Tradicinio gyvenimo aprašymo (arba „LinkedIn“ profilio) gali prireikti kiekvienam, ieškančiam darbo, tačiau per 10 metų, kaip įmonės savininkas, aš niekada nepasitikėjau nei vienu, nei kitu.
Sąžiningai manau, kad atnaujinimas yra laiko švaistymas.
Iš dalies problema yra tai, kad paprastą vaidmenį perdėti ar net pašlovinti yra žmogaus prigimtis. Tačiau didesnė problema yra tai, kad atnaujinta daugybė dalykų, kurie negali jums pasakyti apie kandidatą, pavyzdžiui, ar jis yra tas žmogus, su kuriuo norite dirbti, ar jis derės prie jūsų įmonės stiliaus.
Vietoj to, aš naudojau keletą netradicinių metodų, kurie man padeda apžvelgti ne tik gyvenimo aprašymą, bet ir rasti puikius darbuotojus. Čia yra keletas patarimų, kaip surasti geriausius jūsų verslo darbuotojus, nesikliaunant vien tik popieriaus lapu ar virtualiu profiliu.
Atkreipkite ypatingą dėmesį į prašymą
Pirmasis nuomos proceso etapas dažnai apima prašymą. Technologijų pramonėje, kur darbo skelbimas paprastai sukelia daug paraiškų, aš labai atidžiai stebiu, kaip žmonės elgiasi su šia pradine sąveika. Ar pareiškėjai kuria asmeninį, įdomų motyvacinį laišką ir po savaitės imasi el. Pašto ar telefono skambučio? O gal jie tiesiog atleidžia savo gyvenimo aprašymą, neskirdami laiko bendrauti toliau? Tas, kuris nesinaudoja tam, kad būtų prisimenamas, ne tik atrodo nekantriau, bet greičiausiai nėra rimtas kandidatas.
Vienas slaptas būdas pašalinti kandidatus, kurie tik sprogdina savo motyvacinius laiškus, yra pridėti specialų kodą arba žymeklį prie jūsų paraiškos. Man buvo žinoma, kad sakau kažką, pavyzdžiui, „būtinai įtraukite # širdies skaitymą į savo motyvacinį laišką“. Iš karto žinau, kad žmonės, kurie savo laiške neįdeda mano specialaus kodo, nekreipia dėmesio į detales. Ir vien jau faktas man sako, kad jie tikriausiai netinka mums.
Interviu padarykite daugiau nei užduokite klausimus
Kai atvesite savo susiaurintą kandidatų sąrašą pokalbiams, tikrai norėsite atsisėsti su jais ir užduoti įprastus klausimus, įskaitant konkrečių pavyzdžių iš ankstesnės jų darbo patirties pateikimą. Bet aš taip pat norėčiau pamatyti, kaip žmonės dirba darbą, o ne tiesiog pasakyti jiems.
Pvz., Jei samdote ką nors atsakyti į telefonus, leiskite kandidatams atsakyti į netinkamą telefono skambutį ir pamatyti, kaip jiems sekasi. Jei ieškote kūrėjų, nurodykite jiems kodą. Net jei ieškote kažko mažiau pagrįsto užduotimis, pavyzdžiui, projekto vadovo, galite pasiūlyti kandidatui peržvelgti esamą projekto struktūrą ir sužinoti, kokius klausimus ar pasiūlymus jis ar ji gali turėti.
Taip pat norėsite peržvelgti ne tik įgūdžius ir patirtį, kad įsitikintumėte, ar kandidatas gerai tinka jūsų įmonės kultūrai. Mano įmonėje „ShortStack“ mes nenorime matyti kandidato į „geriausią elgesį“. Mes norime sužinoti, kaip ji praleis laiką per pietus ar galbūt net per alų, nes tai yra mūsų kultūros dalis. Kiekvieną penktadienį visos mūsų komandos išeina pietauti kartu. Tai buvo skirtas linksmai išvykai, todėl pakviesiu būsimus darbuotojus įsitikinti, ar jie gali atsipalaiduoti kartu su mumis arba bent jau pabandyti atsipalaiduoti!
Naudokite dešinę
Jūs tikriausiai jau paprašote savo kandidatų pateikti nuorodas (o jei neturite, turėtumėte), tačiau norite įsitikinti, ar naudojate visus šiuos kontaktus, kad gautumėte reikiamą informaciją.
Pavyzdžiui, paprašysiu nuorodų apie kandidato darbo rezultatus, bet taip pat paklausiu, koks yra žmogaus humoro jausmas. Tai gali jums pasakyti daug, ir, kiek žinau, jums nepateks teisinių problemų. (Kreipkitės į teisinį patarėją - įsitikinkite, kad žmogaus teisių įstatymai įvairiose valstijose skiriasi.) Jei asmuo yra rimtesnio tipo arba, kita vertus, spektro galas, biuro darbuotojas, jis / ji gali būti netinkamas jūsų organizacija.
Taip pat norėčiau paklausti, ar kandidato darbo zona buvo švari ar netvarkinga, kaip jis (ji) bendravo su likusiais darbuotojais ir ar jis dalyvavo kokioje nors išorinėje veikloje, pavyzdžiui, „softball“ ar savanorystės veikloje. Pagalvokite apie tai, kas jums ir jūsų įmonės kultūrai yra svarbu, ir pasinaudokite tuo kaip klausimų vadovu.
Naudokite bandymo laikotarpius
Aš žinau, kad tai neįmanoma visose pareigose, tačiau, jei įmanoma, pasiimkite potencialų darbuotoją išbandyti prieš įdarbindami visą darbo dieną. Bandomieji laikotarpiai yra beveik kaip stažuotės, tačiau geriau apmokami ir rimtesni. Jie gali trukti keletą savaičių ar kelis mėnesius, tačiau gali suteikti gerą mintį, ar asmuo tinka jūsų biure.
Pvz., Mes suteikiame potencialiems grafikos dizaineriams ir kūrėjams keletą (mokamų) laisvai samdomų projektų, kuriuos reikia pradėti, ir tada išsiaiškinti, ar jie turi įgūdžių, kurių ieškome. Pažvelkite į tai iš investavimo pusės: Jei atlyginimas yra 60 000 USD, o jūs investuojate 1 000 USD į laisvai samdomą projektą ir pastebite, kad asmuo netinkamas, jūs nenusileidžiate 1000 USD - tiesiog sutaupėte 59 000 USD!
Taip pat svarbu mokėti teisiniu požiūriu. Žmogui gali kilti puiki mintis, su kuria norėtum judėti pirmyn, tačiau jei jam / jai nebuvo mokamas atlyginimas ir jūs nepateikėte pasiūlymo visą darbo dieną, jums gali kilti teisinių problemų, jei galiausiai pasinaudosite idėja.
Jei einate šiuo keliu, pabandykite neminėti galimybės dirbti visą darbo dieną, taigi, jei asmuo nesportuoja, lengviau pereiti prie kito kandidato. Įsitikinkite, kad aiškiai nurodote, kad įdarbinamas tam tikrą savaičių skaičių ir apima konkrečias pareigas.
Kitą kartą norėdami išsinuomoti, pagalvokite ne tik apie gyvenimo aprašymą. Atnaujinimai yra puikūs teikiant (potencialiai perdėtą) įgūdžių sąrašą, tačiau norint suburti sėkmingą komandą reikia daugiau nei bruožų sąrašo popieriuje.
