Tikriausiai tai jau esate patyręs dėl savo įdarbinimo pastangų: Geriausias talentas, ypač atliekantis vaidmenis pagal poreikį, paprastai nereikia ieškoti darbo. Reikšmė: jūsų karjeros puslapis ir net darbdavio el. Laiškai tikriausiai yra nesvarbūs.
Taigi ką daryti talentų įgijimo specialistui? Atsakymas, pasak Philo Strazzulla, „NextWave Hire“ įkūrėjo ir generalinio direktoriaus, yra mąstyti kaip rinkodaros specialistas - kurti darbdavio prekės ženklą ir sudominti kandidatus dar ilgai, kol jie nėra pasirengę pakeisti darbo vietas.
Nesvarbu, ar jūsų įmonė yra didelė, ar maža, paklausa ar nepatenkinama į aplinką, pasirinkome Philo mintis apie rinkodaros strategijas, kurias bet kuris darbdavys gali pradėti naudoti šiandien.
Kaip šiandien geriausi talentai galvoja apie darbo paiešką? Kaip darbdaviai gali juos pasiekti per visą kandidato kelionę?
Panašiai, kaip tyrinėdami naują automobilį, dviratį ar kompiuterį prieš priimdami sprendimą pirkti, darbo ieškantys asmenys elgiasi taip pat. Jie renka informaciją, kad nuspręstų, kokį produktą norėtų įsigyti. Anot „Talentų valdybos“, dauguma kandidatų naudojasi keliais šaltiniais, kad geriau suprastų įmones. Tai ypač pasakytina apie geriausius kandidatus tokiame amžiuje, kai naujoji norma yra kontroliuoti savo karjerą norint įsidarbinti, kai jus sužavės.
Galite galvoti apie du pagrindinius lietimo taškų segmentus, kaip vidinius ir išorinius. Išorė apima tokius išteklius kaip apžvalgos svetainės ir tai, ką apie jūsų įmonę sako kitos trečiosios šalys. Vidinis ryšys yra susijęs su jūsų karjeros svetaine, socialine žiniasklaida ir įvairiais kontaktiniais taškais jūsų paraiškų teikimo cikle (pareigybių aprašymai, įdarbinimo scenarijai, el. Laiškai kandidatams ir prisijungimo procesas).
Pakalbėkime apie tuos vidinius sąlyčio taškus. Kaip darbdaviai turėtų galvoti apie patrauklaus karjeros puslapio kūrimą?
Daugelis kompanijų dar nėra optimizavusios savo vidinio turto, kad pritrauktų ir pakeistų talentus. Daugeliui įmonių ir darbuotojų socialinių tinklų nėra darbdavio prekės ženklo turinio. Vos 1% „Fortune 500“ siunčia potencialiems klientams turinį, išskyrus įspėjimus apie darbą. Ir atrodo, kad daugelis karjeros puslapių įstrigo 2001 m.
Jūsų karjeros puslapis iš tikrųjų turėtų būti karjeros svetainė. Tai reiškia, kad ji yra graži ir firminė. Ji taip pat turėtų būti mobili ir optimizuota paieška. Ir, kas svarbiausia, jo turinys turėtų būti būdingas kiekvienam vaidmeniui, kurį bandai pasamdyti, ir idealiu atveju jis turėtų būti pateiktas per mikrotinklapius, kurie yra skirti kiekvienam iš šių vaidmenų. „NextWave Hire“ pastebime, kad tiksliniai mikrosvetainiai beveik dvigubai padidina tikimybę, kad kandidatai kandidatuos į darbus jūsų įmonėje.
Be to, jūsų karjeros svetainė turi leisti kandidatams palikti informaciją, kad jie galėtų sekti ateityje, net jei jie iš karto nesikreipia dėl darbo. Šiandieniniame pasaulyje daugelis darbo ieškančių asmenų užtrunka mėnesius, kad įvertintų įvairias įsidarbinimo galimybes. Priverčiant kas nors pereiti paraiškos procesą vien todėl, kad jie domisi, yra tikras būdas užmegzti santykius ar tiesiog nukristi ant kandidato radaro. Bendrovės, kuriančios ir skatinančios talentų bendruomenes, mato šiltų talentų telkinių pranašumus, kuriuos laikui bėgant jos gali paversti kandidatais.
O išoriniai sąlyčio taškai - kaip darbdaviai gali panaudoti socialinę žiniasklaidą?
Darbdaviai gali pasitelkti socialinį ryšį, bendradarbiaudami su rinkodara, kad darbdavių prekės ženklo turinys taptų esamomis įmonių rankenomis. Socialinė veikla taip pat gali reikšti, kad darbuotojai skatinami keistis informacija per darbuotojų gynimo programą.
Įmonės gali naudoti darbuotojų sukurtą turinį, kad galėtų pasidalyti savo istorija su talentu perimdamos socialinę mediją, tinklaraščių įrašus ar paprastus „iPhone“ vaizdo įrašus iš viso biuro.
Kaip darbdaviai gali įvertinti ir suprasti IG?
Darbdaviai matys IG iš savo pastangų įvairiais būdais, todėl svarbu susieti ją su metrika, kuri jūsų komandai rūpi. Pavyzdžiai galėtų būti: mažesnė samdos kaina, didesnis išlaikymas, didesnė kandidatų įvairovė, mažesnis laikas eiti pareigas ir padidėjęs karjeros puslapio konvertavimas.
Apibendrinant: kokius tris patarimus duotumėte darbdaviams, kurie šiandien nori pritraukti talentus?
- Pasinaudokite savo darbuotojais kaip prekės ženklo ambasadoriais reikalaudami, kad jie sukurtų ir platintų darbdavių prekės ženklo turinį, susijusį su jūsų įmone.
- Užmegzkite ryšius su geriausiais kandidatais per 6–12 mėnesių naudodamiesi įdomiu turiniu, renginiais, informaciniais biuleteniais ir pan. Geriausių žmonių nesiekia.
- Pasinaudokite technologijomis, kurios palengvins jūsų gyvenimą, kad galėtumėte išplėsti savo pastangas visoje organizacijoje.
Pasiruošę kurti savo darbdavio prekės ženklą ir pritraukti geriausius talentus? Sužinokite, kaip „The Muse“ gali padėti.
