Naujo darbo nuoma reikalauja daug laiko ir pastangų - tai nėra didelė paslaptis, jei esate samdomas darbuotojas! Tačiau tai nėra vien tik darbdavių skiriami ištekliai samdymui: Kiekvienas asmuo, pradedantis samdant vadovus ir potencialius komandos narius, baigiant vyresniaisiais vadovais ir registratoriais, gali būti pakviestas dalyvauti kai kuriuose pokalbio proceso aspektuose. Tačiau kalbant apie veiklą, paliečiančią tiek daug žmonių, interviu ne visada suteikiama tokia pagarba, kokios ji verta.
Kai kurie pašnekovai visą procesą vertina panieka, kaip laiko švaistymą, kurį būtų galima geriau praleisti atliekant beveik viską. Kiti gali būti ne taip atvirai prieš interviu, tačiau laiką su kandidatais vertina kaip tiesiog galimybę pabendrauti ir atsitiktinai aptarti darbo istoriją ar bendrus pažįstamus. Ir vis dėlto kiti eina į pokalbių kambarį neturėdami jokio žaidimo plano, manydami, kad jie tiesiog jį sparnuos arba leis kandidatui vadovauti pokalbiui.
Šie interviu metodai nėra vien tik neveiksmingi - jie taip pat lemia neigiamą kandidato patirtį, sugadina darbdavio prekės ženklą ir sumažina jūsų pasiūlymų priėmimo procentą.
Bet tai nebūtinai turi būti tokia.
Svarbiausia, kad jūsų samdos sėkmė būtų kuo didesnė, yra struktūrizuoto pokalbio proceso įgyvendinimas. Tai reiškia, kad reikia tiksliai apibrėžti, ko ieškote, net net nerašydami darbo užklausos, ir sukurti kiekvieno proceso etapo pagrindus, kad kiekvienas dalyvaujantis asmuo tiksliai žinotų, koks yra sesijos tikslas ir kokius kriterijus jie turėtų vertinti. kandidatas prieš.
Norite išmokti struktūruoto interviu proceso nustatymo pagrindus? Perskaitykite paprastą trijų žingsnių sistemą, kuri padės jums pradėti.
1 veiksmas: apibrėžkite, kuriuos bandote samdyti
Pirmasis struktūrizuoto pokalbio proceso nustatymo žingsnis yra vaidmens supratimas ir apibrėžimas. Šis procesas padeda užtikrinti, kad darbdaviai ir samdantys vadovai būtų suderinti, o tai sumažina painiavos ir netinkamo bendravimo galimybes toliau vykstant procesui.
Pradėkite nuo pagrindų: vaidmens pavadinimo, skyriaus ir to, kam asmuo praneš. Tada būtinai apsvarstykite verslo tikslus, susijusius su šios nuomos įsigijimu. Kaip šis asmuo prisidės prie jūsų įmonės veiklos pabaigos? Galiausiai pagalvokite, ką jūs tikitės iš savo pirmųjų savo vaidmens atlikimo metų.
2 veiksmas: nuspręskite, kaip vertinsite kandidatus
Apibrėžę, koks vaidmuo atrodo jūsų įmonėje, galite nuspręsti, kaip įvertinsite kandidatą. Tai gali padėti pradėti nuo kelių bendrų kategorijų, tokių kaip pagrindiniai reikalavimai (pvz., Vizos statusas, vieta), būtini sunkūs ir minkšti įgūdžiai (projekto valdymas, tam tikros programinės įrangos mokėjimas) ir vadybininko įdarbinimas (autonomija, bendravimo stilius).
Toliau norėsite apibrėžti įdarbinimo kriterijus šiam konkrečiam vaidmeniui. Kitaip tariant, kokių reikia įgūdžių, asmenybės bruožų ir kvalifikacijos, reikalingos kažkam, kad atliktumėte visus 1 žingsnyje nurodytus dalykus? Kai kurios kompanijos, pavyzdžiui, „Oskaro sveikata“, tikrai pasineria apibrėždamos „sėkmės variklius“ tam tikram vaidmeniui, įvertindamos pagrindines savybes, kurios rodo, kad kandidatas turi didelę sėkmės tikimybę. (apie Oskaro požiūrį čia.)
3 žingsnis: apibūdinkite interviu procesą
Šiame paskutiniame žingsnyje suprojektuosite tikrąjį interviu planą. Čia jūs atitiksite kiekvieną pokalbio etapą pagal tam tikrą kriterijų rinkinį. Pokalbių skaičius ir rūšys gali skirtis priklausomai nuo jūsų organizacijos ir konkretaus vaidmens, tačiau čia yra bendra sistema, kuria galite naudotis:
1 etapas: įdarbinimo ekranas
Šis žingsnis apima verbuotojų peržiūros paraiškų atranką ir kandidatų, kurie akivaizdžiai netinka, atranką, pavyzdžiui, tų, kurie neatitinka jūsų pagrindinio išsilavinimo ar vietos nustatymo reikalavimų arba kurie turi reikiamą patirtį.
2 etapas: Įdarbinimo tvarkyklės ekranas
Šis veiksmas apima telefono ekrano vykdymą. Tai leidžia pašnekovui, paprastai samdančiam vadovui, susidaryti pirminį supratimą apie kiekvieną kandidatą ir aukštu lygiu apžvelgti jų darbo patirtį, kad suprastų, ar jis atitinka vaidmenį.
3 etapas: įgūdžių tikrinimas
Šis žingsnis apima kandidato paprašymą atlikti namų testą. Idėja yra suteikti jiems užduotį, atspindinčią tai, ką jie turės atlikti darbe, ir suteikti samdos vadybininkui ar komandos draugams galimybę pamatyti, kaip jie elgiasi su savo darbu.
4 etapas: Asmeninis pokalbis
Interviu asmeniui Nr. 1 - „Culture Fit“
Šis žingsnis apima kandidatų į jūsų įmonės kultūros tinkamumą vertinimą. Jį gali atlikti bet kurio skyriaus darbuotojas, ne tik potencialūs kandidato komandos draugai. Pašnekovai gali nustatyti, ar asmeninės kandidato vertybės sutampa su jūsų įmonės vertybėmis, ir sužinoti, kas juos motyvuoja darbe.
2 asmens apklausa - komandos grupė
Šis žingsnis apima kelių komandos narių apklausą su kandidatu, kad jie suprastų, koks būtų darbas su šiuo asmeniu. Kaip jie derėtų su esamais komandos nariais? Ar jų patirtis ir žinios papildytų likusią komandos dalį?
Asmeninis pokalbis Nr. 3 - samdymo vadovas vienas prieš vieną
Šis žingsnis apima kandidato susitikimą su nuomos vadybininku. Ankstesniame samdos vadovo ekrano etape samdomasis vadovas bus įvertinęs kandidato bendrąją kvalifikaciją ir tinkamumą vaidmeniui, tačiau šis etapas samdos vadybininkui suteikia galimybę ištirti kandidato bruožus ir darbo stilių, kad iš tikrųjų suprastų, koks yra jų darbas santykiai atrodytų. Atminkite, kad tai yra galimybė tiek samdančiam vadovui, tiek kandidatui įvertinti vienas kitą, todėl samdos vadovas turėtų būti atviras apie savo valdymo stilių ir lūkesčius.
Gali atrodyti, kad visos šios minties įdėjimas prieš vykstant interviu sukuria daug papildomo darbo, bet iš tikrųjų tai yra atvirkščiai! Pradėdami įdarbinimo procesą apgalvotai ir apgalvotai, visi dalyvaujantys jaučiasi labiau pasitikintys savimi, nes tiksliai supranta, koks yra jų vaidmuo ir kaip jie turėtų įvertinti kandidatą. Be to, kandidatai išeina kur kas geriau suvokdami vaidmenį ir darbo aplinką. Taigi „papildomas“ laikas ir pastangos lemia mažiau darbo ir didesnės sėkmės.
Ar norėtumėte tai išbandyti savo organizacijoje? Atsisiųskite „Struktūrizuoto interviu sąsiuvinio kūrimas“, interaktyvųjį šaltinį, kuris veda jus į kiekvieną struktūrizuoto interviu kūrimo proceso žingsnį ir leidžia jį lengvai pritaikyti praktikoje.
Norėdami gauti daugiau nuostabių (ir naudingų!) Patarimų dėl nuomos, apsilankykite mūsų darbdavių išteklių centre.
