Kai pirmą kartą tapau naujuoju IT skyriaus vadovu, reikėjo nuveikti daug. Aš praleidau daugiau nei 10 metų dirbdamas su šia konkrečia programine įranga, tačiau mano tiesioginių pranešimų to nebuvo. Tiesą sakant, dauguma jų IT srityje buvo nauji. Konsultantų nebeliko, ir dabar aš buvau atsakingas už tai, kad mano komanda ne tik turėtų reikiamus įgūdžius palaikyti mūsų kasdienes operacijas, bet ir kad jie turėtų aiškias kryptis į savo naujus karjeros kelius.
Taigi, turėdamas nedidelę savo vadovo pagalbą, taip pat šiek tiek vadovavimo mokymų, aš nusprendžiau sukurti savo komandos plėtros planus. Nesvarbu, ar jūs išgyvenate tokį svarbų perėjimą, koks buvau aš, šis pratimas yra nepaprastai vertingas - nesvarbu, ar jūs einate į laivą kaip naujas vadovas, rengiate veiklos apžvalgas ar net siekiate pagerinti savo komandos dabartinius rezultatus.
Šis penkių žingsnių planas padės tiksliai nustatyti darbuotojams tinkamus tikslus, sukurti planą, kaip juos pasiekti, ir padės jūsų komandai kaip visumai perkelti karjerą į kitą lygį.
1. Aptarkite tikslus
Pirmasis žingsnis yra susėsti su kiekvienu komandos nariu ir aptarti jos norimus karjeros tikslus. Čia gera mintis būti atvirai - žmonių tikslai gali būti ne tokie, kokių tikitės. Man patinka užduoti klausimą „koks tu norėjai būti užaugęs?“, Kuris dažnai sukelia netikėtumų. Pavyzdžiui, jūs tiesiog galite sužinoti, kad kažkas turi kūrybinę pusę, kuri nepakankamai išnaudojama dabartiniame jos darbe.
Tikrai išklausykite ir susipažinkite su kiekvienu darbuotoju ir aptarkite bet kokius įgūdžių ar patirties trūkumus tarp to, kur jis yra šiandien, ir kur jis / ji nori eiti. Šiuo metu jūs galite kartu nuspręsti, kokie konkretūs dalykai gali padėti kiekvienam individui eiti jo norimu keliu.
2. Nustatykite savo komandos plėtros spragas
Jūs taip pat norėsite galvoti apie sritis, kuriose kiekvienas jūsų darbuotojas galėtų tobulėti ar augti. Kartais juos lengva pastebėti - tai gali būti tam tikros programinės įrangos nepatyrimas arba galbūt pastebėjote, kad kažkieno el. Laiškuose trūksta profesionalumo. Tačiau jei sunku nustatyti kažkieno silpnąsias vietas, paprasčiausias dalykas, kurį dažnai galite padaryti, yra klausti. Geriausia to paklausti, kai jau diskutuojate apie tikslus, todėl ji nėra sužavėta. Pabandykite: „Ar yra kažkas, ko visada norėjai išmokti?“
Tikėtina, kad kiekvienas darbuotojas turės idėją, kaip ji galėtų tobulėti, bet jei ne, duokite jai šiek tiek laiko pagalvoti ir susisieksime su jumis.
3. Iškelkite konkrečius mokymo tikslus
Kai išsiaiškinsite, kur kas nors gali užaugti, neužtenka pasakyti jai, kad „išmokite geriau atlikti šią užduotį“. Geriausių rezultatų pasieksite, jei sukursite labai konkrečius mokymo tikslus (ir juos įdėsite ant popieriaus!). Šie tikslai turėtų apimti norimą veiksmą, terminą ir vertinimo metodą, kuris aiškiai parodo, kaip darbuotojas gali sėkmingai atlikti tam tikrą užduotį. Pvz., Tikslas gali būti tam tikru laikotarpiu įvykdyti tam tikrą skaičių operacijų arba teisingai apdoroti sudėtingą ataskaitą be bendradarbio pagalbos. Kai rašote šiuos dalykus, taip pat naudinga nurodyti, kodėl kiekviena užduotis yra svarbi, tai padės išlaikyti jūsų komandos narius motyvuotus ir jausti, kaip jie dirba siekdami kažko vertingo.
4. Sukurkite tinkamą mokymo planą
Išsiaiškinę konkrečius įgūdžius, reikalingus kiekvieno asmens karjeros kelyje, ir išsikėlę tam tikrus tikslus, galite sudaryti mokymo planą. Kiekvienas mokosi skirtingai, todėl tai gali skirtis priklausomai nuo žmogaus.
Aš vėlgi siūlau tiesioginį požiūrį. Paklauskite savo darbuotojų, kaip jie geriausiai mokosi. Ar jie geriausiai mokosi savarankiškai, ar jiems labiau patinka konferencijų aplinka? Prieš pradėdami siūlyti daugybę internetinių užsiėmimų, sužinokite, kas jiems anksčiau buvo naudinga, tada kartu nuspręskite, kaip atlikti geriausius veiksmus.
Po to, kai turite parengtą planą, būtina pateikti grįžtamąjį ryšį ir nuosekliai tikrinti jų pažangą ir mokymąsi, net jei žinote, kad jūsų darbuotojas jau gerai atlieka užduotį. Taip pat nelaukite, kol bus atliktas veiklos įvertinimo laikas. Suplanuokite pokalbį, kai kiekvienas darbuotojas turėjo pakankamai laiko išmokti ir pritaikyti savo naujus įgūdžius bei pamatyti, kaip tai vyksta. Ir jei jūsų komandos narys vis dar yra tobulėjimo stadijoje, nepamirškite dažniau neoficialiai užsiregistruoti ir pasiūlyti padrąsinimo.
5. Švęskite ir padarykite tai linksma
Galiausiai atminkite, kad ne visos darbuotojų tobulinimo veiklos turi būti struktūrizuotos. Geriausiai mokytis galima per komandos susitikimus ar neoficialius pokalbius per kabinos sieną. Man patinka rengti „Munch 'n Learns“ su savo darbuotojais. Kartą per mėnesį atsinešiu paplotėlių iš mėgstamos kepyklos ir kažkas neoficialiai pristato ką nors, ko neseniai sužinojo. Tai puikus būdas padaryti mokymąsi ir treniruotes komandos kultūros dalimi.
Aš taip pat saugo tai, kas vadinama „Snap Cup“ (idėja, kurią pavogiau iš legaliai blondinės ). Kai kas nors padaro ką nors dėmesio ar pasiekia tam tikrą tikslą, aš jį užrašau ant „Post-It“ ir įmetu į „Snap“ taurę. Tuomet per komandos susitikimus garsiai perskaičiau visus „užfiksus“. Tai kvaila, bet taip pat smagu atsigręžti ir švęsti visus mūsų pasiekimus.
Jei tai skamba kaip didelis darbas, gerai, taip yra, nes taip yra. Neabejotinai lengva priversti darbuotojus tobulėti, kol esate užsiėmę atlikdami savo kasdienes užduotis. Tačiau nenuvertinkite šios naudos, kurią naudos visos organizacijos. Jei tai daroma teisingai, darbuotojų tobulėjimas apdovanoja jus savarankiška komanda, kuri yra laiminga ir motyvuota, ir tai palengvina jūsų darbą.
