Du vidutinio lygio vadovai pasisakė už tą pačią paaukštinimą. Jie abu yra geri viršininkai, kurių darbuotojai mėgsta dirbti jiems ir pasiekti rezultatų, tačiau jie turi du visiškai skirtingus stilius.
Bradley suprato, kad jo darbas yra atsakingas už savo komandą. Jis turėjo atvirų durų politiką, siekdamas užtikrinti, kad darbuotojai visada būtų prieinami. Kai jie kreipėsi į jį su problemomis, jis galėjo būti tikimasi, kad pateiks konkretų sprendimą. Bradley visada teikdavo atsakymus, kurių jiems prireikė norint greitai ir efektyviai atlikti darbą.
Leila pirmenybę teikė laiko planavimui su savo komanda ir kartais ji jiems nebuvo prieinama. Kai jie ieškojo patarimų, ji dažnai sakydavo: „Tai puikus klausimas, koks, jūsų manymu, yra atsakymas?“ Arba „Kodėl jūs nedirbate galimų sprendimų ir mes apie juos pakalbėsime“.
Jos tikslas buvo ugdyti darbuotojų sugebėjimus, kad jie galėtų dirbti savarankiškiau. Klausdama, užuot pasakojusi, Leila pamatė, kad jos komandos pasitikėjimas savimi ir gebėjimai išaugo, todėl ji taip pat galėjo daugiau nuveikti.
Kaip jau spėjote atspėti, Leila sulaukė paaukštinimo.
Bradley paprašė savo viršininko paaiškinti sprendimą ir pasinaudojo proga pasidalyti savo samprotavimais: „Dieną ir dieną Leila nuveikia daugiau. Ji taip pat išugdė žmonių, kaip kūrėjų, reputaciją: Jos darbuotojai reguliariai pereina į vyresnius vaidmenis, o tavo - ne. Jūs vadovaujate puikiai komandai, tačiau mes augame ir „Leila“ valdymo stilius padeda mums įveikti tuos didėjančius skausmus. “
Taip, tai gali užtrukti daugiau laiko ir reikšti, kad reikia perduoti tam tikrą įvaizdį, tačiau paprašyti, o ne papasakoti, yra kritinis valdymo įgūdis, kurio reikia visiems lyderiams.
Štai trys priežastys, kodėl:
1. Klausimų pateikimas padeda žmonėms išmokti mąstyti per problemas
Kai kas nors bandys padaryti tai, ko dar niekada nebuvo darę, jie turės klausimų. Ir kartais protingiausia, ką reikia padaryti, yra atsakyti į juos. (Aišku, jei jūsų darbuotojas klausia, kaip naudoti naują pažįstamą duomenų bazę, aš nesiūlau jų paprašyti atspėti, kaip rasti įrašą.)
Bet jei užduotis gali būti išspręsta keliais būdais, padėkite savo darbuotojui apgalvoti geriausią požiūrį užduodant tokius klausimus kaip „Kokie yra kompromisai, darantys tai tokiu būdu?“ Arba „Ar matėte, kad kitiems sekasi išspręsti tai, kas jums sekasi? siūlydami? “Uždavę jiems puikių klausimų, jie gali padėti rasti geresnių sprendimų.
2. Klausimų pateikimas sukuria pasitikėjimą savimi
Užuot tapęs priklausomas nuo jūsų, darbuotojas, dirbantis dėl sunkių problemų, įgyja pasitikėjimo savimi. Taip yra todėl, kad jei kaskart pateiksite atsakymą, sustiprinsite mintį, kad jis negali pasitikėti savo intuicija, kad judėtų į priekį.
Priešingai, jei sakote „aš neturiu atsakymo, ar ne?“, Parodote, kad manote, kad jo idėjos yra tokios pat vertingos kaip jūsų. Tai padės jūsų darbuotojams išmokti savarankiškai spręsti kitą sunkią situaciją.
Iš pradžių ši darbo pamaina šiek tiek nervina kai kuriuos viršininkus, įpratusius vadovauti kiekvienam projektui. Kaip ir darbo delegavimas, strateginio mąstymo delegavimas įgyja praktikos. Jei bijote, kad jūsų darbuotojas imsis kažko klaidingu keliu, atminkite, kad aš nesiūlau, kad tapote visiškai susikibę už rankų.
Tikslas yra užduoti klausimus ir leisti darbuotojui atsakyti į juos vadovaujant, tačiau jūs vis tiek turite dalyvauti pokalbyje.
3. Klausimų pateikimas leidžia mokytis iš patirties
Geriausi viršininkai gali nustatyti galimybes leisti mokyti patirties (net jei tai reiškia, kad kartais darbas bus atliktas ne taip efektyviai). Ir nors tai atrodo visiškai prieštaraujanti viskam, ką girdėjote apie gerą vadovą, kartais reikia leisti darbuotojams žlugti.
Įsivaizduokite situaciją, kai viename iš jūsų tiesioginių pranešimų norima nepaisyti siūlomų gairių ir samdyti subrangovus per naują sistemą, kuri, jos manymu, bus greitesnė. Jūs, būdamas viršininku, turite įgaliojimus nepaisyti jos ir pasakyti: „Tai turi būti padaryta pagal gaires“. Jei turite ribotą biudžetą ar tvarkaraštį, toks požiūris gali būti reikalingas.
Bet jei naujo požiūrio bandymas nepadarys jokios nuolatinės žalos (arba nepadarys kitų erzinančių kliūčių kitiems žmonėms), galite apsvarstyti galimybę pasakyti: „Kas žino? Gal rasite geresnį būdą! “Koks blogiausias scenarijus? Net jei idėja pasirodys apgaulinga, visiems bus priminta, kaip svarbu naudoti subrangovų nuomos gaires.
Plius leidimas išbandyti ką nors naujo užlies jos kūrybos ir iniciatyvos liepsną. Šis darbuotojas ir toliau kreipsis į jus kūrybiškai ir galės tapti tiesioginiu asmeniu, kai jums reikės atsakymo, esančio laukelyje.
Bosai, kurie susigundo, kad jų žmonės darytųsi taip, kaip ir jie, sukuria klonus, o ne protingus, pajėgius darbuotojus. Geriausias jūsų tikslas turėtų būti sukurti tokią mokymosi aplinką, kurioje jūsų komanda kiekvieną dieną galėtų dirbti kuo geriau. Puikūs klausimai padeda žmonėms išmokti naudotis savo kūrybiškumu, nuožiūra ir sprendimo galimybėmis, kad atliktumėte darbą. Be to, jie padeda darbuotojams išmokti klausti savęs ir tai padeda visai organizacijai.
