Įmonės kultūra yra orientyras visos organizacijos šviesoje. Kultūra yra ne tik linkusi priimti lyderystės sprendimus, bet ir dažnai taikoma kiekvienam darbuotojo patirties aspektui, pradedant nuo įlaipinimo ir baigiant biuro dizainu.
Vadovai žino, kad stipri, įtraukianti įmonės kultūra yra klestinčios organizacijos pagrindas. Bet kaip su komandos kultūra? Komandos kultūra gali turėti tiek pat, jei ne dar didesnį poveikį - ypač didesnėse įmonėse, kur žmonės linkę tapatintis su savo komanda labiau nei visa kompanija.
Taigi kaip sukurti komandos kultūrą, kuri papildytų ir paremtų visos įmonės augimo ir įtraukimo filosofiją?
Paprašėme Christine'o Chapmano, „Audible“ programinės įrangos kūrimo vadovės, kad ji mums suteiktų savo įžvalgos, kaip ji kuria savo komandos bendradarbiavimo ir atvirumo kultūrą ir kaip jūs galite padaryti tą patį savo labui.
Kanalo kompanijos kultūra
Norėdami sukurti sėkmingą įmonės kultūrą, įmonės idealus turite paversti apčiuopiama patirtimi. Tai daug lengviau padaryti komandos lygiu, su žmonėmis, su kuriais artimai bendradarbiaujate kiekvieną dieną. „Komandos kultūra gali perkelti įmonės kultūrą į kitą lygį“, - sako Chapmanas. „Dalykai, kuriuos matote ant sienos arba kurie yra pernelyg abstrakčiai - juos tikrai reikia pritaikyti kasdienei.“
Susėskite su savo komanda ir nustatykite įmonės vizijos aspektus, kurie yra svarbiausi jūsų funkcijai. Pavyzdžiui, dizainerių komanda gali teikti pirmenybę prekės ženklo estetikai, tuo tarpu tos pačios organizacijos buhalterių komanda gali teikti pirmenybę įmonės skaidrumo principui.
Kartu jūs galite distiliuoti įmonės kultūrą į savo komandos manifestą. Ar grąžinti pagrindinę vertę? Suplanuokite labdaros renginius ar savanorių dienas, jei tai tinka jūsų komandai. Jei stiprus bendravimas atspindi daugumą, „smegenų audros“ komandos formavimo veikla, apimanti būdus, kaip tai sustiprinti.
Chapmano atveju komanda atgaivino vieną iš bendrovės „Žmonių“ principų „suaktyvinkite rūpinimąsi“, užuojautą laikydama prioritetu nuo įdarbinimo proceso iki pat kasdienių operacijų.
Mūsų biuras
Būkite tyčia įtraukiantis
Įtraukimas visos organizacijos mastu yra pagrindinis geros įmonės kultūros aspektas, tačiau jis efektyvus tik tuo atveju, jei vadovai kiekvieną dieną prioritetą teikia įtraukčiai.
„Mūsų įlaipinimo procesas palengvina priklausymo ir ryšio jausmą“, - sako Chapmanas. „Sunku įsitraukti į esamą komandą - stengiamės, kad žmonės jaustųsi galingi ir kūrybingi.“
Kiekvienam naujam „Audible“ samdymui paskiriamas jų komandos mentorius - jie reguliariai susitinka palaikyti naujojo komandos nario, atsakyti į klausimus nesąžiningai ir padėti jiems per pirmuosius mėnesius. Chapmanas žengia tai žingsniu toliau ir įsitikina, kad kiekvienas jos komandos narys yra prieinamas ir nori padėti naujiems darbuotojams.
Šis įtraukimas apima ir komandos formavimo renginius. Įsitikinkite, kad suplanuokite įvairius užsiėmimus, kad kiekvienas galėtų padaryti tai, kas juos domina. Jei kiekviena veikla susijusi su fiziniu pasirengimu ar laiminga valanda, galite palikti žmones. Paklauskite savo komandos, kokio tipo renginiuose norėtumėte dalyvauti ir kokiu metu (galite net išsiųsti greitąją apklausą el. Paštu), tada suplanuokite komandos renginius.
Puoselėdami inkliuziją komandos kultūroje, būtinai sukurkite ir nuolatinio grįžtamojo ryšio procesus. Atsiliepimai reiškia ne tik tai, kad galite suteikti savo komandai vadovo vaidmenį, bet ir patikrinti savo akląsias zonas.
Skatinti asmeninį augimą
Chapman mano, kad individualus augimas yra raktas į bendrą jos komandos pasirodymą. Ji pabrėžia augimą skatinančio mąstymo svarbą (tikėjimas, kad tau geriau sekasi darbe ar šiaip sau) - sunkus darbas, apgalvotos strategijos ir kolegų atsiliepimai. Ir tyrimai rodo, kad kompanijos, turinčios tokio tipo mąstyseną, mato geresnius rezultatus.
Komandų vadovai yra pagrindinėje padėtyje skatinti augimą, ieškodami būdų, kaip švęsti nesėkmes, sako Chapmanas. Ji pasirenka projektą paskirstyti remdamasi tuo, kaip jis sužavės komandos narį, o ne tuo, ar jiems tai bus lengva. „Mes visi tikime, kad suklydę nebūsite nubausti. Tai saugi erdvė rizikuoti tarpasmeniniais santykiais “, - sako Chapmanas.
Jei visi žino, kad gali rizikuoti asmeniškai ir profesionaliai, jie daug labiau linkę investuoti į galimus proveržius. Puikus būdas skatinti tokio tipo augimą yra kas mėnesį organizuoti užsiėmimus, kuriuose komandos nariai gali pasikalbėti įgyvendindami sudėtingus projektus, kuriuose dirbo - aptardami padarytas klaidas ir išmoktas pamokas.
Chapmanas suderina šią „nesėkmės“ filosofiją ir bendrą sėkmės šventę. "Neseniai pristatėme viešų padėkos komandos narių dalijimosi ir visuomenės atsiliepimų dalijimosi procesą. Turime lentą, kurioje žmonės giria komandos draugus, kurie peržengė aukščiau ir anapus." Jei jūsų komanda neturi viešo padėkos proceso, pasiūlo jiems priimti tokį procesą arba įtraukia padėkos raginimus į savo komandos susitikimus.
Vienas iš geriausių dalykų, kurį galite padaryti kaip profesionalas, yra prioriteto nustatymas savo komandos kultūrai. Net jei nesate oficialioje lyderio pozicijoje, galite palaikyti savo komandos narius, pateikdami ketinimą, kaip dirbate. Įmonės kultūra yra tokia puiki, kaip ir ją sudarančių komandų, taigi pradėkite puoselėti savo komandos kultūrą jau šiandien.
