Mano klientas (vadinsime jį Billu) kovojo su komanda, kuriai trūko entuziazmo. Jo žodžiais: „Energetiškai mes esame plokštesni nei keturių dienų soda.“ Jo darbuotojai atsiliko ir, regis, jiems nerūpėjo.
Bilis buvo sąmojingas ir bandė juos pripumpuoti ir vėl aistringai. Taigi, jis suplanavo susitikimą, kuriame ketino pasakyti, kad geriau pradės matyti požiūrio pasikeitimą arba ketins „pradėti keisti kai kuriuos darbuotojus“. Tačiau Billas paskutinę minutę pakeitė širdį ir atšaukė susitikimas. Jis paprašė manęs pažiūrėti, kas iš tikrųjų vyksta jo komandai, ir patarti, ką daryti, kad įkvėpčiau juos išnaudoti savo galimybes.
Tai nėra neįprasta, kad vadovai, norintys motyvuoti savo darbuotojus, bent jau apsvarstė grėsmingą Billo požiūrį. Nes net žmonės, kurie nekenčia savo darbo, tikisi, kad prarasite tai, gilinsis į savo giliausias baimes ir neužtikrintumą, todėl bent jau iš išorės atrodo, kad jie dirba sunkiau.
Tačiau praktiškai kalbant, žmonės, bijantys būti atleisti, yra linkę arba „mesti savo vietą“ ir perkelti dėmesį nuo vertės suteikimo, kad negautų atleidimo, arba palikti geresnį (ir saugesnį) darbą. Bet kuriuo atveju pradeda sklisti žodžiai, kad įmonė turi reputaciją, kad turi baimės principais grįstą kultūrą, ir tai nėra tas PR būdas, kurio kas nors nori.
Taigi, jei grasinimas atleisti darbuotojus nėra protingas pasirinkimas, ką galite padaryti?
Pirmiausia pradėkite suprasti savybes, kurios labiau motyvuoja darbuotojus nei pinigus. Danielis Pink'as, „ Drive: Stulbinantis tiesos apie tai, kas mus motyvuoja“ autorius, nurodo tris sąlygas, lemiančias darbo vietos efektyvumą. Jis juos vadina „motyvacijos trifekta“. Juos sudaro:
„1. Autonomija - noras nukreipti savo gyvenimą.
2. Meistriškumas - noras tobulėti ir tobulėti tam, kas svarbu.
3. Tikslas - troškimas daryti tai, ką darome, tarnaudami tam, kas yra didesnė už mus pačius “.
Įtraukite į „Pink“ sąrašą nuoširdumo (nuoširdumo) ir matavimo savybes (turėdami būdų objektyviai sekti žmonių sėkmę) ir gerai pradėję. Štai kaip jūs galite paversti visas penkias šias savybes tinkama vadovavimo taktika, kad įkvėptumėte darbuotojus duoti viską, kas geriausia.
1. Autonomija
Interviu metu sužinojau, kad kai kurie Billo komandos nariai jautėsi mikromanduojami ir nepasitikimi savimi. Jie reagavo imdamiesi vis mažiau iniciatyvos, klaidingai interpretuodami jo kritiką dėl savo darbo dėl nepritarimo. Billas manė, kad jis juos įkvepia iššūkiams, kai tai, ką jis iš tikrųjų darė, sugriovė jų pasitikėjimą mąstyti ir veikti savarankiškai.
Pakvieskite žmones naudotis savo smegenimis. Žmonėms darbas įdomus, kai jie gali pasitelkti savo kūrybingumą, nuovoką ir nuovoką, kad viską padarytų. Nesąžiningas darbas yra nuobodus protu ir numuša mūsų sugebėjimą ar norą mąstyti. Kai mums nuobodu, laikas traukiasi, ir tai daro mūsų nuotaika. Taigi, duokite žmonėms užduočių, kurios yra pakankamai iššūkinės, kad padėtų jiems išsitiesti, ir būtinai pripažinkite, ką jie daro gerai.
Kai Billas leido savo darbuotojams perimti atsakomybę už jų projektus ir pridūrė, kad, be kritikos, daugiau pagyrų, jis padidino jų pasitikėjimą savimi ir pastebėjo padidėjusį įsitraukimą.
2. Meistriškumas
Kai kurie jaunesnieji Billo komandos nariai jautėsi tarsi bėgdami, be galo atlikdami tas pačias, nelengvas užduotis, siekdami palaikyti komandos tikslus, nepaisydami savo įgūdžių ugdymo. Bill pradėjo maišyti sudėtingesnes užduotis su tiesiais gamybos darbais, taip pat įtraukti treniruotes.
Skatinkite žmones tikėtis ištirti ir išplėtoti savo talentus. Kai tikimasi, kad žmonės tęs savo pačių tobulėjimą, jie augs, o augimas jaučiasi gerai. Tačiau mokymasis priversti save augti yra ir įgūdis, todėl svarbu, kad vadovai skatintų ir teiktų galimybes savo pranešimams įsipareigoti tobulinti kai kuriuos savo darbo įgūdžius.
3. Tikslas
Billo komanda nepastebėjo, kodėl egzistuoja jų grupė ir kodėl jų darbas buvo svarbus. Taigi komandos susitikimuose Billas pradėjo teikti naujienas apie tai, kas vyko didesnėje organizacijoje, apie kurią jie galbūt nežinojo, sujungdami dabartinius įmonės pokyčius su komandos darbu ir indėliu.
Vadinkime tai prasme arba supratimą apie dvasinį darbo „kodėl“ tikslą: Tikslas yra pamatyti ryšį tarp to, ką mes darome, ir to, kaip mūsų darbas daro teigiamą skirtumą pasaulyje. Net jei būna dienų, kai darbas sunkus ar ilgas, jei žmonės žino, kad prisideda prie kažko didesnio, jie jausis geriau ir labiau motyvuoti.
4. Natūralumas
Billas nusivylęs savo komanda privertė jį atsitraukti ir emociškai atsiriboti nuo jų. Dėl to jie jautėsi, lyg jis būtų patikrintas. Billui nereikėjo grasinti savo darbuotojams (arba visiems kalbėti „rah-rah“), jie laukė, kol jis sąžiningai ir užuojautos pasidalins tuo, kas jam nusibodo. Jam reikėjo paprašyti jų pagalbos, norint pakeisti komandos energijos lygį ir atsidavimą sunkiam darbui, užuot bandžius išsiaiškinti problemą pačiam. Pradėję praktikuoti, kad yra pažeidžiami ir teisingi, jo darbuotojai pradėjo labiau atsiskaityti už savo energijos lygį ir dėmesį. Jų darbas ir požiūris pagerėjo.
Natūralumas yra tai, kad sakoma tiesa ir yra pažeidžiamas. Žmonės dirba žmonėms, o ne tik darbo užmokesčiui, o kai pasitikime ir žavimės žmonėmis, kuriems dirbame, jaučiamės saugesni ir labiau įkvėpti duoti viską.
Taigi praleiskite mažiau laiko galvodami apie tai, ką galėtų pasakyti viršininkas, ir būkite lyderiu skirdami laiko nuoširdžiam ryšiui su kitais.
5. Matavimas
Reikėjo šiek tiek pastangų, kad kiekvieno žmogaus darbas būtų susietas su „kieta“ metrika; bet kai mes tai padarėme, visi Billo komandos nariai džiaugėsi žinodami, kaip atrodė sėkmė. Tai buvo ne tik Billo pritarimo laimėjimas: jie turėjo tikslus, kuriuos galėjo nukreipti ir pasiekti.
Žmonės turi pamatyti, kaip iš esmės keičia jų sunkus darbas ir prakaitas. Jei tikslas kyla iš supratimo apie dideles įmonės iniciatyvas, vertinimas yra duomenys apie tai, kaip kažkieno pastangos prisideda prie komandos tikslų. Kiekvienas darbas, funkcija ir vaidmuo turi būti susijęs su metrika, leidžiančia žmonėms konkuruoti su savimi, kad galėtų tobulėti. Žmonės, dirbantys darbuose, kurie taip pat turi objektyvius, duomenimis pagrįstus matavimus, yra mažiau linkę gaišti laiką žaisdami politiką ar bandydami padaryti įspūdį savo viršininkams. Jie daugiau energijos skiria darbui.
Naudojimasis kortele „Aš ką nors sudeginsiu“ nėra motyvuotas, žiaurus. Tačiau ši taktika įkvėps, paskatins ir padidins įsitraukimą, tai turėtų bandyti daryti kiekvienas lyderis. Nesistenkite įteigti baimės: Siekite sukurti tokią aplinką, kuri leistų jūsų darbuotojams būti bebaimiems ir parodyti kiekvieną dieną.
