Jūs matėte, kad tai atsitiko anksčiau: Viena iš jūsų tiesioginių pranešimų staiga (o gal ne taip staiga) tapo nepatogumu. Susitikimuose jie atmeta geras idėjas ir blogas. Arba jie nuolatos skundžiasi dėl savo darbo ar kažkieno ar kažkokios įmonės iniciatyvos. Arba jie niekada nemato teigiamo to, ką dirbate kaip komanda.
„Man patinka šiuos žmones vadinti„ nevykėliais “, - sako Melody Wilding, licencijuota socialinė darbuotoja, žmonių elgesio profesorė Hunterio koledže ir pasirodymo bei karjeros trenerė„ The Muse “. „Tas žmogus, kuris visuomet taiko skylutes, visada yra blogo požiūrio ir nurodo, kodėl viskas nesiseka“.
Melodija WildingŠiuos žmones aš mėgstu vadinti „nevykėliais“. Tas žmogus, kuris visuomet kiša skylutes, visada yra blogas, nusiteikęs ir nurodo, kodėl viskas nesiseka.
Visi kertasi su neigiamu darbuotoju - žmogumi, kuriam visada atrodo bloga nuotaika, kuris nėra produktyvus ir su kuriuo sunku dirbti dėl to, kad sako ne viskam, ar dėl to, kad jų pesimizmas žemina visus aplinkinius.
Toks požiūris gali būti žlugdantis ir griaunantis bet kokią komandos dinamiką, paveikdamas asmens bendradarbių susikaupimą, motyvaciją ir laimingumą darbe. Be to, tai visiškai nepadeda ir atliekant darbus.
Tvarkyti neigiamą darbuotojo elgesį gali būti be galo liūdna - ir jūs, kaip jo viršininkas, galite norėti jį paleisti ir tikėtis, kad asmuo tiesiog pasitrauks, arba padėtis ilgainiui pagerės savaime. Bet patikėk manimi, tai nebus.
Taigi kaip jūs galite ramiai ir profesionaliai elgtis su tokio tipo žmonėmis? Štai ką ekspertai turi pasakyti apie santykius su neigiamais darbuotojais.
Pirmiausia žiūrėkite į vidų (ir patikrinkite savo šališkumą)
Prieš darydami bet kokias prielaidas, šiek tiek laiko pagalvokite apie tai, kas yra šis asmuo, kas apie juos yra neigiama, ir - štai kur jūs turite iš tikrųjų įsigilinti ir būti sąžiningas su savimi - koks vaidmuo galbūt žaisite per jų suvokiamą kančią.
„Daug kartų žmonės sakys, kad kažkas neigia, bet mano pirmasis klausimas yra:„ Taigi, ką tai reiškia? “, - sako Stacey Gordonas, įvairovės, įtraukimo ir karjeros strategas, kuris taip pat yra karjeros treneris„ The Muse “. Ar tai, ką jie sako, yra neigiama, ar kaip jie tai sako? Pirmasis gali būti kažkas neigiamas, bet antrasis gali būti tiesiog netinkamo bendravimo ar komunikacijos stiliaus skirtumas. Patikrinkite savo šališkumą, kad sužinotumėte, ar vertinate šį asmenį pagal tai, kaip jie pateikia savo atsiliepimus kitaip, nei jūs, o ne patys atsiliepimai.
Stacey GordonasGali būti, kad jie elgiasi tam tikru būdu, kuriam galbūt nepritariate, tačiau tai nebūtinai reiškia, kad jie yra destruktyvus ar blogas darbuotojas. Tai tiesiog reiškia, kad netinkamai apibrėžėte savo komandos standartus.
Pvz., Jie gali pasakyti, kad nenori imtis konkretaus projekto. Bet ar jie paaiškina kodėl ir pateikia tinkamus taškus? Jei atsakymas teigiamas, jie nebūtinai yra neigiami - galbūt neryškūs ir nelankstūs, tačiau bent jau grindžia savo reakciją faktais.
Prieš išmesdami visą kaltę, taip pat pagalvokite, kaip elgėtės kaip viršininkas. Kaip pažymi Gordonas, „gali būti, kad jie elgiasi tam tikru būdu, kuriam galbūt nepritariate, tačiau tai nebūtinai reiškia, kad jie yra destruktyvus ar blogas darbuotojas. Tai tiesiog reiškia, kad netinkamai apibrėžėte savo komandos standartus. “Vertimas: Galbūt jie pasirenka elgtis taip, nes niekas jiems nėra pasakęs, kad negali.
Nebūk problemos dalis
Kaip viršininkas, jūs taip pat esate atsakingas už nepridedant neigiamą jausmą. Žinoma, jūsų darbuotojas gali nusivilti ir sukelti galvos skausmą, tačiau nenorite sustoti iki jų lygio, rodydami pirštais, eidami neigti ar blogai kalbėdami apie juos už nugaros. Kaip pažymi Gordonas, jei kiti komandos nariai užklupo tai, ką jūs sakote, jiems bus įdomu, ar jūs pagalvosite ir sakysite tuos pačius dalykus apie juos. Tai greitas būdas prarasti pasitikėjimą likusia komanda.
Apskritai, ji sako: „Išties lengva šokti ant juostos„ O, šiam žmogui baisu “, ir tikrai nevaldyti jų taip, kaip jūs valdytumėte kitus žmones. turite tai patikrinti ir sau priminti, kad turite visus valdyti vienodai “.
Surinkite savo faktus
Nesvarbu, ar žmogus sąmoningai destruktyvus, ar tiesiog nėra komunikacijos stilių neatitikimo, tam tikru momentu reikalingas gilesnis pokalbis. Norėdami pasiruošti, norėsite labai gerai išsiaiškinti, kas vyko.
Pagalvokite, kaip pasireiškia asmens negatyvas. Kur ir kokiame kontekste jie linkę elgtis neigiamai? Ar matote tai iš pirmo žvilgsnio, ar atkreipėte į tai dėmesį, nes kiti jūsų vadovaujami žmonės atkreipė dėmesį į jus? O gal jus girdintys žmonės kalba apie tai už uždarų durų ar per gandų malūną?
Jei tai kažkas, ką nurodo kiti žmonės, vertėtų tuos asmenis atsisakyti, kad jie suprastų savo požiūrį - neprašydami, kad jie susitvarkytų ar neigiamai kalbėtų apie savo kolegą. Gordonas, priešingai, siūlo laikytis požiūrio į „Aš tiesiog bendrauju su visais, norėdamas įsitikinti, kad visi gerai dirba kartu. Ar yra kokių nors problemų su komanda, kurią norite išspręsti? Ar yra kažkas, ką galėčiau padėti kaip jūsų vadovas? “
Jei iš tikrųjų patys stebite negatyvą, pradėkite užfiksuoti tuos momentus - kur tai atsitinka, kada atsitinka ir kas tiksliai neigiamai atsiliepė apie jų elgesį. Pvz., Jei jie susitikimuose visada šaudo kitų žmonių idėjas, pradėkite ne tik tada, kai tai atsitinka, bet ir tai, ką jie sako, kaip jie sako ir kaip elgiasi - jei paprašysite jų paaiškinti, kodėl jie to nedaro kaip kažkieno idėja, ar jie turi pagrįstą paaiškinimą ar alternatyvų sprendimą, ar gūžčioja pečiais nuo jūsų klausimo ar nubraukia akis?
Kai dirbate su faktais, jūsų byla yra hermetiškesnė ir galite jaustis užtikrintiau, spręsdami problemą. „Galite pasakyti:„ Šiame sausio 3 d. Susitikime paprašiau šios informacijos, o ne to, kad pateiktumėte man rezultatus, aš gavau dėl visų priežasčių, kurių negalėjote to padaryti “, - sako Gordonas.
Pateikite konkrečių atsiliepimų
Dabar sunki dalis: atsisėdus asmeniui pasikalbėti apie jo elgesį ir pateikti grįžtamąjį ryšį.
Pirmasis šio pokalbio žingsnis yra nustatyti, kaip norite, kad jūsų komanda dirbtų kartu, o ne peršokti ant jų komentarus, tokius kaip: „Tu darai tai, o ne darai.“ Vietoj to, sutelk dėmesį į tai, kas leidžiama (duoti konstruktyvų atsiliepimą, užduoti klausimus), o kas ne (kaltinti kitus, šaudyti į idėjas nesiūlant sprendimų).
Melodija WildingJūs turite pateikti aiškų prašymą, ką norėtumėte pamatyti pasikeisdami į priekį.
Tuomet „jūs turite pateikti aiškų prašymą, ko norėtumėte, kad pasikeitumėte toliau“, - sako licencijuotas socialinis darbuotojas ir spektaklio treneris Wildingas. Ji siūlo naudoti metodą „Situacija, elgesys, poveikis“: apibūdinti situaciją, apibūdinti jų veiksmus ir elgesį ir paaiškinti, kaip tie veiksmai paveikė save ir kitus.
Pavyzdžiui:
Bet jūs neturėtumėte tik dėstyti jiems, jūs taip pat turėtumėte užduoti zondinius klausimus, kad suprastumėte jų perspektyvą. Norite išsiaiškinti, kodėl jie elgiasi taip, ir išsiaiškinti, ar galite ką nors padaryti kaip jų viršininkas, kad pagerintumėte situaciją. Išbandykite neterminuotus (ne „taip / ne“) klausimus, tokius kaip „Kaip jūs jaučiatės“ ar „Kokie jūsų darbo aspektai šiuo metu jums kelia didžiausią nusivylimą / jaudulį?“ Ir tęskite klausimus „Kodėl?“ Arba "Pasakyk man daugiau."
Svarbiausia yra ne tik suteikti jiems galimybę patekti į skundus, bet ir skatinti juos būti optimistiškais ir į priekį mąstančiais. Paklauskite jų, kas jiems tinka ir ką jie pakeistų į gerąją pusę, jei galėtų.
„Kai žmonės jaučiasi palaikomi ir mėgsta būti išklausyti, tada jie bus daug mažiau gynybiniai“, - sako Gordonas.
Tai pasakydami, atsiribokite nuo to, ko tikitės iš savo darbuotojų, ir pabrėžkite, kad toliau nesielgsite su tokiu elgesiu. Jei padėtis rimtesnė, pagalvokite, ar jas reikia sudaryti oficialiame veiklos tobulinimo plane.
Leisk girdėti kiekvieno balsą
Grupės aplinkoje vienas galingas negatyvo šalinimo būdas yra leisti išgirsti naysayerį, bet ir suteikti galimybę pasimatuoti.
„Šiuo metu kaip vadovui visada svarbu, kad žmonės tavęs tiktų, kad nustatytų komandos sąlygas“, - sako Wildingas. Kadangi norite įrodyti, kad svarbu parodyti pagarbą kitų žmonių nuomonei, turėtumėte pripažinti, kad girdite naysayer perspektyvą ir esate pasirengęs į ją atsižvelgti, net jei galbūt ir nesidalinate. Tai gali būti taip paprasta, kaip pasakyti, atsakant į neigiamą komentarą: „Aš suprantu jūsų susirūpinimą - leisk man pasikalbėti per juos ir leisti tau užduoti keletą tolesnių klausimų pabaigoje.“ Arba vėl pasukite ant jų esančias lenteles. klausdami pasiūlymų ir idėjų.
Tada Wildingas siūlo, eik į priekį ir pakviesk kitų žmonių nuomones. Atminkite: jūs neturite sutikti su tuo, ką asmuo sako, ir tikėtina, kad kiti žmonės taip pat ne. Leisk tiems žmonėms paskambinti ir nutildyti negatyvą. Pabandykite pasakyti ką nors: „Ei, ką visi kiti galvoja apie tai?“ Arba „Ar kas nors turi kitą nuomonę šiuo klausimu?“ Vienas asmuo neturėtų užgožti visumos, o kai jūs esate toks viršininkas, kuris sveria visų nuomones. lygiai taip pat, jūs galiausiai pasirodote ant viršaus.
Registracija reguliariai
Tikimės, kad šiuo metu jūs suradote žmogų geresnėje vietoje, suprasdami jo rūpesčius ir kalbėdami per sprendimus. Tačiau negatyviam asmeniui gali būti nesunku grįžti prie senų įpročių be aiškių ribų.
„Geriausi vadovai stebi savo darbuotojų gerovę ir registruojasi“, - sako Wildingas. Tai reiškia, kad reikia planuoti reguliarius susitikimus „vienas prieš vieną“ ir naudoti tą laiką ne tik pokalbių parduotuvėje, bet ir norint suprasti, kaip jūsų darbuotojai jaučia savo darbo krūvį, tikslus ir komandos dinamiškumą, ir pateikti teigiamą paskatinimą bei grįžtamąjį ryšį. Ir jūs turėtumėte nuolat klausti: „Kaip aš galiu padėti?“ Arba „Ko jums reikia, kad man pasisektų?“
Melodija WildingGeriausi vadovai stebi savo darbuotojų gerovę ir registruojasi.
Šios iniciatyvios registracijos yra ne tik budėjimas prie reformuoto dalyvio kelyje, bet ir geras būdas išvengti neigiamo elgesio su visais komandos nariais prieš pradedant.
„Jei pastebite būrį žmonių tarp komandos, greičiausiai atėjo laikas ką nors padaryti“ arba dar kartą peržiūrėkite, kaip dirbate kartu, - priduria Wildingas.
Tai tikrai nėra pasivaikščiojimas parke, kad motyvuotumėte neigiamą darbuotoją pagerinti jo elgesį, tačiau jūsų, kaip viršininko, darbas yra sukurti produktyvią, pozityvią ir bendradarbiaujančią kultūrą. Gali būti, kad po viso to jūs nuspręsite, kad asmuo netinka jūsų komandai, arba jie patys nuspręs, kad kažkur kitur bus laimingesni, bet bent jau žinosite, kad bandėte.
