Korporacijoms nesunku pakabinti vaivorykštės vėliavą, įjungti Diana Ross ir paskambinti sau, kai artėja „Pride Month“. Tačiau vien tik pasakyti, kad myli „Pride“, nėra tas pats, kas būti sąjungininku.
Žmogaus teisių kampanijos fondo duomenimis, 46 proc. LGBTQ darbuotojų nėra atviri dėl savo seksualinės orientacijos ar lytinės tapatybės darbe, nes jiems rūpi stereotipai, kad žmonės galėtų jaustis nepatogiai, prarasti ryšiai su kolegomis ir dar daugiau. Remiantis kitu pranešimu, vienas iš penkių LGBTQ amerikiečių yra asmeniškai patyręs diskriminaciją, kai kreipiasi dėl darbo, ir 22% patyrė diskriminaciją, kai buvo kalbama apie vienodą atlyginimą ir paaukštinimą.
Trumpai tariant, darbo pasaulis dar nėra labai patenkintas LGBTQ žmonėmis. Štai kodėl vadovai ir vadovai turi imtis iniciatyvos, kad sukurtų pokyčius. Konferencijos, susijusios su LGBTQ įvairove ir įtraukimu į darbo vietą, įkūrėja Meena Chander pabrėžia, kad „bet kokios rūšies įtraukimas turi vykti iš viršaus į apačią ir būti organizacijos kasdienio gyvenimo ar kultūros dalimi. “
Taigi paklausėme keleto šviesių minčių verslo pasaulyje, kaip įmonės gali pradėti daryti būtinus pakeitimus, kad „queer“ darbuotojams būtų patogiau darbe. Čia yra aštuoni dalykai, kuriuos vadovai ir vadovai gali padaryti, kad darbo vietos būtų labiau įtraukiamos į LGBTQ.
1. Leiskite aiškiai pasakyti, kad jūsų įmonė žino, kas yra laukingumas, ir tai parodo
Joelle D'Fontaine yra šokių ir kūno rengybos kompanijos „At Your Beat“ JK ir Niujorke įkūrėja, kuri didžiuojasi savo integracija. Ji teigia, kad pirmas būdas sukurti palankesnę aplinką ir paskatinti smalsesnius žmones kreiptis į jūsų įmonę - aiškiai pasakyti, kad jūsų įmonė mato LGBTQ kultūrą.
„Jei tiesiog leidžiate žmonėms būti tokiais, kokie jie yra, ir nevengiate to išreikšti savo įmonės kalba ir vaizdais, tai yra įtraukimas“, - sako ji.
Pradėkite nuo savo rinkodaros turto: koks yra jūsų balso tonas? Kokius vaizdus naudojate? Įsitikinkite, kad žmonės mato, jog ant jūsų darbuotojų yra veidų, tokių kaip jų - nesvarbu, ar tai spalvoti žmonės, ar akivaizdžiai keistai, translyčiai ar nesąžiningai dirbantys žmonės. „Jei žmogus gali pažiūrėti į jūsų svetainę ar socialinės žiniasklaidos kanalus ir galvoti:„ O, ten nėra tokio, kaip aš, tada tu turi problemą “, - sako D'Fontaine.
2. Klausykite ir imkitės veiksmų, kai LGBTQ darbuotojai kalbės
Prisimenu, kaip dirbdamas Londono televizijos žinių kambaryje priepuolio metu naktiniame klube „Pulse“ Orlande. Tą vakarą vienas iš mūsų pranešėjų eteryje sakė, kad nemano, jog tai buvo neapykantos nusikaltimas gėjams. Žiūrėjau tą vaizdo įrašą namuose ir verkiau, o kitą dieną biure pareikalavau žinoti, ar tam vyrui nebus priekaištaujama už tai, ką jis pasakė. Jis po mėnesio paliko įmonę, bet dėl nesusijusių priežasčių - tas konkretus įvykis neturėjo įtakos jo laikui.
Laimei, turėjau kolegų, kurie išgirdo, ką sakau, ir palaikė mane. Tačiau viršuje nebuvo imtasi pakankamai veiksmų, ir tai reiškė, kad niekada nesijautė, kad mano poreikiai buvo matomi ar girdimi.
Jei jūsų „queer“ darbuotojai mano, kad jie negali kalbėti apie problemas, su kuriomis jie susiduria kaip su „queer“ žmonėmis, arba jei niekas galios nesiklauso ir imasi veiksmų, kad jie jaustųsi laukiami, saugūs, girdimi ir vertinami, tada jūs “ Niekada niekur neisiu. Taigi atidžiai klausykite, ką sako jūsų LGBTQ darbuotojai. Tikrai klausykite, neatmesdami jų išgyvenimų ar perspektyvų tik todėl, kad dar neturėjote tų pačių. Ir tada padaryk ką nors su ta informacija.
3. Kurkite ir palaikykite tinklus
LGBTQ darbuotojams, kaip ir bet kuriai istoriškai mažai atstovaujamai grupei, būtina žinoti, kad nesate vienišas ir kad jūsų kolegos turi nugarą. Vienas iš būdų sukurti tą bendruomenės jausmą yra giminystės ryšiai arba darbuotojų išteklių grupės.
„Tinklai yra puikus būdas mažumų grupėms nesijausti taip izoliuotiems, jaustis priklausytais, jausti, kad jų balsas yra girdimas; net tada, kai jų artimiausia komanda nėra ypač įvairi ir domisi mažumų problemomis “, - sako Jackas Minty, dirbantis vyresniuoju patarėju politikos klausimais Britanijos valstybės tarnyboje. „Gerai valdomas, aktyvus tinklas - turintis reguliarių susitikimų, svetingą vadovų komandą, draugišką figūrą ir aukšto lygio, įtraukiančius renginius - gali jaustis didesnis nei jo dalių suma“.
Jei esate vadovas ar vadovas, kuris pats save identifikuoja kaip LGBTQ, galite padėti įkurti tokią grupę, kuri gali būti labai svarbi kuriant solidarumą ir užtikrinant, kad LGBTQ darbuotojai nesijaustų prisirišę. Nepriklausomai nuo to, ar jūs galite skatinti ir palaikyti tinklus, naudodami išteklius, taip pat ir savo laiką. Pasisakykite už grupės veiklos finansavimą, paaiškinkite, kaip svarbu kitiems lyderiams skatinti įsitraukimą į organizaciją, ir aiškiai pasakykite, kad norėtumėte dalyvauti ir padėti kaip sąjungininkas būdais, kuriuos grupės nariai laiko tinkamais.
4. Būk jautraus, apgalvoto sąjungininko pavyzdys
Ne LGBTQ bendradarbiai taip pat turi atlikti savo darbą, kad būtų įtraukiami kiekvieną dieną. Jūs galite būti pavyzdžiu ir padėti puoselėti kultūrą, kur tai yra norma.
Gali būti naudinga turėti konkrečių būdų darbuotojams sukurti labiau įtraukiančią darbo vietą. Kai kurios kompanijos turi programas sąjungininkams, kurios įsipareigoja iškviesti homofobiją ar transfobiją, jas galima atpažinti pagal vaivorykštės diržus arba sakant „Aš esu sąjungininkas“ jų el. Pašto parašuose. Galite prisiimti atsakomybę už tokias pastangas arba palaikyti darbuotojus, kurie tai daro.
Atkreipkite dėmesį ir į teisingus įvardžius bei naudokite juos taip pat ir skatinkite visus kitus daryti taip pat, taip pat įtraukti įvardžius į savo el. Pašto parašus. Tokiu būdu, jei žmonėms vis dar nepatogu kalbėtis apie įvardžius arba galbūt kolega jaučiasi per ilgai praėjęs su kitu kolega užduoti klausimą, informacija yra lengvai prieinama.
„Mūsų klasėse yra ne tik translyčių žmonių, bet ir ne bendrų instruktorių. Svarbiausia yra pripažinti ir šviesti darbuotojus“, - sako D'Fontaine. Sukurkite aplinką, kurioje ne tik priimtina, kad keistai dirbantys darbuotojai išsakytų savo rūpesčius, bet ir tiesūs bei tyliai dirbantys žmonės turi tinkamą kalbą jautriai dalyvauti pokalbyje ir užduoti apgalvotus klausimus. „Neigiama žinoti apie šiuos dalykus, bet likti neišmanantiems“.
5. Įtraukite įvairovę ir įtraukimą į veiklos vertinimus
Sakyti, kad įvairovė yra labai svarbi įmonės misijai, ir reguliarių įvairovės ataskaitų skelbimas yra puikus būdas pradėti kurti reprezentatyvesnę įmonę. Be „deklaruoti ketinimus“ ir įvertinti, kur esate reguliariai, tai taip pat gali padėti teikti teigiamas paskatas, sako „Vieve Protein Water“ generalinis direktorius Rafaelis Rozensonas.
Viena įmonė, kuriai jis dirbo, suteikė premiją ir įvertino jų pastangas pagerinti organizacijos įvairovę. Tai paskatino žmones siekti įvairių įvairovės priežasčių “, - prisimena jis. „Pavyzdžiui, aš surengiau pirmuosius mūsų LGBTQ įdarbinimo renginius ir sulaukiau vyresnių narių.“
Kai kuriate įvairovę ir įtraukiate į darbuotojo veiklos vertinimą, tai tampa tuo, ką jie žino, į ką turi atkreipti dėmesį ir už kurį bus atsakingi. Tai neleidžia įvairovei ir įtraukčiai tapti kažkuo niūrus, apie kurį visi mano, kad yra kalbama, o ne imamasi veiksmų. Vietoj to, jūs konkrečiai parodote savo komandai, kad tai visą laiką yra prioritetas.
6. Pagalvokite apie privalumus ir galimybes
Žmogiškųjų išteklių ekspertai, su kuriais aš kalbėjau, greitai atkreipė dėmesį į tai, kaip reikia išplėsti LGBTQ darbuotojų pranašumus ir galimybes, kurie gali būti puikūs tiesioginiams darbuotojams. Pvz., Įsitikinkite, kad siūlote tvirtą paramą naujiems tėvams, pavyzdžiui, tėvystės atostogas ne tik pagimdžiusioms, bet ir jų partnerėms bei tiems, kurie ką tik įvaikino vaiką ar kitaip užaugino savo šeimas.
Įsitikinkite, kad jūsų sveikatos draudimo planai taip pat yra imtinai, ir atsižvelkite į LGBTQ darbuotojų poreikius. Sužinokite, ar jūsų draudimo planai gali apimti, pavyzdžiui, lytį patvirtinantį gydymą ir procedūras, nes priešingu atveju išlaidos gali būti nepaprastai brangios.
Net ir iš pažiūros maži įmonės biurokratijos aspektai ir nauda gali turėti įtakos LGBTQ darbuotojų gerovei. Jei turite bet kokių popierinių ar internetinių formų, įsitikinkite, kad yra alternatyvių lyčių variantų ir pavadinimų, tokių kaip „Mx“.
Taip pat svarbu atsižvelgti į tarptautinius biurus. Kartais darbuotojas negalės taip lengvai persikelti į užsienio šalį, jei gėjų ar tarpvalstybinės teisės ten yra mažiau išplėtotos. Taigi atminkite, kad svarbu ne tik vienodai siūlyti galimybes, bet ir atsižvelgti į skirtingas kiekvieno žmogaus pasekmes. Užsiimkite pokalbiais su savo darbuotojais ir raskite būdų, kaip suteikti jiems lygiavertes galimybes.
7. Įsitikinkite, kad įtraukiate visus LGBTQ žmones
Jei queer įtraukimas nėra visiškai įtraukiantis, tai nėra įtraukimas. Kaip vadovui ar vadovui svarbu stengtis pagerinti aplinkybes visiems.
Įsitikinkite, kad įgyvendindami savo idėjas naudos gavėjai ir tie, kurie jus pagiria, atstovauja skirtingoms grupėms. Jei gėjai vyrai jaučia pasitenkinimą naujais pokyčiais, bet lesbietės ar translyčių darbuotojai nėra, tuomet turite persvarstyti savo veiksmus. Klausykite tų, kurie vis dar jaučiasi palikti nuo pirmųjų jūsų žingsnių, ir toliau statykite, užuot matavę šiuos balsus kaip pernelyg kritiškus dorybingų pasirinkimų atžvilgiu.
8. Visada būkite budrūs
Surinkite informaciją apie tai, kur esate, ir nuolat tobulinkite. Paprasčiausiai paklausus, kokios yra problemos, ir imdamiesi pasiūlymų spręsti tuos klausimus, viskas nebus išspręsta.
„Aš esu didelis anoniminių, reguliarių darbuotojų apklausų šalininkas“, - sako Minty. „Tai puikus būdas išsiųsti savo vadovybės komandai klausimus, kurie paprastai neiškils. Taip pat svarbu teisingai užduoti klausimus ir laikytis jų nuoseklumo. Tokiu būdu galite nustatyti pažangą bėgant laikui. “
Visuomenė ėmėsi šimtmečių, kad taptų lygesnė, ir ji dar turi nueiti ilgą kelią. Jūsų įmonė turi būti investuota į ilgalaikius, laipsniškus tobulinimus, kaip kad yra plačiame pasaulyje. „Geriausias būdas ką nors padaryti atsižvelgiant į lygybę paprastai yra pripažinti ir pripažinti, kai tai vyksta ne jūsų įmonėje“, - sako D'Fontaine. „Būkite labai sąžiningi.“ Ir tada darykite tai vėl ir vėl.
