Prieš peržiūrėdami paraiškas ir net neskelbdami darbo skelbimo, žinote, kad jums reikia specialaus kandidato. Kodėl? Na, dėl to, kas anksčiau nutiko su pozicija.
Aš nesiūlau, kad jums reikia stebuklingo darbuotojo, kuris išgelbėtų programą po išankstinio samdymo nesėkmės (nors taip nutinka). Dėl pasakiško darbuotojo, kuris dvigubai padidino pareigų apimtį, kartais reikia perdaryti ankstesnę pareigybės aprašymo versiją. O galbūt tai yra inauguracinė pozicija, todėl jums reikia kažko, kas galėtų dirbti be gairių.
Yra trys atvejai, kai pareigos istorija gali būti tokia pat svarbi kaip ir kiti darbo reikalavimai. Skaitykite toliau, kad sužinotumėte, kaip galite jį įtraukti į įdarbinimo procesą ir rasti geriausią kandidatą į vaidmenį.
1. Tai visiškai naujas vaidmuo
Iš pradžių juokinga sakyti, kad labai svarbu įtraukti pozicijos istoriją, kai jos nėra, tačiau šiuo atveju ji yra absoliučiai neatsiejama. Mes dažnai galvojame apie tai, kaip sudėtinga, kai turite „didelius batus, kuriuos reikia užpildyti“, o kaip bus, kai neturite batų, kuriuos užpildyti? Tai nereiškia, kad joks pirmtakas jus mokė, nėra nusistovėjusių sistemų ir procedūrų, niekas jums nepasakys, kas istoriškai veikė tam tikroje situacijoje.
Tokiais atvejais turite pasamdyti verslumo dvasią - žmogų, kuris klesti naujovėmis ir ieško kūrybiškų sprendimų. Be to, jums reikia kažko, kas sugebėtų susitvarkyti - pagrindinis komunikatorius, kuris gali pasakyti, kada projektas A užtruko dvigubai ilgiau, nei tikėtasi, kai projektas B yra šnipštas, o kai projektas C yra svarstomas toliau.
Taigi, į darbo aprašą būtinai įtraukite žodžius „inauguracinė padėtis“. Tada viso įdarbinimo proceso metu patikrinkite kandidatų lyderystės ir greito mąstymo įgūdžius. Jei tai aukšto lygio pareigos, apsvarstykite atvirkštinį interviu (paprašykite kandidato vadovauti pokalbiui ir užduoti klausimus). Norėdami užimti žemesnio lygio pareigas, užduokite situacinius klausimus, kurie prasideda „Pasakyk man apie laiką, kai…“ (tada ieškokite atsakymų, kaip šie).
2. Jūs bandote pakeisti roko žvaigždę
„Roko žvaigždė“ yra vienas iš tų klišinių karjeros žodžių, apie kuriuos žinote, kad neturėtumėte naudoti. Tačiau kartais norisi šiaip ar taip panaudoti, kad apibūdintum ką nors, kas yra nuostabu.
Tai nėra tik tas, kad šis darbuotojas atlieka aukštesnį darbą - jis pakeitė vaidmenį. Jis pasitelkė unikalius talentus (pagalvok: fotografinė atmintis, išskirtiniai viešojo kalbėjimo įgūdžiai ar gebėjimas užmegzti tvirtus ryšius su garsiai sunkiai suvokiamais klientais), norėdamas kurti naujoves ir iš esmės pakeisti poziciją.
Stebėdami, ar dabartinis darbuotojas yra toks sėkmingas, jūsų instinktas gali būti samdyti tuos pačius sugebėjimus. Nuo pareigybės aprašymo iki pokalbio klausimų ir nuorodos patikrinimo jūs ieškote to, kas išsiskiria tomis pačiomis sritimis kaip ir jūsų išeinantis darbuotojas.
Bet jei išvykstantis asmuo į pareigas atnešė ką nors tikrai reto, jums gali nepavykti atkartoti, kaip jis ar ji atliko savo vaidmenį, todėl šie „specialieji įgūdžiai“ neturėtų būti jūsų pagrindinis prioritetas. Aš buvau liudytoja, kaip programa beveik žlugo po to, kai nepaprastai žavus kandidatas, kuris, kaip ir išeinantis darbuotojas, turėjo nuostabius pokalbio įgūdžius, nepamiršo paminėti, kad ji lengvai pribloškiama ir neturi jokių organizacinių įgūdžių. Kai ji prisiėmė vaidmenį, ji puikiai sekėsi susitikimuose tiesiogiai (tiesiogiai, kaip tikėtasi), tačiau iš anksto neatliko tyrimų ir retai reagavo į tolesnius el. Laiškus, paskatindama skyrių paskelbti rekordiškai mažą skaičių.
Neužsiimkite nematerialiais daiktais ar premijavimo įgūdžiais, kuriuos, jūsų manymu, pareiškėjas dalijasi su išeinančiu darbuotoju. Vietoj to, laikykitės pakopinio požiūrio, laikydamiesi reikalavimų pažodžiui padaryti darbą ir patirtį kaip neginčijamus dalykus. Kandidatams išlaikius testą, jūs galite ieškoti tų, kurie turi specialių įgūdžių (arba potencialių naujovių savaip).
3. Paskutinis asmuo nedirbo
Žinote, kas sunkiau užimti poziciją, kurią anksčiau užėmė roko žvaigždė? Pasamdydamas žmogų, kuris atėjo paskui roko žvaigždę, pargriuvo ir be proto išvyko.
Atvirai kalbant, šiuo metu statymai yra didesni. Jūs iš anksto paruošėte savo pagrindinius suinteresuotuosius subjektus už tai, kad asmuo, su kuriuo jie bendravo per pastaruosius kelerius metus, išvyko, jūs pristatėte ką nors naujo ir dabar jūs turite jiems pasakyti, kad atsiras dar vienas naujas veidas. Didelė apyvarta gali priversti klientus ir kolegas pasimetti (ypač jei laikinas nuoma sujaukė reikalus), todėl svarbu, kad jūs gautumėte kitą nuomą.
Nebeieškote to, kas galėtų išlaikyti žvaigždės darbuotojo darbą, dabar jums reikia to, kas galėtų pasiimti gabalus po darbuotojo, kuriam nepavyko.
Prieš priimdami į pareigas dar kartą, turite atlikti 360 laipsnių apžvalgą - paklausti kolegų, prižiūrėtojų, klientų (ir, jei reikia, paties darbuotojo išėjimo iš pokalbio metu), kas neveikė. Dėl ko nesisekė geriausias kandidatas į darbą?
Galbūt tai buvo kažkas asmeniško ir nenumatyto; tokiu atveju galite vykdyti nuomos procesą taip pat, kaip ir anksčiau. Bet jei jūs suprantate, kad nepaisėte raudonų vėliavų (leidote paslysti, kad ji vėlavo į pokalbį, bet tada ji reguliariai vėluodavo į klientų susitikimus ir dažnai šaukdavosi), pirmenybę teikėte neteisingiems įgūdžiams (taip, jis buvo ekspertas., tačiau jam buvo nemalonu dirbti) ar būtų geriau pertvarkyti vaidmenį, svarbu žinoti, kad prieš pradėdami įdarbinimo procesą dar kartą.
Natūralu, kad ieškant kandidato į jūsų komandą dėmesys bus nukreiptas į priekį. Bet jei leisite pozicijos istorijai padėti nukreipti įdarbinimo procesą, turėsite daugiau galimybių susirasti tinkamą žmogų.
