Jei naujas draugas jūsų paprašytų patarimo kiekvieną kartą, kai jis ėmėsi - nuo savo aprangos pasirinkimo iki sprendimo, kur valgyti priešpiečius, iki pasirinkimo, kurią TV laidą žiūrėti, - nustotumėte atsakyti į jo tekstus. Tokį poreikį yra nepaprastai sunku išspręsti ir niekas jūsų nekaltins, kad nutolote nuo santykių.
Tačiau darbe šiek tiek sunkiau išvengti šių stokojančių asmenų - beveik neišvengiama valdyti žmones, kuriems reikia daugiau rankos nei likusieji.
Kiekvienas vadovas turi arba tam tikru momentu prižiūrės darbuotoją, kuriam reikia nuolatos lankyti. Vadovaudamiesi nerealiais atlyginimų prašymais ar klausdami klausimų prieš patys ieškodami atsakymų, vadovai gali lengvai nustatyti, kuriems darbuotojams trūksta lėšų. Tačiau kebliausia yra išsiaiškinti, kaip tinkamai valdyti šiuos žmones neužkertant kelio jų karjeros plėtrai.
Tikėdamiesi, kad laikui bėgant aukštos priežiūros darbuotojai taps savarankiškesni, jums gali kilti pagunda išlaikyti atstumą. Nors ši taktika artimiausiu metu gali atlaisvinti tvarkaraščius, šių darbuotojų poreikių pritaikymas sistemoje bus ilgalaikis. Jei nepatenkinsite to žmogaus, galite sugadinti visos jūsų komandos moralę - jie dažnai paliekami spręsti neišspręstos kolegos problemos ar prašymai.
Taigi, užuot ignoruodami problemą ir tikėdamiesi, kad ji pagerės, išbandykite šias penkias strategijas:
1. Renkite reguliarius susitikimus, kad padėtumėte jiems išsikelti tikslus
Panašiai, kaip sėkmingi treneriai nelaukia ketvirtojo ketvirčio, kad išspręstų prastą savo žaidėjų pasirodymą, vadovai turėtų užfiksuoti problemas realiu laiku. Dažnas grįžtamasis ryšys leidžia greičiau atpažinti problemas (ir pasiekimus!), O tai gali motyvuoti darbuotojus pritaikyti požiūrį ir pakeisti įpročius.
Tai taip pat yra proga aptarti, kaip norite, kad tiesioginės ataskaitos bendrautų su jumis. Pasakykite tai, jei norite, kad jie siųstų jums klausimus per vieną dienos suapvalinimą, o ne per greitą gaisrą per dieną.
2. Susikoncentruokite į klausimą „ Kodėl ne tai“
Skurdžiai gyvenantys darbuotojai dažnai pateiks nepagrįstus prašymus.
Pavyzdžiui, aš kažkada turėjau 23 metų (gana naujo) darbuotojo prašymą vadovauti 10 asmenų pardavimo sąskaitų tvarkymo komandai mano įmonėje. Nors tai buvo drąsus reikalavimas, žinojau, kad turiu atsitraukti ir apsvarstyti, kas privertė jį priversti tokį grandiozinį klausimą.
Pasirodo, šis darbuotojas jautėsi nepakankamai naudojamas ir nedalyvavo priimant sprendimus. Žinant tai, buvo nesunku padėti jam išsikelti praktiškesnį tikslą. Siekdamas patenkinti jo rūpesčius, aš sukūriau jam skirtą specialų projektą, kuriame padėjau įgyti perduodamų įgūdžių, kurių jam ateityje prireiks norint tapti vadovu. Galiausiai šis darbuotojas buvo puikus vykdytojas ir pridėtinė vertė komandai.
Kreipiantis į panašius prašymus, turėtumėte nustoti akis įkalbėti ir garsiai atsidusti, o ne pabandyti suprasti, iš kur jie ateina. Svarbiausia tai padaryti yra užduoti teisingus klausimus:
- „Ar jūs norite daugiau atsakomybės?“
- „Ar galime surengti susitikimą, kuriame būtų aptartas realus jūsų tikslo pasiekimo grafikas?“
- „Ko jums iš manęs reikia norint pasiekti savo tikslus?“
Kai gausite atsakymą, bus daug lengviau išspręsti problemą ar padėti jiems pasiekti tai, ko jie nori.
3. Treneriai taps savarankiškesni
Viena iš priežasčių, kodėl darbuotojas gali būti toks priklausomas nuo jūsų nurodymų, yra ta, kad jie visada jiems buvo prieinami. Tai reiškia, kad kamuolys 100 proc. Yra jūsų aikštėje.
Norėdami skatinti savarankiškumą, apsvarstykite galimybę perduoti užduotis, kurias tradiciškai atlikote patys. Jei reikia, būtinai organizuokite mokymą ir paskirstykite užduotis su aiškiomis ribomis, tačiau suteikite darbuotojui laisvės būti kūrybingam atliekant užduotį.
Tuo pačiu stenkitės toleruoti klaidas. Darbuotojai nenori prisiimti naujų pareigų, jei baiminasi, kad jų darbas yra tinkamas, todėl atminkite, kad naujos užduotys yra mokymosi patirtis ir klaidos yra normali proceso dalis.
Toliau teikite patarimus ir atsiliepimus apie užduotis, tačiau nelaikykite jų ramentais. Leidimas darbuotojams patiems pasirinkti ir mokytis iš klaidų gali padėti sukurti pasitikėjimą savimi ir patirtį, kurios jiems reikia norint atsisakyti aukštų priežiūros būdų.
4. Būkite aktyvesnis klausytojas
Žmonės, kuriems reikia papildomos vadovų paramos, ne visada to prašo. Norėdami geriau suprasti savo darbuotojų poreikius, sustokite ir susitelkite ties tuo, ką jie jums iš tikrųjų pasako, o ne atmeskite jų prašymus.
Galų gale, darbuotojo nuoseklus painus ar reiklus elgesys gali kilti dėl to, kad jam trūksta nurodymų - tai tampa vadybos, o ne veiklos problema.
Turėdami tai omenyje, užtrukite šiek tiek laiko įsigilinti į tai, ko prašoma jūsų tiesioginėje ataskaitoje, užuot paskambinę greitai. Tai atlikę galite padėti įvertinti savo pačių našumą procese. Pvz., Jei pastebėsite, kad yra daug nesusipratimų, galite juos patobulinti. Puiki vieta pradėti yra šis straipsnis.
5. Naudokitės kantrybe
Pastebėję vargstantį darbuotoją ir pradėję veiksmus, kad pakeistumėte savo valdymo stilių, svarbu atsiminti, kad elgesys nesikeičia per naktį. Šiems žmonėms taip pat reikia šiek tiek susitvarkyti ir asmeniniame gyvenime, o įpročių pritaikymas reikalauja laiko ir pastangų tiek iš jūsų, tiek iš jūsų tiesioginių pranešimų.
Bet kurioje įmonėje, kurioje dirbate, gausu skirtingų asmenybių, o geriausi vadovai sugeba pritaikyti savo požiūrį kiekvienam asmeniui. Prižiūrint skurstantiems darbuotojams reikalingas pritaikytas, iniciatyvus valdymo stilius - toks, kuris teikia dažnesnį grįžtamąjį ryšį, išklauso darbuotojų rūpesčius prieš priimant išvadas ir ugdo savarankiškumą.
Tai užima šiek tiek darbo, bet galų gale beveik visada atsiperka, kai matote, kad šis kažkada priklausomas asmuo imasi vis daugiau ir daugiau savarankiškai.
