Atėjo momentas. Žarnyne žinote, kad jūsų verslas, komanda ar skyrius turi įnešti ką nors naujo.
Atsiranda spaudimo jausmas - jūs žinote, kaip sunku gali būti susirasti puikių žmonių, ir nesate tikri dėl visų būtinų veiksmų, kad užtikrintumėte, jog nešvaistote laiko. Be to, jūs žinote laiko ir pinigų sąnaudas, atsirandančias kartu su atvirais vaidmenimis ir blogais samdymais. Jūs žinote, kad jums reikia tai padaryti teisingai.
Be to, kad iš tikrųjų ieškote kvalifikuotų kandidatų į jūsų samdomus vaidmenis, sunkiausia, norint įgyti talentą, yra žinoti, kaip apimti vaidmenį: pradedant miglota idėja norėti ką nors pasamdyti ir tiksliai žinant, ko tikimasi iš naujo darykite, kokias savybes kandidatas turi turėti, kad pasiektų jūsų ieškomus rezultatus, ir ką darysite, kad pritrauktumėte reikiamus žmones.
Taigi jūsų pirmas žingsnis turėtų būti aiškiai apibrėžti vaidmenį anksčiau nei laikas. Šis procesas padeda efektyviai išryškinti vaidmenį apibūdinant pareigybes, rasti reikiamą talentą ir padėti susikoncentruoti į tinkamus dalykus, kai ateina laikas atrankos metu ir apklausti kandidatus.
Čia yra paprastas kontrolinis sąrašas, kuriuo galite vadovautis, kad įsitikintumėte, jog, praleisdami poziciją, nieko nepraleisite.
Pripažink savo priežastį
Kodėl šis vaidmuo? Kodėl dabar?
Svarbu sugebėti patiems ir savo komandai nurodyti priežastis, dėl kurių jūs šiuo metu įdarbinate žmogų. Paprastai žmonės samdomi spręsti iššūkius (ty užpildyti spragą komandos įgūdžių rinkinyje), ieškoti galimybių (ty verslas plečiasi) arba pakeisti ką nors paliekančio. Aiškiai nurodykite savo samdos priežastis, nes kitaip rizikuosite išleisti didelius išteklius tam, ko jums iš tikrųjų nereikia.
Apibrėžkite vaidmens „vado ketinimus“
Šis terminas (sugalvotas brolių Heath'ų filme „ Made to Stick“ ) nurodo pagrindinę vaidmens misiją. Nauja informacija ir besikeičiančios aplinkybės visada reikš, kad strategija ir taktika gali keistis, tačiau vadas ketina išlikti tas pats. Nuoseklus, svarbiausias dėmesio taškas (idealiu atveju išreikštas kaip vienas ar keli konkretūs, objektyvūs rodikliai) leidžia asmeniui suvokti pagrindinę priežastį, dėl kurios jis yra įdarbinamas, ir kokia pozicija bus atskaitingi.
Viršininko ketinimų pavyzdžiai gali būti šie:
- Kad įmonės renginių padalinys būtų pelningas vykdant bent vieną renginį per mėnesį.
- Sukurti ir paleisti naują programą.
- Per 6 mėnesius komanda pereis nuo produkto A rinkodaros prie produkto B.
Surinkite savo samdomą komandą
Nuspręsdami daugiau informacijos apie vaidmenį, turėtumėte palaukti, kol sužinosite, kas pasvertų sprendimą, kurį pasamdyti. Tai yra jūsų įdarbinimo komanda. Tai turėtų apimti tiesioginis samdomo asmens vadovas, bent vienas bendraamžis, vienas asmuo, kuris dirbs pas jį (jei taikoma), ir skyriaus vykdomasis direktorius.
Šiai komandai, kuri vadovauja procesui, kas veda interviu, turėtų būti aišku, kaip kiekvienas asmuo turėtų tikėtis, kad dalyvaus pakeliui. Tai labai svarbu užtikrinant, kad į sprendimą būtų įtraukta kuo daugiau svarbių perspektyvų, ir užtikrinant pirkimą, kai kas nors iš tikrųjų yra pasirinktas ir įleistas į organizaciją.
Nulaukite detales
Kai komanda prikalta, atėjo laikas pagalvoti apie niekingą poziciją, įskaitant:
Atsakomybės
Žinoma, bus daugybė dalykų, patenkančių į vaidmens misijos skėtį. Tai yra pagrindinės pareigos (jų turėtų būti tik nuo trijų iki penkių), ir jos turėtų būti logiška susijusių punktų grupė. Daugeliu atvejų tai neturėtų būti tik visų dalykų, kuriuos norėtumėte pamatyti patobulinusius jūsų verslą ar verslo padalinį, asortimentas. Jei suprantate, kad turite vaidmenį, kuris tvarko viską, išskyrus virtuvės kriauklę, tai greičiausiai reiškia, kad nesate pasirengę samdyti arba neturite realių lūkesčių dėl to, ką kažkas gali (ar norės) tvarkyti.
Pareigos pavadinimas
Pavadinimas turėtų kiek įmanoma tiksliau parodyti darbo stažą ir atsakomybės sritį. Atminkite, kad tas, kuris užims šias pareigas, turės šį vardą savo gyvenimo aprašyme ateinančiais dešimtmečiais, todėl norėsite įsitikinti, kad jaučiatės tiksliai kaip vaidmuo. Jei kas nors turi vadovo pareigų, nekvieskite jo bendrininku. Taip, taip yra net tuo atveju, jei negalite sumokėti to, ką uždirba kitų įmonių vadovai. Nepažeiskite pavadinimo, nes negalite sau leisti mokėti rinkos vertės.
Kvalifikacija
Nuspręskite, kokį išsilavinimą, įgūdžius, kompetenciją ir pasiekimus šis asmuo turi turėti. Laikykitės atokiau nuo įgaliotųjų asmenų, pavyzdžiui, „turėkite MBA“. Vietoj to, sutelkite dėmesį į įgūdžius, kurie, jūsų manymu, bus įgalioti. MBA atveju tai gali būti didelis „Excel“ mokėjimas ar mokėjimas apskaičiuoti klientų įsigijimo išlaidas laikui bėgant ir kaip tai taikoma pradedant verslą. Atidžiai rinkitės, kuri kvalifikacija iš tikrųjų yra būtina - visos kitos, kurios yra premijos taškai, turėtų būti vertinamos taip interviu metu.
Šaltiniai
Kokius išteklius turės ši pozicija? Tai apima biudžetus, tačiau dar svarbesni yra tokie dalykai kaip mentoriai, kiti komandos nariai, komandos įpirka, duomenys, įrankiai ir programinė įranga ir pan. Tai yra santrauka to, ką atliks šį vaidmenį atliekantis asmuo. Tai yra pagrindinis dalykas, į kurį reikia atsižvelgti ir iš anksto pasirūpinti.
Vertinimas
Kam pranešama apie vaidmenį? Kodėl? Kaip bus nulemta sėkmė? Jūs turėtumėte gauti konkrečius atsakymus į tai ilgai prieš pokalbį. Tai dažniausiai nepastebimas vaidmens apibrėžimo elementas.
Kompensacija
Ką norite mokėti šiam asmeniui? Kokią sumą norėtumėte mokėti, jei norite gauti geriausią kandidatą? Jūs turite žinoti abu šiuos skaičius anksti, kad negaištumėte nereikalingo laiko aptardami vėlesnį procesą.
Sukurkite žaidimo planą ir laiko juostą
Dabar, kai jūs suprantate vaidmens nuomos priežastis, komandą, kuri vykdys samdymą, ir būtent tai, ko jūsų ieškosite, laikas sudaryti žaidimo planą. Jūsų plane turėtų būti šie punktai:
Sudarykite informavimo planą
Kur paskelbsite darbą? Kuriuos tinklus įspėsite? Kokiais paieškos kriterijais naudositės ieškant kandidatų „LinkedIn“? Kaip jūs gausite kuo daugiau kvalifikuotų kandidatų, norėdami išgirsti apie jūsų vaidmenį iš patikimo šaltinio? Atsakykite į šiuos klausimus informavimo plane.
Raskite taikymo sistemą
Kaip stebėsite gaunamas programas? Pabandykite atsispirti norui naudoti gautuosius; tai lems be galo daug bendravimo ir viskas neišvengiamai slys tarp įtrūkimų. Greita paieška atvers įvairią nebrangią pareiškėjų stebėjimo sistemos (ATS) programinę įrangą, kurią galite naudoti organizuodami atnaujinimus, reitinguodami kandidatus ir laikydami viską tvarkingą.
Sukurkite savo laiko juostą
Kada patvirtinsite papildomą informaciją apie darbą? Kada paleisite programą? Kada uždarysite programą? Kada vyks interviu? Kurią dieną žmogus idealiai pradės?
Kai jau turėsite pagrindą įdarbinimo procesui ir tiksliai suprasite, ko ieškote, galite pradėti rengti darbo aprašą, kuris pritrauktų tinkamus žmones (plačiau apie tai kitą savaitę!). Nors jūs greičiausiai nenorite pradėti, nepamirškite šiems pradiniams įdarbinimo žingsniams skirti laiko ir dėmesio, kurio jie verti, kad jūsų komanda pamatytų augimą ir naudą, atsirandančią dėl fantastiškų samdymų.
