Tu esi viršininkas. Jūsų darbas yra palaikyti ir mesti iššūkį savo komandai, kad kartu galėtumėte pasiekti reikiamus rezultatus.
Tačiau norint tai padaryti veiksmingai, turite žinoti, ar teisingai palaikote ir iššūkį savo darbuotojams, ar, nepaisant gerų ketinimų, juos sulaikote. Jūs turite žinoti, ką darote gerai, todėl galite ja remtis ir suprasti savo silpnybes, kad galėtumėte jas ištaisyti. Trumpai tariant, jums reikia atsiliepimų.
Tradiciškai verslas rėmėsi pasitraukimo interviu, kad sužinotų apie vadovo efektyvumą. Tačiau ką gi reiškia išsiaiškinti, kaip darbuotojas jaučiasi prieš savo viršininką, skrodžiant duris į ekologiškesnes ganyklas? Nors vadovui ne per vėlu mokytis iš informacijos, per vėlu ja naudotis labai prasmingai.
Taigi kaip atsitraukti nuo vienkartinio archajiško pokalbio ir realaus laiko grįžtamojo ryšio? Pateikiame keletą idėjų.
1. Parodykite susidomėjimą
Geriausias būdas gauti nuoširdžius savo komandos atsiliepimus yra sukurti atviro ir sąžiningo bendravimo kultūrą.
Norėdami tai padaryti, pradėkite nuoširdžiai domėtis, kaip jūsų žmonėms sekasi, kas jiems kelia problemų ir kaip galite padėti. Klauskite klausimų, kurie padės įvertinti, kaip darbuotojai jaučiasi dėl savo aplinkos, darbo krūvio ir produktyvumo.
Pavyzdžiui, paklausdami apie darbuotojo paskyrimą, galite paklausti:
- Kaip sekasi jūsų projektui?
- Kas vyksta gerai?
- Kas kliudo pasiekti šį tikslą?
- Ko jums reikia norint pasiekti savo tikslą?
- Pagalvokite apie laiką, kurį dirbote labai produktyviai: Kokie veiksniai turėjo įtakos šiam produktyvumui? Kokie veiksniai tam trukdo?
Tai padės jums nustatyti, kada ir kur jums reikia pasiūlyti daugiau palaikymo, ir kada jums gali tekti atsitraukti.
Jūs taip pat galite įmesti konkrečių klausimų apie jus ir jūsų pasirodymą, jei tik jūs nesusidursite su egoistu ar, atvirkščiai, žmogumi, kuriam reikia nuolatinio pasitikėjimo. Vietoj to, jūs norite užduoti šiuos klausimus tokiu būdu, kuris skatina dialogą:
- Kaip aš galiu padėti?
- Ką aš galėjau padaryti geriau, kad palaikyčiau tave?
- Ko tau iš manęs reikia?
- Kaip aš galiu geriausiai jus paremti įgyvendinant šį projektą?
- Ką kitą kartą galiu padaryti kitaip, kas bus naudingiau?
2. Atkreipkite dėmesį į neverbalinius
Pasižvalgykite po kambarį, kai kalbatės su savo komanda. Ar matai užmerktas akis? Iškreipti žvilgsniai? Įtempti veidai? Kartais tokios reakcijos gali būti tikslingos, pavyzdžiui, jei jūs skelbiate blogas naujienas arba jei darbuotojas iš tikrųjų sujaukė, o jūs pašaukiate ją. Tačiau jei reguliariai matote kūno kalbą ar neverbalines reakcijas, kurios perteikia nepasitikėjimą ar nusivylimą, gali kilti problemų dėl rankų, todėl turėtumėte skirti laiko kasti šiek tiek giliau.
Vėlgi, reikia laiku užduoti reikšmingus klausimus. Pavyzdžiui, galite kreiptis į darbuotoją individualiai ir pastebėti: „Pastebėjau įtampą, kai paskelbiau apie naujas projekto užduotis. Aišku tikėjausi kitokios reakcijos. Galbūt kažko praleidau planuodamas šį projektą. Ar galėtum šiek tiek papasakoti apie tai, kas vyksta? “
Tai leidžia jūsų darbuotojui žinoti, kad suprantate jo nusivylimą, ir suteikia jam galimybę jus nušviesti. Nesvarbu, ar manote, kad jūsų darbuotojo nusivylimas yra pagrįstas, ar ne, geriau žinoti, kodėl kyla nepasitenkinimas, nei jį atleisti ar neteisingai suprasti. Jūs negalite tinkamai išspręsti to, ko nesuprantate.
3. Klauskite kitų atsiliepimų
Norite sužinoti, kaip jums sekasi kaip vadovui? Giliai įkvėpkite ir paprašykite kai kurių savo įmonės kontaktų jų įžvalgų. Jei esate tikrai drąsus, netgi galite paklausti, ką jie girdi apie jus.
Naudingas išeities taškas yra paklausti savo vadovo apie savo valdymo stiliaus pastebėjimus. Taip pat galite paklausti savo kolegų, kurie taip pat yra vadovai, apie savo stilių, o tai gali atverti duris į diskusiją apie tai, kaip jūs valdote savo komandą, ir apie bet kokius atsiliepimus, kuriuos jie gali jums pateikti.
Ar įmonėje turite patikimą draugą ar mentorių? Leiskite jai sužinoti apie jūsų domėjimąsi jūsų lyderystės stiliaus stiprinimu ir paklauskite, ar ji yra girdėjusi atsiliepimų, kuriais ji norėtų pasidalinti (žinoma, neatskleisdama šaltinių).
Dabar, kai jūs žinote, kaip gauti informaciją, ne mažiau svarbu apsvarstyti, kaip jūs reaguojate - tai pritraukia mane prie:
4. Venkite gynybos
Tai gali atrodyti akivaizdu, tačiau aš visą laiką girdžiu istorijas apie vadovų gynybinę reakciją į savo darbuotojus. Tačiau vienas blogas atsakymas gali sustabdyti visas jūsų pastangas užmegzti ryšius ir gauti grįžtamąjį ryšį. Pvz., Jei darbuotojas dalijasi su jumis savo nusivylimu, kad kolegos projekto dalis nevyksta taip, kaip planuota, jums gali kilti pagunda uždaryti ją aštriu šūkiu: „Na, užkulisiuose vyksta dalykai, kurie tu nežinai “.
Produktyvesnis atsakymas būtų: „Aš gaunu tai, ką tu sakai. Mūsų generalinė direktorė padarė keletą paskutinės minutės pakeitimų, kurių Sara negalėjo valdyti, ir ji uoliai dirba vykdydama savo pareigas. Neįsivaizdavau, kad aš neinformavau likusių jūsų nuomonės apie situaciją. Aš šauksiu susitikimą šią popietę, kad įsitikintume, ar visi sugeba. Mes galime kartu pažvelgti į bendrą tvarkaraštį ir išspręsti visas kitas problemas. “
Kai darbuotojas jums pasako ką nors, kas priverčia susimąstyti: „Palaukite, ji nieko nežino apie šią situaciją“, tiesiog minutei užspauskite lūpas. Kvėpuokite. Pagalvok. Taip, kaip viršininkas, turite aukšto lygio požiūrį į daugelį dalykų, kurių neturi jūsų pavaldiniai. Bet jie turi perspektyvą, kurios neturi. Jūsų darbuotojas tiesiog pakankamai pasitikėjo jumis, kad pasakytų jums jos perspektyvą. Klausyk. Persvarstykite savo mintis. Tada atsakyk.
5. Turėkite savo klaidas
Veiksmingiausias dalykas, kurį galite padaryti, kad pamalonintumėte savo darbuotojus ir įgytumėte jų pasitikėjimo, yra nuoširdus bendravimas su jais. Tai apima sutikimą su savo trūkumais ir sakymą „atsiprašau“, jei atsiprašymas yra pagrįstas. Būk sąžiningas dėl būdų, kaip paskatinti darbuotojus atviresniam bendravimui.
Kai tai padarysite, pastebėsite, kad jūsų darbuotojai bus labiau linkę pasakyti jums, kai jiems reikia jūsų palaikymo, užuot piktinę jus, kai to negausite. Jie dažniau pas jus kreipsis į problemą, kol ji nepavirs į didelę problemą, galinčią sukelti pasipiktinimą ir pyktį. Jie bus labiau linkę jums pasakyti, kai dėl kažko nusiminsi - prieš tai, kai „nusiminęs“ virsta „įsiutęs“.
Prisimeni, kaip buvo dirbti tam, kas tau nepatiko? Jei nenorite būti tuo žmogumi, turite aktyviai kurti komandos kultūrą, leidžiančią gauti realaus laiko atsiliepimus iš savo darbuotojų, kad galėtumėte išspręsti, ką reikia išspręsti prieš pašalindami žmones. Arba, jūs žinote, galite tiesiog laukti grįžtamojo ryšio iš tų išeinamųjų interviu.
