Atsiprašau, jūs negavote darbo.
Kaip vadovui, tai turbūt kažkas, su kuo teko bendrauti bent kartą, jei ne daug kartų.
Nors kandidatų į darbą atmetimas yra pakankamai dažnas (ei, visi negali gauti vietos), labiau tikėtina, kad jūs sakėte „ne“ žmonėms, besikreipiantiems iš įmonės, o ne iš vidaus.
Taigi, kas atsitiks, kai kandidatas į vidinį kandidatą ir jūs turite jiems pranešti, kad jie negavo darbo? Kaip tiksliai perprantate naujienas tam, su kuriuo jau taip glaudžiai bendradarbiaujate, ir tinkamai valdote jų lūkesčius, eidami į priekį?
Atsakyti į šiuos klausimus yra niuansų, nei atmesti išorinį kandidatą. Galų gale, tai yra kažkas, kas tiki jūsų kompanija ir nori plėsti savo įgūdžius ir atsakomybę, o ne kur nors kitur - štai kodėl jie po to pradėjo vidinį perkėlimą.
Būdamas „PhotoShelter“ generaliniu direktoriumi ir asmeniu, kuris daug sprendė šią situaciją, aš išmokau penkias pagrindines pamokas apie naršymą niūriais vandenimis, kai atsisakoma vidinių pareiškėjų.
1. Nedarykite to el. Paštu
El. Paštas gali būti palaiminimas ir prakeikimas (šiuo metu mano pašto dėžutė rėkia prakeikimą), tačiau visi galime sutikti, kad tai palengvina ir spartina bendravimą. Tačiau tai nėra tinkamas kanalas skleisti blogas naujienas jūsų darbuotojui.
Kadangi esate užimtas, labai svarbu atsisėsti akis į akį ir paaiškinti savo galutinį sprendimą. Šiuose scenarijuose jūsų tonas, veido išraiškos ir kūno kalba gali padaryti didžiulį teigiamą poveikį tam, kaip jūsų darbuotojas jaučiasi dėl rezultato. Tai, kad jūs norėtumėte skirti daugiau laiko savo dienai, kad galėtumėte pabendrauti, taip pat byloja apie apimtį.
2. Aiškiai paaiškinkite jūsų sprendimo priežastis
Asmeninis susitikimas iš jūsų reikalauja šiek tiek planavimo. Turėsite kritiškai galvoti apie tai, ką ketinate pasakyti ir kaip tai sakysite (galbūt padėtų užrašyti savo mintis arba jas vykdyti kolega ar jūsų personalo skyrius).
![](http://i.go-travels.com/img/advice/927/how-reject-an-internal-candidate.jpg />
<p>Svarbu, kad būtumėte aiškūs ne tik dėl savo sprendimo, bet ir dėl jo priežasčių. Vidinis perkėlimas, palyginti su išorės kandidatu, yra tas, kad asmuo jau laikomas tinkamu kultūrai - tai reiškia, kad priežastys, dėl kurių jie negavo darbo, greičiausiai yra susijusios su jų patirtimi ar jos stoka. Taigi, jūs esate geresnėje padėtyje, kad suteiktumėte jiems sąžiningą tiesioginį grįžtamąjį ryšį, kuris jiems turėtų prasmės ir galų gale padėtų jiems tobulėti.</p>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:block" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="4175470618" data-ad-format="auto"
data-full-width-responsive="true"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div class="tgx-vbf" data-vbf-id="25018" data-vbf-exp="1" data-vbf-hide="0" data-vbf-loop="10"></div>
</center><p>Pvz., Jei pareiškėjas neturėjo svarbių įgūdžių, reikalingų darbui, nurodykite, kas tai buvo. Jei kitas kandidatas labiau tiko, paaiškinkite kodėl. Kad ir ką darytumėte, nepalikite žmogaus be jokio paaiškinimo.</p>
<a id="menu-3"></a><h2>3. Paklauskite apie jų profesinius tikslus</h2>
<p>Dažnai darbuotojas gali kreiptis dėl vidinio perkėlimo dėl netinkamų priežasčių. Galbūt jie jaučiasi įstrigę dabartinėje komandoje ir tiesiog kažko ieško - nieko naujo . Taigi pozicija, į kurią jie kreipėsi, iš tikrųjų gali neatitikti jų pačių karjeros siekių.</p>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:580px;height:400px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="3871104749"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
</center><p>Tai gali padėti atvirai kalbėtis apie jų profesinius tikslus. Kokį titulą jie norėtų turėti vieną dieną? Kuo jie žavisi profesionaliai? Kuri kompanijos dalis ar jų darbas juos labiausiai jaudina? Suprasdami šiuos siekius, galėsite patarti, kaip jie galėtų remtis šiais įgūdžiais ir aistromis atlikdami savo dabartinį vaidmenį (ir tokiu būdu priversti juos ilgiau laikytis) ir atlikti būsimus vaidmenis, kurie geriau atitiktų šiuos tikslus.</p>
<a id="menu-4"></a><h2>4. Raskite kitų galimybių augti įmonėje</h2>
<p>Kai esi aukščiau, geriau nei kas kitas žinai, kuriai įmonei vadovauja, ir kokias augimo galimybes realiai galima rasti.</p>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:336px;height:280px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="5787935184"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script><p>Pvz., Kokius papildomus pajamų srautus ar produktų tobulinimą jūs svarstote? O kokia komanda bus reikalinga tiems tikslams įveikti, kai tik jie pradės veikti?</p>
<p align=)