Jūs suprantate, kad talentų peizažas keičiasi. Girdėjote perspėjimus ir prognozes, kad iki 2020 m. Laisvai samdomi darbuotojai ir pagal sutartį dirbantys darbuotojai sudarys 43% JAV darbo jėgos. Dabar esame „GIG ekonomikos“ amžiuje ir keičiasi status quo darbdaviams, kaip ir jums.
Konkurencija visoje nuomos aplinkoje pasiekė karščiavimo piką. Šiandieniniai talentai visiškai aiškiai supranta, ko jie verti ir ką siūlo konkurentai, ir jie naudojasi šia galimybe atidžiai rinkdamiesi savo darbo vietas. Jei negalite pristatyti to, ko ieško, jie turi galimybių, išteklių ir lankstumo susirasti darbdavį. Bet jūs čia nesate bejėgiai. Bendrovės turi galimybę skatinti geresnį talentų įgijimą ir darbuotojų išlaikymą išsiaiškindamos, kas šiai dienai yra atrankiniai specialistai, o paskui naudodamiesi strateginiu darbdavio prekės ženklu, kad suprastumėte, jog jie yra aukščiausio lygio darbo vieta.
Kyla klausimas, kaip? Atlikdami 2018 metų „Fortune 500“ populiariausių užimtumo prekių ženklų ataskaitos 2018 tyrimą, kuriame pateikiami daugiau nei 16 000 duomenų taškų ir analizuojant visų pramonės šakų lyderius, mes atskleidėme, kas svarbiausia šiandieniniams koncertų talentams, taip pat darbdavio prekės ženklo strategijas, kurias galite integruoti, kad susitiktumėte. jų asmeninius ir profesinius siekius.
1. Grupės ekonomikos profesionalai trokšta „Pasitikėjimo“
„StaffBay“ atlikto tyrimo duomenimis, įskaitant 15 000 specialistų atsiliepimus, beveik 53% darbuotojų, kurie pastaraisiais metais ketino palikti savo darbą, teigia, kad taip yra todėl, kad jie „nepasitiki“ atsakingais asmenimis. „Quantum Workplace“ darbuotojų įsitraukimo ataskaita dar kartą patvirtina šią tendenciją, kai respondentai sako, kad „pasitikėjimas vyresniaisiais lyderiais“ daro didžiausią poveikį kandidatų ir darbuotojų įsitraukimui.
Lyderystė rodo pavyzdį, kuriuo jūsų darbuotojai gali sekti; jie yra kultūros ir užimtumo prekės ženklo varikliai ir priima strateginius sprendimus, turinčius įtakos jūsų galimybėms augti, vystytis, įdarbinti ir išlaikyti. Aukščiau paminėti tyrimai ir „Fortune 500“ ataskaitos analizė dar kartą patvirtina, kad, nepriklausomai nuo užimtumo tipo, šiandienos profesionalai siekia inkliuzijos, skaidrumo, nuolankumo, o vadovai, kurie laiko juos ne tik vaidmenų aprašymu.
2. Kompensavimo ir stagnacijos klausimai
2017 m. „Glassdoor“ atliktas tyrimas siūlo nuodugniai išnagrinėti, kas būtent motyvuoja žmones mesti savo darbą. Remdamasis daugiau nei 5000 darbuotojų, kurie pakeitė įmones 2008–2017 m., Analize, „Glassdoor“ nustatė, kad kompensacija darbuotojams yra antra priežastis, dėl kurios žmonės - laikini ir nuolatiniai - savanoriškai išeina iš darbo, o ne tik pagal įmonės kultūrą (žr. „Pasitikėjimą“ aukščiau).
Be to, tarp 18–35 metų amžiaus „gebėjimas mokytis ir tobulėti“ yra pagrindinis kandidatų ir darbuotojų sprendimų variklis. Aukščiausios kokybės „GIG“ darbuotojams, be kompensacijos ir kartu su ja, tai yra jų pasirinkto darbdavio sąrašo viršuje.
Laikinajam personalui dirbant, sąstingis gali būti neregistruojamas kaip problema, kurią reikia ištirti (nes šie darbuotojai iš esmės yra „laikini“). Tačiau tyrimai pabrėžia, kad svarbu nuolat vertinti darbo užmokesčio struktūrą, vaidmenis ir augimo galimybes, siekiant užtikrinti, kad „Gig“ darbuotojai ne tik priimtų projekto pasiūlymus, bet ir daugiau apsvarstytų galimybę atnaujinti ar grąžinti. Taip pat svarbu atkreipti dėmesį, kad „Gig“ darbuotojams „galimybė mokytis ir tobulėti“ gali būti įvairių formų - įskaitant didesnį atlyginimą kitoje sutartyje, galimybę „ištempti“ naujais būdais, tai yra jūsų „Gig“ darbuotojų nukreipimo sistema. ar net sąmoningai padeda jiems kurti savo tinklus.
3. Jūsų vertybės turi reikšmingą svorį
Beveik 65% kandidatų ir darbuotojų (įskaitant 76% 18–35 metų amžiaus asmenų) sako, kad kai įmonė imsis ryžtingų pozicijų socialiniais ar aplinkos klausimais, jie atliks savo tyrimus siekdami atskleisti jos autentiškumą. Įmonių socialinė atsakomybė (ĮSA) gali būti ne „GIG“ darbuotojo variklis, kai reikia priimti sprendimus dėl karjeros, tačiau tyrimai rodo, kad įmonės misija, vizija ir vertybės yra labai svarbios tiek nuolatiniams, tiek laikiniems specialistams.
Dėl to sutinka ir „Fortune 500“ vadovai. Tiesą sakant, 100 populiariausių „Fortune 500“ įdarbinimo prekių ženklų minėtoje „WilsonHCG“ ataskaitoje įvertino 232% geriau nei 100 žemiausių CSR kategorijoje. Tai galima susieti su tuo, kad, „PwC“ duomenimis, 64% vadovų mano, kad ĮSA yra „jų verslo pagrindas“.
Trumpai tariant, vadovai pripažino, kad bet kokio tipo vartotojai palaiko (ty perka iš) įmones, kurios rūpinasi darbuotojų gerove, bendruomenės plėtra, įvairove, aplinkos tvarumu ir žmogaus teisėmis. Panašiai jie taip pat supranta, kad kandidatai ir darbuotojai yra verčiami prisijungti / likti organizacijose, kurios investuoja į tokias priežastis. ĮSA yra tik vienas jūsų užimtumo ženklo veiksnys, tačiau tai yra veiksnys, kuris svarbus 18-35 metų amžiaus grupės kandidatui ir darbuotojui.
Užimtumo prekės ženklas yra ne apie blizgančius varpelius ir švilpukus ar tiesiog patraukimą intriguojančių kandidatų akimis. Jei tai autentiška ir tikrai investuota, tai gali būti pajamas didinantis verslo diferencialas, kuris vaidina gyvybiškai svarbų vaidmenį priimant jūsų žmones. Tiesą sakant, „WilsonHCG“ „Fortune 500“ ataskaitoje 10 geriausių užimtumo prekių ženklų uždirba 157% daugiau pajamų nei apatiniai 10. Mūsų tyrimas rodo, kad patys geriausi „Gig Economy“ talentai nesiryžtų atsisakyti kito projekto ar sutarties pasiūlymo, jei jie nėra tinkamai vertinami arba jei jie gali rasti patrauklesnį „pasirinktą darbdavį“ kitur.
Galų gale įmonės, kurios autentiškai klauso ir reaguoja į žmonių siekius, iškyla aukščiau kaip pasirinktas darbdavys.
