Norite dirbti įmonėje, kuri iš tikrųjų vertina įvairovę ir įtraukimą, tačiau gali būti sunku atskirti realybę nuo mito. Kaip sužinoti, ar jūsų potencialus darbdavys autentiškai tiki šiomis vertybėmis, ar tik taip sako, kad gautų PR taškus?
Yra dalykų, kurių galite ieškoti ieškodami darbo. Aš tai žinau iš tikrųjų, nes tiesiogine prasme mano užduotis - mintis apie įvairovę darbo vietoje.
Aš esu „Lever“ žmonių plėtros ir įtraukties vadovas: Esame technologijų įmonė, kurioje moterų ir vyrų santykis yra maždaug 50:50, vadybos komanda sudaro 53% moterų; lentos, kuri sudaro 40% moterų; techninė komanda, kurioje beveik pusė moterų, o įmonė, kuri sudaro 40 proc. baltaodžių. Aš ne tik dalinuosi šiais skaičiais, kad girtuosi (nors, taip, jie mane didžiuoja!), Bet noriu pabrėžti, kad nė vienas iš jų neįvyko atsitiktinai.
Mes ne visada buvome tokie skirtingi ar įtraukiantys, kaip mes esame šiandien, mes turėjome imtis konkrečių žingsnių, kad suburtume savo komandą. Reiškia, kai ieškote naujo darbo, galite pasižiūrėti, ką organizacijos daro (ar ne), ir įvertinti, koks jų atsidavimas įvairovei ir įtraukčiai (D&I).
Štai taip:
1. Prieš pokalbį
Aš visada rekomenduoju žmonėms tikrinti pareigybių aprašymus - ne tik tą, į kurį kandidatuojate, bet ir bent kelis kitus. Tai padės jums jausti įmonės kultūrą, toną ir tai, kaip jie galvoja apie vertę, kurią gali suteikti jų darbuotojai. Tyrimai rodo, kad kai kurios įmonės nesąmoningai vartoja kalbą, kuri apeliuoja į vieną lytį, o ne į kitą, todėl skaitydami įvairius vaidmenis galite padėti ieškoti modelių.
Taip pat perženkite darbo puslapį ir įvertinkite įmonės tinklalapį, darbuotojus ir socialinės žiniasklaidos profilius. Ar yra kokių nors ženklų, rodančių jų įsipareigojimą kurti įvairiapusę ir įtraukiančią darbo vietą? Ar jie įsitraukia į platesnę bendruomenę? Negalima pasikliauti vien vaizdais, nors jie siunčia pranešimą apie bendrovės jautrumą atstovaujamoms mažiausiai atstovaujamoms mažumoms.
Taip pat galite pulsuoti tokiose svetainėse kaip „Glassdoor“ (prieš tai atlikdami, čia pateikiame keletą patarimų, kaip interpretuoti internetines apžvalgas). Atminkite, kad juos dažnai rašo žmonės, kurie turi nepaprastai teigiamą patirtį arba yra absoliučiai baisūs. Moterims skirtas apžvalgos portalas „InHerSight“, kuriame įmonės vertinamos kaip moterys, kuriose dirba 14 darbuotojų, remiantis 14 skirtingų kriterijų.
Toliau pažvelkite į įmonės vadovų komandą (ir, jei taikoma, direktorių valdybą). Tai galite padaryti naudodamiesi savo internetine svetaine ar ieškodami kitų svetainių, tokių kaip „Crunchbase“, ar net ieškodami naujienų straipsnių (pavyzdžiui, spaudoje buvo apžvelgti naujausi „Starbucks“ lentos papildymai).
Galiausiai išsiaiškinkite, ar įmonė atskleidė kokią nors demografinę informaciją. Didesnės organizacijos gali periodiškai skelbti statistiką, tačiau dar mažesnės įmonės pradeda atviriau vertinti savo darbo jėgos sudėtį.
Visa ši informacija gali padėti apsispręsti dėl jūsų sprendimo kreiptis ar ne, taip pat į klausimus, kuriuos užduosite, jei viskas juda į priekį.
2. Interviu metu
Taigi, jūs atlikote visus savo tyrimus ir jaučiatės gana neblogai apie įmonę - o gal vis tiek nesate tikri, kaip jie laikosi savo vertybių. Eidami į priekį, galite daug ko išmokti.
Pradėkite nuo savo interviu grupės ir žmonių, su kuriais bendraujate proceso metu, diapazono. Nors bet kuriai įmonei sunku vienodai palaikyti įvairovę kiekvienoje funkcijoje, jei kiekvienas pašnekovas atrodo, mąsto ir kalba vienodai, tai nelabai patvirtina organizacijos savimonę apie įvairovę ir įtraukimą.
Toliau nebijokite užduoti klausimų. Zondas, skirtas nustatyti darbuotojų iš nepakankamai atstovaujamų grupių, pakilusių į gretas per savo karjerą įmonėje, sėkmės istorijas. Kuo daugiau pavyzdžių galite rasti įvairių asmenų, kuriems sekasi ir kurie yra viešai apdovanoti ar pripažinti už tą sėkmę, tuo labiau skatinami turėtumėte jaustis.
Klausimas šia tema atrodo taip: „Kokio tipo žmonės jūsų įmonėje reklamuojami ir kaip jie švenčiami?“
Klauskite bent vieno iš jūsų pašnekovų, ką įmonė daro, kad padėtų žmonėms iš skirtingų sluoksnių ir nepakankamai atstovaujamų mažumų jaustis laukiamam ir įgaliotam. Atkreipkite dėmesį ne tik į jų atsakymą, bet ir tai, kaip lengvai jie aptaria temą.
Jei jiems net sunku išspręsti klausimą, tai ženklas, kad klausimas dar nėra svarbiausias. Jei įmonė reikšmingai įsipareigojo vykdyti D&I, kiekvienas darbuotojas turėtų turėti galimybę aiškiai atsakyti į jūsų klausimą.
Pasiteiraukite apie darbuotojų išteklių grupių (ERG) vaidmenį šiandieninėje organizacijoje: kurios jau veikia, kiek jos aktyvios, ir kokia yra naujų grupių kūrimo politika, jei jus domina tai daryti?
Ir atminkite, kad įmonės nauda taip pat apima įtraukimą: Pavyzdžiui, įmonė, neturinti mokamų vaiko priežiūros atostogų, skelbia, kaip ją pritaikyti naujiems tėvams.
Geriausia yra aptarti konkrečius klausimus apie lankstumą ir naudą su žmogumi iš HR, kai tik turėsite pasiūlymą. Tai suteikia jums galimybę rasti atsakymus, kurių ieškote, ir tam tikrų svertų derėtis.
Galiausiai geriausios įvairovės ir įtraukties iniciatyvos yra „iš viršaus į apačią“ ir „iš apačios į viršų“ derinys. Aišku, įmonių vadovai stengiasi sukurti tokias sąlygas, kurios leistų klestėti visiems darbuotojams, tačiau įdarbinantieji ir įdarbinantieji lyderiai siekia sukurti interviu patirtį, atspindinčią jų įmonės kultūrą ir aistrą įvairovei bei įtraukčiai.
Jei pas potencialų darbdavį matote raudoną vėliavą, įsipareigokite būti sprendimo dalimi ir užduokite sunkius klausimus. Atsižvelgiant į visuomenės supratimą apie D&I svarbą, niekada nebuvo geresnio laiko tai padaryti.
