Geriausi viršininkai turi atvirų durų politiką - tiesa? Tačiau ką tai praktiškai reiškia? Ar buvimas geru vadybininku reiškia, kad jūsų komanda gali ateiti, atsisėsti ir „pasiimti smegenis“ kada panorėję?
Tai neskamba labai efektyviai - ir todėl, kad taip nėra. Prieinamumas reikalauja daug laiko ir energijos, du iš jūsų vertingiausių ir baigčiausių išteklių. Svarbu pripažinti, ar verta sumokėti tiek daug pinigų savo darbuotojams. Gali būti, kad jūsų pernelyg didelis įsitraukimas ne tik juos gąsdina, bet ir trukdo kūrybingai mąstyti bei atlikti užduotis, neprižiūrint kitų.
Laimei, šiandien yra keturi žingsniai, kuriuos galite pradėti įgyvendinti, kad ištaisytumėte šią situaciją ir grąžintumėte savo valdymo stilių į vėžes:
1 žingsnis: Nulinis leidime
Nesunku pasakyti „mano komandai man reikia“ ir įtraukti save į kiekvieno darbą. Sunkiau atsitraukti ir ištirti, ar galėtumėte sau leisti šiek tiek atsitraukti.
Savimonė prasideda nuo savidiagnostikos. Norėdami sužinoti, ar esate per daug prieinamas, užduokite sau šiuos klausimus:
- Ar jūsų darbuotojai išsisklaido, kai patenkate į poilsio kambarį?
- Ar jūs nuolat dirbate vėlai ir savaitgaliais, kad gautumėte savo darbą?
- Ar jūs atvykstate ryte, norėdami rasti darbuotojų, laukiančių jūsų durų, eilutę?
Jei į bet kurį (arba visus) klausimus atsakėte „taip“, esate per daug prieinamas.
2 žingsnis: pakeiskite savo įpročius
Dabar, kai žinote, kad tiek jūs, tiek jūsų darbuotojai gali gauti naudos iš mažesnio įsitraukimo, nustatykite ribas sukurdami laiką, kai esate biure uždarytas duris. (Dirbkite atviroje sąrankoje? Jei norite sukurti tą patį efektą, blokuokite kalendoriaus laiką kaip DND.)
Bet tuo viskas nesibaigia. Kartu su darbo laiko planavimu dirbdami prie savo stalo, suteikite darbuotojams tokį pat mandagumą. Tiesa, kad norite palaikyti ryšį su savo personalu, norėdami maksimaliai išnaudoti galimybes atpažinti gerai atliktą darbą, pateikti kritinį grįžtamąjį ryšį ir nustatyti susirūpinimą keliančias sritis, tačiau jums nereikia būti jų veiduose visą parą.
Vienas greitas sprendimas yra pradėti planuoti savaitinius susitikimus su kiekvienu iš jūsų tiesioginių pranešimų. Aiškiai pasakykite, kad laikas patikrinti bet kokius neatidėliotinus klausimus ir užduoti bet kokius klausimus, nesvarbu, ar jie susiję su dabartiniu projektu, ar su būsima įmonės iniciatyva. Per tą laiką būtinai atkreipkite asmenį į savo visišką, nedalomą dėmesį. Praleidę 15–30 minučių aptardami darbą, gausite daug daugiau nei atsakysite į vienkartinius klausimus visą dieną, kai skubėsite nuo vieno prie kito.
3 žingsnis: išlikite tema
Kalbant apie dėmesį, per daug vadovų, kurie per daug stengiasi, kompensuoja nepakankamai klausydamiesi ar visiškai atidžiai stebėdami. (Jei jų darbuotojai visada jų ieško, kada nors jie atsakys į el. Laiškus?). Apribokite šį perdėtą taupymą, aiškiai nurodydami, kurios temos yra (ir nėra) jūsų komandai.
Pvz., Aš kažkada turėjau vykdomojo padėjėjo pareigas, kuris įgavo įprotį kelis kartus per dieną pasidalinti giliai asmeninėmis, su darbu nesusijusiomis problemomis. Po kelių dienų tokio elgesio aš padariau du pakeitimus. Pirmiausia aš sušaukiau tą savaitinį susitikimą „vienas prieš vieną“, kad apžvelgčiau jos projektus, ir paprašiau, kad ji iškviestų bet ką, kas susiję su jos darbu (o tai nebuvo skubu). Antra, paprašiau jos sugrupuoti savo susirūpinimą ir apsiriboti tik su biuru susijusiomis temomis tuose susitikimuose. Pavyko. Ji liovėsi kreiptis į mane su asmeninėmis problemomis ir mes užmezgėme stipresnius darbo santykius.
Tai nereiškia, kad niekada negali išeiti iš temos. Jūs nesate robotas ir nėra jūsų komanda, todėl turėtumėte puoselėti santykius su jais už jų darbų sąrašo ribų. Tačiau, nustatydami aiškias tinkamo laiko ribas, kad galėtumėte pasikalbėti apie jų santykius, gyvenimo pasimatymus, „Netflix“ eiles ir savaitgalio planus, galite sutaupyti daug trukdžių. Tai paprasta pasakyti nuo 9 ryto iki vidurdienio, aš stengiuosi laikytis projekto terminų, todėl prašau susisiekti tik tuo atveju, jei tai tikrai svarbu.
4 žingsnis: imkitės nedidelių žingsnių, kad įgalintumėte (ir perkvalifikuotumėte) savo darbuotojus
Kad ir kiek ilgai buvote atsakingas, jūs savo darbuotojams sakydavote, kad jie gali bet kada išeiti iš darbo dienos, o el. Paštu jums išsiųsti bet kuriuo metu. Jūs teisingai manote, kad negalite tiesiog išsiųsti el. Laiško, kuriame rašoma: „Nuo šiol prašau tik kreiptis į mane su skubiais klausimais ir palikti mane ramybėje likusį laiką“.
Vietoj to, skatinkite keisti po truputį. Kai jūsų komanda kreipiasi į jus su klausimu, užuot pateikusi tiesioginį atsakymą, pasiteiraukite, ką jis darytų. Jei kas nors ateina pas jus tam tikru metu, jūs įtraukėte į kalendorių kaip „DND“ ir paklauskite, ar jai reikia skubios pagalbos, ar ji gali grįžti vėliau.
Kai pokalbis pakrypsta link asmeninio, suprask, ar reikia laikytis nustatyto termino, ar išspręsti kitą problemą. Vis dėlto, jei norite tęsti pokalbį, būtinai nustatykite laiką apie tai kalbėti, geriausia ne darbo metu, pavyzdžiui, per kavą ar priešpiečius.
Atvirų durų politika ir aktyvus klausymasis yra puikios valdymo strategijos. Tačiau net ir geriausios praktikos pavyzdžiai sukuria neveiksmingumą ir neveiksmingumą. Kažkur pagrindinėje visatoje egzistuoja pusiausvyra tarp teisingo dalyvavimo ir perdėto sugebėjimo. Bet žinoti, kad viskas gerai ir produktyviau, reikia skirti laiko uždaryti duris - pažodžiui ir perkeltine prasme - tai puiki pradžia.
