Jūs turite darbuotoją, kuriam patinka lipti prie lėkštės. Jis analizuoja situacijas ir visada turi idėjų kitiems žingsniams.
Tai skamba idealiai ir yra, nebent jūsų darbuotojo požiūris reguliariai reikalauja šiek tiek pataisyti.
Anksčiau eidamas pareigas buvau atsakingas už savanorių valdymą, įskaitant asmenis, kurie, nepaisydami geriausių ketinimų, dažnai siūlydavo verti švilpimo vertų veiksmų planų. Julija (ne tikras vardas) tvirtintų, kad turėtume nuolat žlugti strategijas, kad pamatytume, ar pakryps atoslūgis; pritaikykite tą pačią idėją įvairiose situacijose, nes ji veikė vieną kartą; arba priešintis tam, kuris geriau reagavo į diplomatiją, kad būtų tiesmukiškas. Kadangi ji rūpinosi darbu, ji labai jautė savo instinktų laikymąsi.
Unikalus dalykas, kuris yra savanorio vadybininku, yra tas, kad jūs negalite tiesiog pasakyti: „Čia taip nėra daroma.“ Juk jūs dirbate su žmonėmis, kurie aukoja savo laiką. Taigi, jūs turite rasti būdą, kaip nukreipti juos link sėkmingo rezultato, nebūdami užduočių vadovu.
Remiantis ta patirtimi, pateikiamas trijų žingsnių planas kiekvienam, kuris turi valdyti motyvuotą asmenį, kuris nori imtis iniciatyvos, tačiau galėtų panaudoti tam tikrą (arba daug) peradresavimą:
1 žingsnis: patikrinkite save
Vienas iš sėkmingo delegavimo raktų yra žinojimas, kad skirtingas būdas nebūtinai yra blogesnis būdas. Panašiai, kai reaguojate į savo darbuotojų pasiūlymus, atsiminkite, kad mąstymas „Hmm, aš taip nesielgiu“ - nėra tas pats, kas „Tai tikrai neveiks“.
Vadybos ekspertas Jackas Welchas parašė puikų straipsnį apie tuos laikus, kai vadovui išties naudinga įsitraukti į didžiulį ryšį, pavyzdžiui, kai jis jau turi ryšių su klientu arba yra vienintelis asmuo, anksčiau susidūręs su panašia situacija. Taigi, jei metų metus dirbate su Matthew ir žinote, kad jis yra toks klientas, kuris nepasiduoda pokyčių krypčiai, tuomet jūs pagrįstai nerimaujate dėl savo darbuotojo plano perjungti pavarų planą (ir atsitraukite nuo jo). įpusėjus projektui.
Vis dėlto, jei jos instinktas išbandyti naują platformą yra pagrįstas išsamiais tyrimais, ir jūs dvejojate, kad nesate su ja taip gerai susipažinęs, skirkite laiko, kad ją tikrai išgirstumėte. Jei nesipriešinsite viskam, ką ji atneša prie stalo, jūsų darbuotojas pamanys, kad esate užsispyręs ir nepalaikote jokių jos pasiūlymų. Jei tam tikrą laiką leisite jai sekti savo instinktais, neatrodys taip griežtai, kai uždarysite idėjas, kurios, jūsų žiniomis, neveiks.
2 žingsnis: Padėkite jai atskirti motyvaciją nuo tikslų
Kai Julijos planai buvo labai nuošalyje, dažnai dėl to, kad ji buvo susitelkusi į tai, kas ją varo, o ne į tai, ko ji norėjo pasiekti. Pvz., Galbūt strategija buvo suveikusi kažkam kitam, ir ji buvo sutelkta į norą jaustis lygiai taip pat sėkmingai (priešingai nei unikalūs šio projekto suvaržymai).
Išleidimas balsui apie savo jausmus (o kartais ir nusivylimus) dėl kūrinio buvo didelė dalis atsiribojimo nuo plano, einančio į priekį. Kai aš sakyčiau: „Aš galiu pasakyti, kad išleidai tikrai daug laiko ir pastangų“ arba „galiu išgirsti, kad nori pasiekti sėkmės“, ji tai panaudojo kaip iššokantį tašką į aptarti, kodėl ji tam tikru būdu priartėjo prie projekto.
Jei praleisite šį veiksmą, jūsų darbuotojas gali nesipriešinti peradresavimui, nes, spręsdami rezultatus, jūs neakcentuojate jo ypatingų rūpesčių. Skirkite jam keletą minučių, kad papasakotų, kodėl jis kovoja dėl vieno požiūrio. Tokiu būdu jis žino, kad iki šiol neliks nepastebėtas jo darbas - ir, jei reikės, jis norės atleisti.
Tada pasukite diskusiją užduodami klausimą, kuris atsilieka nuo jūsų tikslų. (Tai skamba taip: „Mūsų tikslinė paleidimo data yra X, tai reiškia, kad mums reikės pirmojo etapo, kurį baigė Y. Kaip galime tai padaryti?“) Jei liepiate jam paspartinti pirmąjį etapą, peradresavimas bus visiškai jūsų. . Jei padėsite jam susikoncentruoti į rezultatus ir leisite jam mintyse mąstyti apie tikslus, jis gali pamatyti, ką reikia pakeisti pačiam.
3 žingsnis: Paaiškinkite, kaip pasirenkate kelią į priekį
Kartais jūs ir jūsų darbuotojas vis tiek nematysite akies. Ji vis tiek bus įsitikinusi, kad jos požiūris yra visiškai prasmingas, ir jūs vis tiek pamatysite raudonas vėliavas ir pamanysite, kad svarbu, kad ji darytų jūsų kelią.
Šiuo metu naudinga pasidalyti konkrečiomis priežastimis, kodėl norėtumėte, kad ji pakeistų strategijas. Žinoma, galbūt nėra prasmės leisti ją dėl visų priežasčių, tačiau tikrai galite jai ką nors pasakyti. Kaip manote, kodėl jūsų požiūris veiks geriau? Kodėl manote, kad svarbu, kad ji imtųsi jūsų pasiūlymų? Tai puikus laikas įtraukti skaičius, statistiką ir anekdotus iš ankstesnės patirties (tai klasikinė galimybė „parodyti, nesakyk“).
Kai atsakote į jos situacijos analizę, leisdami jai mąstyti, kuriate abipusį pasitikėjimą. Jūs taip pat stiprinate mintį, kad pasisakote kitaip, nes norite, kad jai pasisektų, o ne todėl, kad esate kelionėje į galią. Jau neminint to, kad pasidalinimas tuo, kaip jūs įvertinote, gali padėti informuoti apie būsimus pokalbius, todėl kitą kartą (tikiuosi) būsite panašesniame puslapyje.
Gerai, kad jūsų darbuotojai turi skirtingas idėjas ir perspektyvas: tai neleis jūsų skyriui sustingti. Bet jei kas nors dirba ne savaitę (arba ketvirtį), išbandykite aukščiau pateiktus patarimus, kaip jį suderinti su organizaciniais tikslais ir padėti jam grįžti į kelią.
