Per mano žmogiškosios karjeros karjerą buvo sunku nepastebėti vadovų, kurie skundžiasi vis dar (palyginti nauju) iššūkiu valdyti „Millennials“, kartos, kuri dažnai suprantama kaip labai nepriklausoma ir užsispyrusi. Jei „Google“ valdysite „Millennials“, rasite daugybę patarimų, kaip elgtis su šia „sunkia veisle“. „YouTube“ yra daugybė hiperbolinių vaizdo įrašų. Nors daugelis kalba apie skruostą, jie kalba apie netinkamą bendravimą, kuris gali kilti iš kelių kartų darbuotojų.
Tačiau „Millennials“ tikrai nori nuveikti puikių dalykų ir prisidėti prie organizacijų, kuriose dirba. Geriausias jų vadovų interesas yra palaikyti tuos tikslus ir panaudoti stipriąsias puses.
Koks tas svarbus reikalas?
Norėčiau tikėtis, kad „Millennial“ ir „Gen Y-bashing“ yra tiek pat kaprizas, kiek kopūstai, sviestinė kava ir „Flappy Bird“. Bet iš tikrųjų tokia „šių dienų vaikų“ vyresnių kartų retorika yra tik istorija, kuri kartojasi. Daugiausia dėl to, kad „Millennials“ ir naujausi gradai nėra vienareikšmiškai labiau trikdantys darbo jėgą, nei buvo „Gen Xers“ ar „Boomers“. Kai gen. X (gimęs septintojo dešimtmečio viduryje – devintojo dešimtmečio pradžioje) įėjo į darbo jėgą, jų „Boomer“ vyresnieji buvo lygiai taip pat sudirgę ir vaizduojami kaip siekiamieji pagrobėjai, apibūdinantys juos kaip ciniškus, infantilius, nepasitikinčius institucijomis ir, be kita ko, nepraktiškus. Pradedate skambėti pažįstamai?
Atsižvelgiant į tai, yra trys išskirtinės jaunų darbuotojų savybės, keliančios realius iššūkius jų vadovams vien dėl to, kad atrodo prieštaraujančios tipinei biuro normai. Šių savybių supratimas ir į jas kreipimasis ne tik palengvins jų vadovų gyvenimą, bet ir padės Millennials produktyvesniems.
1. Klausiate „Kodėl?“
Paveikslėlis: Du tiesioginiai pranešimai - vienas „Gen Xer“, o kitas - „Millennial“ - susitinka su savo viršininku. Viršininkas pristato projektą ir pateikia keletą specifikų. Kas nutiks toliau? Remdamasis mano patirtimi, „Gen X“ darbuotojas sako „taip“, neabejodamas vadovo sprendimo procesu ar siūlomu požiūriu (planuodamas tai išsiaiškinti, kai ji išeis). Vis dėlto pastarojo meto gradas nori suprasti „kodėl“ prieš pradėdamas dirbti, todėl kyla daugybė klausimų.
Dėl šio kontrasto tūkstantmetis gali atrodyti nepagarbus ar panašus į viską žinantį. Bet taip nėra. Pagrindiniai įvykiai, tokie kaip Woodstock ir Studentų nesmurtinių reikalų koordinavimo komitetas (SNCC), Vietnamo karas, pilietinių teisių judėjimas, seksualinė revoliucija ir šaltasis karas, turėjo didžiulį poveikį Millennials tėvams ir ugdė smalsuosius vaikus, kurių dažnai buvo prašoma jų nuomonės.
Dažnai geriausias būdas yra kontekstualizuoti savo sprendimus visiems darbuotojams. Pradedantiesiems niekada negalite žinoti, kada jie gali turėti gerų pasiūlymų ar indėlio. Be to, jei jūsų darbuotojai bus įsitraukę į jūsų sprendimų priėmimą, jie galės pagalvoti apie savo indėlį ir projektus, atsižvelgiant į didesnį įmonės vaizdą.
Susiję : 3 dalykai, kuriuos reikia pasakyti komandai, o ne „Nes aš taip pasakiau“
2. Pavydėtinos „Startup“ kultūros
Tradicinės darbo vietos klesti dėl struktūros. Daug mažiau „Boomers“ atėjo pas mane diskutuoti apie norą judėti už savo kabinos nei kai kurie iš jų jaunesnių kolegų. Aš sužinojau, kad darbuotojai prieš tūkstantmetį, nors ir svajoja, kaip ir bet kuri kita karta, stengdamiesi praturtėti ir gyventi prabangų gyvenimą, santykinai labiau taikosi su aukštomis kabinų sienomis. Be abejo, stalo teniso stalai, neribotos atostogų dienos ir galimybė nusistatyti savo tvarkaraštį yra gana neseni darbo kultūros papildymai.
Galvodami apie „Millennials“, galite pagalvoti apie „pradedančiuosius“. Be nemokamų užkandžių ir mėlynių džinsų, pradedantieji gali būti mažesni, pasirinkti „rankų ant denio“ metodą ir leisti mažiau patirties turintiems žmonėms eksperimentuoti su prestižiniais vaidmenimis. Tūkstantmečiams nereikia ilgai laukti, kol bus departamento direktorius ir valdyti komandą, nes kopėčios yra trumpesnės, mokymosi kreivė yra aukštesnė, o statusas ir poveikis pasiekiami daug greičiau. Tai leidžia darbuotojams jaustis efektingiau ir pamatyti, kaip jie prisideda prie įmonės misijos.
Ar jūsų darbuotojai turi įmonės akcijų? Ne akcijų pasirinkimo sandorių rūšis, nors tai taip pat tinka, bet aš siūlyčiau suteikti visiems galių. Mano patirtis rodo, kad „Millennials“ nori turėti projektą, jį vykdyti ir realiai išmatuoti.
3. Norintys atsiliepimų (ankstyvi ir dažnai)
Kaip tūkstantmetis, man patinka generuoti idėjas, detalizuoti savo plano dalį ir tada gauti grįžtamojo ryšio iš savo vadovo. Prieštarauti mano prigimčiai yra ką nors daryti metodiškai (ir kantriai!), O tada pateikti jam vieną galutinį, šlifuotą produktą. Kodėl? Kadangi aš labai noriu gauti grįžtamąjį ryšį (gerai, taip pat pagirti) kartu su motyvacija ir todėl galiu integruoti tuos atsiliepimus į galutinį produktą.
Geriausiai dirbu su šiuo prototipų kūrimo ciklu, gaunu grįžtamąjį ryšį ir pakartoju. Man patinka dirbti savarankiškai, bet taip pat noriu prisiregistruoti, kad įsitikinčiau, ar man sekasi.
Mano vadovas pasiekia pusiausvyrą valdydamas bendradarbiavimą ir suteikdamas savarankiškumą. Jis žino, kad aš į trenerį reaguoju geriau, nei į direktorių. Taigi, užuot liepę darbuotojams „išsiaiškinti“ ir grįžti su galutiniu produktu, apsvarstykite galimybę surengti papildomas smegenų šturmo ir atsiliepimų sesijas.
Šiandien pasilieka jaunesni darbuotojai. Ir jei jums pavyks patekti į Tūkstantmečio talentų rinką (kuri, be abejo, yra didžiulė), jūsų įmonė turės rimtą konkurencinį pranašumą. Jei norite būti lankstūs ir palaikantys, būsite nustebinti, ką pasieks jūsų „Millennial“ darbuotojai.
