Jei tikitės įsitraukti į pokalbį žinodami viską, ko iš jūsų bus paprašyta, galbūt norėsite dar kartą pagalvoti. Be tipiškų „vienos stiprybės“ ir „vienos silpnybės“ klausimų, daugelis samdančių vadybininkų nori žinoti, ar galite mąstyti ant kojų, ir galite tikėtis, kad jie jus išbandys kai kuriais gana stebinamais būdais.
Mes paprašėme aštuonių YEC verslininkų pasidalinti vienu unikaliu testu ar klausimu, kurį jie naudoja kandidatams, kad geriau juos suprastų. Nors jie visi yra šiek tiek skirtingi, paprastai jie turi vieną bendrą bruožą: nėra vieno teisingo atsakymo. Vietoj to, jie nori daugiau sužinoti apie jūsų asmenybę, taip pat apie tai, kaip elgiatės sudėtingose situacijose.
1. Problemų sprendimo testai
Nesvarbu, ar tai būtų „Rubiko kubas“, ar reali problema, su kuria susiduria mūsų įmonė, aš pasirenku įvairius dalykus, kuriuos pašnekovai gali bandyti išspręsti. Jie taip pat neprivalo išspręsti viso to - tai daugiau reiškia pamatyti, kaip jie bandė tai išspręsti. Tai man padeda susidaryti idėją, kaip ir kur jie tiktų.
2. „Ping-pong“ testas
Nors mes to nedarome kiekvieną kartą, buvo žinoma, kad mano įmonė pakviečia pašnekovus į žaidimą po pokalbiai. Tai skamba kvailai, bet iš tikrųjų yra puikus būdas padėti žmonėms atsipalaiduoti ir atskleisti daugiau savo charakterio. Man patinka pamatyti, kaip skirtingų tipų kandidatai reaguoja į iššūkius ar sėkmes žaidimo metu ir kaip tai daro įtaką jų tarpasmeninei dinamikai.
3. „Myers-Briggs“ ir „DiSC“ testai
Šie testai leidžia man suprasti mano kandidato požiūrį, stipriąsias ir silpnąsias puses. Jie taip pat suteikia man geresnį supratimą, kaip aš galiu sėkmingai vadovauti šiam asmeniui ir ką turėčiau daryti, kai paaiškėja jos stipriosios ir silpnosios pusės. Tai ne tik suderina mano viziją ir padeda man analizuoti pareiškėjos vertybes, bet ir aš sužinau, kas ją varžo, kokie yra jos prioritetai ir kaip ji reaguoja į tam tikras situacijas.
4. Keirsey asmenybės testas
Prašome kiekvieno potencialaus darbuotojo atlikti Keirsey temperamento testą prieš apklausdami jį. Aš sužinojau, kad vien tik interviu nedaro žvilgsnio į kažkieno asmenybę ir požiūrį. Jei kažkam gerai sekasi interviu, tai nebūtinai reiškia, kad jis tinka darbui, o jei pokalbio metu jis nervingas, tai nebūtinai reiškia, kad jis neturi tinkamos asmenybės vaidmeniui.
5. „Troškimo“ testas
Apklausdamas kandidatą visada klausiu jo, ko jis nori iš savo darbo ar karjeros per ateinančius trejus metus. Aš tai vadinu „noro išbandymu“. Išsiaiškinti, kaip jis mato savo karjerą besikeičiančią, ir jei jis mano, kad jis tinka įmonei, man padeda išsiaiškinti, kiek jis žino apie mus, kokia yra darbo padėtis ir ar jis nori žengti dar vieną mylią, kad augtų savo karjera.
6. Kūrybinio mąstymo testai
Aš norėčiau užduoti tokius klausimus: „Kaip apibūdintumėte geltoną spalvą neregiam žmogui?“ arba „Jei galėtum būti virtuvės reikmenimis, kas būtum ir kodėl?“ Aš užduodu šiuos klausimus, nes man patinka matyti, kaip potencialūs kandidatai kūrybingai mąsto ant kojų. Tai suteikia daug įžvalgos, kaip žmogus susitvarkys su kasdieniais iššūkiais.
7. „Keistumo“ testas
Pokalbių metu mes norime paklausti: „Kaip keista tu esi nuo vieno iki dešimties?“ Būti „keistam“ ar autentiškam ir nuoširdžiui mes tikrai vertiname tai, todėl šio tipo klausimai yra daugiau temperatūros patikrinimas nei kas nors kitas. Mes tikimės įvertinti, koks interviu dalyvis nori leisti jai apsisaugoti ir būti savimi. Mes norime dirbti su žmogumi, kuris atsakytų į šį klausimą su jauduliu.
8. Bandomasis bandymas
Kandidatą mes tampame visos dienos darbuotoju, turinčiu visišką prieigą prie išteklių ir visos komandos. Mes norime, kad jis veiktų - kaip jis dirba su kitais, kaip mąsto apie tikslus ir kaip jis praleidžia laiką, kai neturi kažko ypatingo.
