikiamas išskleidžiamajame meniu, kuriame neišvardijamos galimybės prieš tam tikrus metus, tarsi pareiškėjui būtų nesuvokiama, kad jis yra vyresnis. O jei tai yra būtinas laukas, vienintelis kandidato pasirinkimas yra pasirinkti neteisingus metus arba visiškai išeiti.
Panašiai venkite riboti kvalifikuotų kandidatų sąrašą, pažymėdami tam tikras paskutinių klasių darbo vietas arba, būdami įdarbintojai, „LinkedIn“ paieškoje filtruokite potencialius kandidatus pagal baigimo metus. Tai yra ta pati mintis, kaip savavališkos ribos nustatymas ilgamete patirtimi (pagal amžių - pagal įgaliotinį), užuot sutelkęs dėmesį į įgūdžius, kuriuos kandidatui iš tikrųjų reikėtų norint sėkmingai atlikti savo vaidmenį.
4. Nukreipkite dėmesį į įvairaus amžiaus darbuotojus
Kolegijų ir absolventų karjeros mugės gali atrodyti kaip vienas akivaizdžiausių būdų įdarbinti naujus darbuotojus, tačiau įsitikinkite, kad tai nėra vienintelės jūsų ieškomos vietos. Šie renginiai gali būti patogūs tiekėjai, turintys daug kandidatų, tačiau dėl suprantamų priežasčių dauguma jų pateks į gana siaurą amžiaus grupę.
Panašiai, jei jūsų įmonė perka darbo skelbimus tokiose platformose kaip „Facebook“ ir „Google“, ar ribojama, kas tuos skelbimus mato tam tikroms amžiaus grupėms? „ProPublica“ atliktas tyrimas nustatė kelis atvejus, kai stambios įmonės talpino įdarbinimo skelbimus, kurie būtų rodomi tik tam tikroms amžiaus grupėms.
Rūta FinkelsteinGalite galvoti apie iniciatyvius įdarbinimo dalykus, taip pat apie dalykus, kurie užkerta kelią diskriminacijai.
Finkelšteinas taip pat ragina darbdavius, kurie rimtai vertina amžiaus įvairovę, specialiai ieškoti vyresnių kandidatų. „Galite galvoti apie aktyvius įdarbinimo dalykus ir dalykus, kurie užkerta kelią diskriminacijai“, - sako ji.
„Kai aš einu į pareigas ir aiškiai ieškau daug įvairių žinių, einu pas vyriausiuosius asmenis ir sakau:„ Kažkas iš 60-ies, kažkas iš 70-ies būtų geras šiame darbe “. Finkelšteinas sako, kad beveik kaip leidimas, kaip priminimas ir raginimas apsvarstyti senesnius kandidatus.
Ji taip pat rekomenduoja kreiptis į absolventų tinklus, o ypač į didesnes įmones - į pensininkų tinklus. „Jūsų pensininkai yra puikus įdarbinimo šaltinis“, - sako ji. „Jie pažįsta kitus savo bendraamžių ar šalia jų esančius žmones, kurie ieško darbo“, - priduria ji ir, kadangi yra gerai susipažinusi su įmone, „jie yra geri teisėjai, kuriems tiktų“.
5. Parodykite įvairaus amžiaus darbo ieškančius darbuotojus rinkodaros medžiagoje ir įdarbinimo komitetuose
Vieną dieną, kai Ventrell-Monsees televizijoje žiūrėjo sportą, ji pastebėjo skelbimą apie įdarbinimą, kuriame vyras su pilka barzda, o paskui jos 50-ies moteris. „Po velnių, jie niekada nerodo savo 50-ies metų moterų!“ - pagalvojo ji.
Jos teigimu, jei įmonės ieško įvairaus amžiaus darbuotojų, jos tinklalapiuose, įdarbinimo medžiagoje ir bet kokiose kitose rinkodaros priemonėse jos turėtų įtraukti bet kokio amžiaus darbuotojus. „Tai nebūtinai turi būti tikros žmonių kompanijos nuotraukos; jei to ir siekiate, įtraukite tas nuotraukas “, - ragina ji. Nes kai ieškantys darbo žmonės mato, kad jie vaizduojami tose medžiagose, tai gali duoti signalą, kad įmonė tikrai nori, kad jie taikytų.
Tas pats pasakytina apie nuomos komitetą. „Tyrimai rodo, kad priimdami sprendimus priimantys asmenys paprastai samdo tokius žmones kaip jie patys“, - sako Ventrell-Monsees. Taigi „įvairaus amžiaus įdarbinimo grupė gali padaryti didžiulį skirtumą“.
Finkelšteinas pakartoja jos mintį. „Jei rimtai ketinate samdyti vyresnį darbuotoją ir jie niekada nemato senesnio veido viso proceso metu, jūs neteikiate tos žinios labai efektyviai“, - sako ji. „Man 64 metai, todėl turiu daug draugų, kurie yra tiksliai tokioje padėtyje, apie kurią galvojate. Jie kalba apie tai, kai eina į pokalbį dėl darbo, ir žino, kad daugiau niekada nebegirdės iš šių žmonių. Vienas iš dalykų, apie kuriuos jie kalba, yra vaikai, kurie juos apklausa. “
6. Dėmesys pagrindiniams įgūdžiams ir kvalifikacijai, o ne paviršutiniškiems
Kiekviename proceso etape įsitikinę, kad sutelkiate dėmesį į įgūdžius ir kvalifikaciją, reikalingą vaidmeniui, padėsite užkirsti kelią ageizmui (net jei net nenutuokėte, kad jis ten buvo). Tai reiškia, kad jūs rašote darbo aprašą, kai darote pirminę paraiškų atranką, duodate interviu ir galiausiai pasiūlote kam nors darbą.
„Jei asmuo su jais susitinka, jis turėtų būti perspektyvus kandidatas“, - sako McCannas. Laikotarpis. Turėdami aiškų įgūdžių ir kvalifikacijos, į kuriuos gali grįžti visi, susiję su įdarbinimu, sąrašą, padės išvengti bet kokio šališkumo, darančio įtaką į sprendimus.
Laurie McCannJei asmuo su jais susitinka, jis turėtų būti perspektyvus kandidatas
Tuo pat metu Finkelšteinas perspėja, kad nereikėtų per daug susipažinti su tam tikromis priemonėmis ar platformomis: „Manau, kad kartais tas klausimų rinkinys naudojamas kaip ginklas“.
Kitaip tariant, „jei jūs sakote:„ Ką jūs žinote apie naujausią XYZ programinę įrangą? “ Jūs tarsi reikalaujate, kad kas nors žinotų konkretų tikslą, kurį naudojate, užuot manę, kad jei jie turi įvairių žinių apie tokią sistemą, jie gali įvaldyti ir jūsų “, - aiškina ji. „Jei šis vaikinas gali užmegzti ryšius, sudaryti kontaktų sąrašą, paversti juos potencialiais klientais, parduoti jiems, padidinti laikui bėgant jų užsakymą ir įmonės rinkos dalį, tai greičiausiai yra įgūdžių rinkinys, reiškiantis, kad šis asmuo yra geras pardavėjas, net jei jie to nepadarė jūsų platformoje “.
Stenkitės sutelkti dėmesį į pagrindinius įgūdžius, o ne į paviršutiniškumus. Ir priduria Finkelšteinas, praleisk pastabas apie tai, kiek viskas pasikeitė. Vien todėl, kad kandidatas naudodamasis rolodex ir popieriniais failais, kai jie pradėjo dirbti, dar nereiškia, kad jie šiandien nebus tokie sėkmingi naudodami programinę įrangą.
7. Būkite atsargūs, nenaudokite „Culture Fit“ kaip pasiteisinimo
„The Muse“ svarbiausia yra tinkamumo idėja. Tačiau tinka rasti atitikmenis tarp darbuotojų ir kompanijų, remiantis tokiomis savybėmis kaip bendravimo ir sprendimų priėmimo stilius, taip pat tokiomis detalėmis kaip įmonės dydis ir misija. Kategoriškai ne apie aplinkos kūrimą, kurioje visi būtų vienodi (lyties, rasės, amžiaus, patirties, idėjų ir pan.)
Taigi, nors kultūrinio tinkamumo klausimai gali būti teisingi, įsitikinkite, kad nemanote, jog vyresni kandidatai netinka. Kai sakote: „tai klubas, tai technologijų aplinka, tai greito tipo aplinka, ar manote, kad jūs galėtų neatsilikti? “aiškina Ventrell-Monsees, „ tai gali būti visiškai teisėtas klausimas, kurį reikia užduoti visiems kandidatams, tačiau jei jūs klausiate tik vyresnių kandidatų, egzistuoja prielaida, kad jie yra lėtesni. Paprastai nėra pagrindo daryti tokią prielaidą “.
Be to, jei manote, kad jūsų įmonės kultūra pagyvenusiam darbuotojui daro nepatogumų, dar nereiškia, kad neturėtumėte jų samdyti, o turėtumėte imtis priemonių, kad aplinka taptų įtraukesnė.
8. Nedarykite prielaidų apie žmogų, kuris yra „per kvalifikuotas“ arba „greičiausiai greitai išeis į pensiją“
Tinkama taisyklė yra vengti prielaidų. Tai tiesa, kai esate vadybininkė, kuri neturėtų manyti, kad moteris nenorėtų paaukštinimo, nes namuose turi mažų vaikų, ir tiesa, kai esate samdomas vadybininkas, kuris neturėtų manyti, kad asmuo turi daugiau nei Minimali patirtis iš tikrųjų nesidomi darbu.
„Yra daugybė priežasčių, dėl kurių kažkas, turintis daugiau patirties, nei reikia, gali pasitraukti iš vadovybės“, - sako McCannas. Jie gali „praleisti esminį darbą, kurį jie išmokė atlikti“. Pavyzdžiui, jei jie buvo išmokyti inžinieriaus ar dizainerio ir nori grįžti prie tų dalykų darymo, o ne prižiūrėti tuos darbus atliekančių žmonių komandas.
Yra daugybė teisėtų būdų, kaip išsiaiškinti kandidato priežastis ir motyvaciją, užuot atmetę jų paraiškas iš rankų. Papasakokite jiems, ką reiškia ši pozicija. Paklauskite jų, kodėl jie jaudinasi ir kaip jie liks susidomėję bei sudominę.
„Jei iš to asmens atsakymo jums atrodo, kad tai nėra tikras jų svajonių darbas, ir jie to nesijaudina“, - sako McCannas, „tai yra tikėtina priežastis“ nejudinti jų į priekį. Tačiau negalvokite, kad dėl to, kad kažkas yra daugiau nei kvalifikuotas, jiems bus nuobodu ar jis imsis šio vaidmens planuodamas peršokti laivą, kai tik ateis kažkas geresnio.
„Per dažnai pasitaiko stereotipas, kad asmuo, kurio kvalifikacija viršija minimalų lygį, visada išeina iš darbo, tačiau panašu, kad mes negalvojame apie tą patį, su mažiau kvalifikuotais asmenimis, kurie nuolatos ieško kitos ir geresnės padėties“, - teigė C. McCann. sako.
Cathy Ventrell-MonseesTyrimai iš tikrųjų rodo, kad jaunesni darbuotojai įsidarbina daug greičiau ir dažniau nei vyresni darbuotojai.
Iš tikrųjų, Ventrell-Monsees pažymi, „tyrimai iš tikrųjų rodo, kad jaunesni darbuotojai daug greičiau ir dažniau eina į darbą nei vyresni darbuotojai.“ Taigi, jei vienas iš jūsų svarbiausių rūpesčių yra susirasti ką nors, kas liks vaidmenyje ar tam tikrą laiką, įsitikinkite, kad jaunesniems kandidatams užduodate tuos pačius klausimus kaip ir vyresniems.
Darant prielaidą, kad vyresnis kandidatas tikrai ruošiasi išeiti į pensiją ir todėl neverta investuoti į naują nuomą, „Ventrell-Monsees“, „jei jie nepatektų į loteriją, greičiausiai to neatsitiks“. Be to, „jei jūs „Aš gyvensiu, kol jiems sukaks 80 ar 90, ten daug darbo!“
9. Nesijaudinkite dėl to, kodėl jie ieško naujo darbo
Jūs ne tik neturėtumėte atspėti, koks artimas pareiškėjo amžius pensijai, bet taip pat turėtumėte pabandyti išsklaidyti visus jūsų painiavos dėl noro pakeisti darbą.
„Nemanykite, nes kas nors dvidešimt metų dirba viename darbe, kad nenorėtų ir negalėtų adaptuotis mano įmonėje“, - sako Ventrell-Monsees. „Yra tarsi pasenusi prielaida, kad žmonės užstringa ir nori likti užstrigę“, - priduria ji. Bet „žmonės ateina ir išeina iš darbo, darbo ir karjeros bei interesų visais skirtingais gyvenimo etapais“ ir „kai darbas peršokimas tampa norma, net vyresni 40–50 metų darbuotojai domisi skirtingomis galimybėmis“.
Iš tikrųjų, pažymi Finkelšteinas, jis turėtų turėti didelę prasmę. „Žmonės keičia darbą per šešiasdešimt šešerius metus, ir jie tai daro, kad turėtų savotišką patirties pavyzdį, kai atsineša viską, ką išmoko, ir viską atiduoda“, - sako ji. „Aš nelabai suprantu, kodėl organizacijos nenori tų žmonių“.
