Ištarkite žodžius „spektaklio peržiūra“ ir greičiausiai išgirsite kolektyvo dejones nuo biuro sienos iki biuro sienos.
Pripažinkime - dauguma darbuotojų bijo metinio peržiūros proceso. Kai kurie žmonės tai vertina kaip baimę sukeliančią vienpusę galimybę būti įvertintam, pataisytam ir papeiktam. Kiti mano, kad tai yra ne kas kita, kaip dar vienas pokalbis, iš kurio jie išeis su pusbalsiu „Geras darbas!“ Ir neturėdami jokios tikros informacijos, kurią jie gali panaudoti augdami.
Ir, ko gero, daugiausiai darbuotojų bijo nežinomybės - jie pradeda savo apžvalgą jausdami, kad jiems bus suduotas koks nors žalingas lenktynių kamuolys, kurio jie niekada nematė.
Nereikia nė sakyti, kad šis grėsmingas suvokimas niekam nėra naudingas - ir neurolederacijų tyrimai tai patvirtina. Norint suskaidyti šią sudėtingą sąvoką labai paprastais žodžiais, kai smegenyse suaktyvinamas „reagavimas į grėsmę“, į amygdalą tiekiama daugiau kraujo, kad būtų galima įveikti suvokiamą grėsmę, o tai reiškia, kad priekinės priekinės žievės srityje yra mažiau išteklių. Savo ruožtu tai pablogina analitinį mąstymą, kūrybinę įžvalgą ir problemų sprendimą, o tai nėra būtent tas psichinės būklės tipas, kurį norite peržiūrėti.
Geros žinios yra tai, kad yra dalykų, kuriuos galite padaryti kurdami aplinką, kurioje neaktyvuota grėsmės reakcija. Tiesą sakant, jūs turite įsitikinti, kad jūsų peržiūros procesas įtraukia ir motyvuoja jūsų darbuotojus, užuot įkvėpęs prakaituotus delnus, pykinimą ir ašaras.
Ar tai neįmanoma? Pažadu, kad ne. Pateikiu keletą skirtingų patarimų ir strategijų, kurias įgyvendiname čia, „The Muse“, kad mūsų peržiūros procesas būtų bent šiek tiek mažiau vertas ir, svarbiausia, iš tikrųjų vertingas.
1. Gaukite atsiliepimų apie darbuotojus
Taip, atsiliepimų tikslas yra perduoti atsiliepimus savo komandos nariams. Tačiau prieš pradedant procesą dar yra protinga idėja apversti scenarijų ir surinkti iš jų mintis bei nuomones apie jūsų turimas apžvalgas. Kas jiems patinka jūsų dabartiniame procese? Kokios sritys, jų manymu, galėtų būti patobulintos ar pakeistos?
Tada atsižvelkite į darbuotojų atsiliepimus ir raskite būdų, kaip juos įtraukti į savo apžvalgos struktūrą. Pavyzdžiui, prieš mūsų paskutinį peržiūros procesą „The Muse“ mes sužinojome, kad kai kurie mano, kad apžvalgos yra per daug iš viršaus. Mes priėmėme tą atsiliepimą ir įtraukėme savikontrolės komponentą, kad žmonės turėtų galimybę apmąstyti savo pačių pasirodymą ir vienodai prisidėti prie diskusijos. Jei būsite pasirengę atlikti tokius pakeitimus, galų gale pagerės procesas visiems ir priversite namo pastebėti, kad jūsų apžvalgos yra darbuotojų ir vadovybės bendros pastangos.
Taip pat svarbu atsiminti, kad peržiūros procesas turėtų būti kartojamas - tai nėra kažkas, ką tiesiog planuojate nustatyti ir pamiršti. Taigi po peržiūros būtinai pasitarkite su darbuotojais apie tai, ar gerai sekėsi, o kas ne. Jei jums paaiškės, kad šį procesą tobulinate visuomet (naudodamiesi ne tik pagalba, bet ir visų įžvalgomis), apžvalgos akimirksniu taps mažiau bauginančios ir grėsmingos. Visa sistema tampa prieinama labiau.
2. Skatinti atvirą ir sąžiningą kultūrą
Tuos kreivus kamuolius, kuriuos minėjau aukščiau? Jie yra kiekvieno darbuotojo blogiausias košmaras. Taigi, nors peržiūra yra jūsų galimybė pateikti nuoširdų atsiliepimą, jūs tikrai neturėtumėte ja naudotis kaip savo proga bombarduoti komandos narį visokiais nemaloniais netikėtumais.
Patikimas būdas išvengti tokio scenarijaus yra skatinti atvirą ir sąžiningą kultūrą, o ne tik peržiūrėti laiką. Apžvalgos visada bus ne tokios skaudžios, kai jos bus ankstesnių pokalbių ir susitikimų „vienas prieš vieną“ santrauka. Tai turėtų būti proga nusistatyti tikslus, atlikti patobulinimus ir pasiūlyti patobulinimus remiantis jau aptartais dalykais.
Tai nėra jūsų galimybė išnagrinėti visus savo skundus ir nusiskundimus per pastaruosius šešis mėnesius ar metus - galų gale niekas į tokį požiūrį nereaguos gerai. Pagalvokite apie tai kaip apie jūsų naują auksinę taisyklę: darbuotojai visada turėtų žinoti, kur jie stovi.
3. Skatinkite pokalbį
Kai dauguma žmonių apžvelgia apžvalgą, jie greičiausiai įsivaizduoja sėdintį prie didelio stalo nuo vadovo ir perskaitę ilgą skalbinių sąrašą dalykų, su kuriais reikia nedelsiant dirbti, jei jie nenori rizikuoti, kad bus parodytos durys. Bet jūs ir aš abu žinome, kad ne taip mes norime, kad viskas būtų žaidžiama. Apžvalga turėtų būti patrauklus ir produktyvus pokalbis, kurio rezultatas bus geresnis visiems dalyviams.
Geriausias būdas paskatinti šį dinamiškumą yra po truputį pasukti stalus ir pastatyti save į karštą sėdynę. Paklauskite darbuotojo, ką jūs, kaip vadovas, galite padaryti geriau. Kokių dar dalykų galite padėti palaikyti jo augimą? Ką galėtumėte padaryti, kad palengvintumėte savo darbuotojo gyvenimą?
Tai padarius bus atlikta keletas produktyvių dalykų. Pirma, tai parodo, kad jūs norite turėti naudingą pirmyn ir atgal, o ne vienpusį pokalbį. Antra, tai rodo, kad esate tikrai investavęs į šio darbuotojo sėkmę. Jo ar jos pasirodymas tiesiogiai atspindi jus kaip vadybininką, ir jūs norite padaryti viską, kas įmanoma, kad padėtumėte jam atlikti aukščiausią lygį - net jei tai reiškia, kad jums patobulinti.
Kita taktika inicijuoti bendradarbiavimo diskusiją yra reikalauti, kad darbuotojas peržiūros metu nustatytų savo tikslus. Užuot tiesiog svarstę ateinančių mėnesių tikslus ir sėkmės metriką, abu kartu galite dirbti siekdami šių tikslų. (Premija: tyrimai rodo, kad kai darbuotojai dalyvauja kuriant savo tikslus, jie labiau linkę jų pasiekti.)
Įsitikinę, kad įtraukiate savo komandos narius į procesą, tampa aišku, kad abu dirbate siekdami to paties tikslo: nuolatinio augimo ir sėkmės tam darbuotojui ir verslui.
4. Naudokite į sprendimus orientuotus atsiliepimus
Nepaisant to, ką darbuotojai iš pradžių galėjo įsivaizduoti, jūs žinote, kad apžvalgos nėra jūsų galimybė visiškai atsiriboti nuo kažkieno pasirodymo. Priešingai - jie iš tikrųjų yra jūsų galimybė sustiprinti kažkieno stipriąsias puses ir padėti jiems augti ateityje. Tiesą sakant, „Gallup“ tyrimai rodo, kad geriausi rezultatai yra tada, kai pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojų stipriosioms, o ne silpnybėms.
Tai reiškia, kad visą atsiliepimą apie apžvalgą turite sutelkti į stipriąsias puses ir sprendimus, o ne į problemas ir silpnybes. Neužtenka paprasčiausiai nurodyti sritis, kuriose jis ar ji turi dirbti. Vietoj to, tas kritikos gabalas turėtų būti naudojamas kaip nuolatinės diskusijos apie realius metodus ir taktikas, kuriomis darbuotojas gali naudotis, žingsnis į priekį.
Kiekvienas „The Muse“ darbuotojas turi unikalią formą su savo vaidmeniui būdingomis dimensijomis ir kompetencijomis. Kiekvieną aspektą plečiame dviejose srityse: „Ką darai gerai“ ir „Kur norime, kad tave augtų ateinančiais mėnesiais“. Tos augimo sritys gali būti patobulintos dėl silpnumo arba netgi sustiprinti jėgas. Bet kokiu atveju, mes visada pradedame nuo to, kad atpažįstame ir išryškiname teigiamą, o paskui palengviname augimą per sprendimus orientuotą mąstyseną.
Veiklos rezultatų peržiūros laikas paprastai yra pakankamas, kad įkvėptumėte didžiulį darbuotojų baimės jausmą. Bet tai nebūtinai turi būti tokia. Įgyvendinkite šiuos patarimus ir strategijas, todėl peržiūros procesas taps šiek tiek mažiau skausmingas. Ne, žmonės niekada negali išpūsti konfeti ir jų laimingų šokių, kai peržiūros laikas rutuliojasi. Bet bent jau jie taip ir nesibaidys po savo darbalaukiais.
