Ar manote, kad bendradarbiaujame, kai to reikia ar pageidautina bendradarbiauti? Morteno T. Hanseno knygoje Bendradarbiavimas , jis atkreipia dėmesį į keturias konkrečias kliūtis, kurios netgi gali trukdyti bendradarbiavimui tarp organizacijų padalinių pagerinti rezultatus.
Ištyrus daugelį bendradarbiavimo, įskaitant gero ir blogo bendradarbiavimo skirtumus, daugiau nei penkiolika metų Hansenas tapo gerai žinoma institucija valdymo srityje ir šiuo metu yra UC Berkeley Informacijos mokyklos profesorė.
Viena iš pagrindinių prielaidų, dažnai pamiršta, yra tai, ar žmonės nori. "Hansen" tyrinėjant atsirandančias kliūtis, įskaitant susijusius elgesio ir požiūrį kintamuosius, gali suteikti jums maisto. Dar svarbiau, kad bendradarbiavimo barjerų nustatymas gali būti kitas žingsnis norint, kad jūs ar jūsų grupė padarytų pažangą.
Nepagalotas čia esantis barjeras: nenoras pasiekti kitų
Barjeras ne išradęs - čia greičiausiai kyla iš motyvacinių apribojimų, kai žmonės nenori pasiekti kitų. Kai jis skaičiuos, kas atsitiks? Kaip Hansenas atkreipia dėmesį į šią kliūtį, bendravimas paprastai būna grupės viduje, o žmonės saugo savanaudiškus interesus. Ar jūs kada nors patyrėte tokią situaciją? Pride gali būti įveikti kelią.
Būklės spragos ir pasitikėjimas savimi yra kitos nuostatos, kurios patenka į tokio pobūdžio barjerą. Žmonės, turintys pasitikėjimo savimi požiūrį, manys, kad turime išspręsti savo problemas, o ne eiti už grupės ribų. Kartais baimė gali mus įstrigti tik dėl baimės būti suvokiama kaip silpna. Žodis "Aš nežinau" yra galingas teiginys - tai kodėl neleiskite kitiems padėti jums rasti atsakymus?
Apsauginis barjeras: nenoriu pateikti pagalbos
Barjeras kaupimas nurodo žmones, kurie gali susilaikyti ar nebendradarbiauti dėl kelių priežasčių. Konkurencingi ryšiai tarp departamentų dėl veiklos rezultatų ar nuosavybės leis sumažinti bendradarbiavimą. Esant situacijai, kai bendradarbis galėjo pasikeisti, tačiau pasakė: "Na, jūs neklausėte" - aiškiai yra kaupimo pavyzdys.
Be to, žmonės bijo prarasti jėgą, jei jie dalijasi informacija arba, jei suvokimas yra bendradarbiavimas, per daug laiko. Organizacijų galios kova tęsis tol, kol vadovybė gali paskatinti pasitikėjimą.
Kai apdovanosite žmones tik už savo darbą, o ne už pagalbą kitiems, tai sukurs kaupimą. Komandos sporto, kaip krepšinio, įveikimas yra puikus pavyzdys, rodantis, kaip svarbu pripažinti žaidėjus "palengvinti", o ne tik tie taškai, kuriuos jie tiesiogiai surinko.
Paieškos barjeras: negalima rasti to, ko ieškote
The Paieška egzistuoja kliūtis, kai sprendimai įtraukiami į organizacijas, o žmonės negali rasti informacijos ar žmonių, kurie galėtų jiems padėti. Per daug informacijos taip pat gali apsunkinti įmonės paiešką. Tokiose didelėse bendrovėse, kuriose ištekliai skirstomi į departamentus ir skyrius bei geografines vietoves, paieška taip pat yra problema, nes trūksta tinkamų žmonių prijungimo tinklų.
Pasak Hanseno, žmonės labiau linkę būti artimesni fizinei prasme. Keičiama mąstysena, nes bendradarbiaujančios įmonės strategijos ir technologijos, skirtos žmonėms prisijungti per geografines ribas, gerina informacijos ir išteklių atradimą.
Žmonės tampa įpratę dirbti virtualaus daugialypių prijungtų įrenginių ir naršyklių bendradarbiavimo įrankių pasaulyje, kad galėtumėte dirbti bet kur ir bet kada. Tuo pačiu žmonėms reikia asmeniškai bendrauti, nesvarbu, ar jis yra asmeniškai, ar naudoti balso ir vaizdo ryšių sistemas, kurios gali padaryti fizinius ryšius dar geriausiu.
Perkėlimo barjeras: negalima dirbti su žmonėmis, kurių gerai nežinote
The perduoti barjeras įvyksta tada, kai žmonės nežino, kaip dirbti kartu. Pvz., Knygų lentynose arba kompiuterio koduose žinomų tomų dažnai vadinamos tylios žinios arba netgi sunku perduoti kitiems žmonėms reikalingos "know-how" prekės ar paslaugos.
Kai kuriose ypatingose situacijose žmonės dirba geriau kartu, įskaitant muzikus, mokslininkus ir sporto komandas. Bendrieji kultūrų ir grupių, kurie linkę palaikyti glaudžius darbo santykius, elementai yra pasitikėjimas, pagarba ir draugystė.
