Pirmą darbo dieną jūs einate į naują įmonę. Jūs esate šiek tiek nervingas, bet daugiausia susijaudinęs. Jums patiko žmonės, su kuriais bendravote. Jūs girdėjote gerų dalykų apie įmonę. Jūsų naujoji pozicija atitinka ankstesnę darbo patirtį ir esate įsitikinęs, kad sugebėsite atlikti darbą.
Dažnai, nors ir pasibaigus pirmajai dienai, net ir geriausiose situacijose jūsų pasitikėjimas išblėso. Taip nėra todėl, kad negalite atlikti darbo. Ne todėl, kad jums nepatinka darbas. Ir net ne todėl, kad nemėgstate žmonių.
Dažnai dėl to, kad nemoki kalbos. Organizacijos, kaip ir bet kuri kita žmonių grupė, turi įprotį laikui bėgant priimti kultūros normas - būdą, kaip jie daro dalykus, kalbą, kuria jie kalba.
Pašaliniams žmonėms gali jaustis taip, lyg netikėtai būtum gabenamas prie šeimos vakarienės stalo, kurio dar niekuomet nesutikai. Jie vieni kitiems turi pravardes. Jie vartoja žodžius apibūdindami dalykus, kurie, atrodo, nėra anglų kalbos dalis.
Jie turi vidinių anekdotų, kurie jiems atrodo negailestingai juokingi, kad jūs visai nerandate juokingų. Jie supranta, kas vyksta, ir žino, kas nutiks toliau.
Naujam žmogui vaikščiojimo į tai patirtis gali nuginkluoti, ir tai gali priversti jus jaustis taip, lyg galėtumėte atsidurti netinkamoje vietoje. Ir nors kartais gali būti, kad taip yra, dažniausiai tai yra tik tai, kad mes, kaip žmonės, turime palyginti blogus pasiekimus, kad pašaliniai žmonės jaustųsi laukiami. Žmogaus prigimtis yra formuoti grupes ir tada apsaugoti šias grupes nuo pašalinių asmenų, tai yra sustojimas nuo tada, kai mes tikrai turėjome gyvybei pavojingų dalykų, kad galėtume apsiginti.
Būdami vaikai, mes naudojame tokią praktiką gindami savo namelių ir kavinių stalus, ir jei mūsų tėvai neišgirdę apie mintį pasveikinti naujus žmones ir pasakyti kalbą su tuo, su kuo niekas kitas nekalba, mes dažnai pasirenkame tuos pačius įpročius. su mumis dirbti.
Kuriant darbo aplinką, kuriai sunku įsiskverbti naujokams, kyla problemų dėl to, kad integracija, kuriai kliudo kultūrinės kliūtys ir žargonas, yra neįtikėtinai neveiksminga ir gali kainuoti organizacijos laiką ir pinigus. Niekam nebus naudinga, jei nauji darbuotojai praleis laiką bandydami iššifruoti kalbą, išsiaiškindami, kas ką daro, ir supratę, kokius procesus jie turėtų vykdyti, prieš pradėdami realiai įsikurti ir atlikti savo darbą.
Taigi, kaip to išvengti?
Pirmasis žingsnis yra sukurti „Labas, kaip tu gyveni?“ Kultūrą. Aš buvau kelių organizacijų biuruose, kur aš vaikštau - kaip nepažįstamas žmogus - ir, atrodo, niekam nerūpi, kad ten esu. Beveik nepripažįstu mano egzistavimo. O kas, jei aš būčiau naujas darbuotojas? Kaip aš galėčiau jaustis, kad niekam nerūpi, kad aš vaikštau aplinkui, potencialiai pasimetęs?
Kai kurios organizacijos, turinčios geriausią klientų aptarnavimą pasaulyje, moko savo žmones tiesiog pripažinti, kad yra kažkas kitas, turint akis ir su šypsena, o jei asmuo yra labai šalia, pasakyti „Labas, kaip tu?“ Įgyvendindamas ką nors panašaus nuveiktų ilgą kelią, kad nauji darbuotojai (ir visi kiti, kurie įeina į jūsų biurą) jaustųsi laukiami.
Antras žingsnis yra dalykų užrašymas. Organizacijos kenčia, kai visi jų procesai, procedūros ir praktika vyksta tik jų darbuotojams. Daiktų užrašymas - viskas, pradedant klientų ir pardavėjų sąrašu ir baigiant išsamiu vadovu, kas ką daro, gali suteikti naujiems darbuotojams apžvalgos ir nuorodų, kad jie galėtų greičiau suprasti, kaip veikia organizacija.
Reikšmingą šio darbo dalį galima atlikti atliekant pagrindinę struktūrą, kaip jūs nustatote naujų darbuotojų priėmimo į darbą procesą. Esami darbuotojai gali būti naujų patarėjai, pritraukdami juos į jūsų organizacijos pietų įpročius ar šaldyto jogurto popietinius bėgimus. Jei yra tradicijų ar juokelių, kurie egzistuoja dėl tam tikros priežasties, tačiau pašaliniams žmonėms tai gali atrodyti keista ar net įžeidžianti (pavyzdžiui, ar visi pasigendų, kad kada nors susitikime užduodami tam tikri klausimai?), Papasakokite naujiems darbuotojams apie šias organizaciją anksti, todėl jie nejaučia, kad jiems yra grasinama suprasti, kas vyksta.
Po kelių savaičių ar mėnesių paklauskite savo naujų darbuotojų, kurie, jų manymu, labiausiai painiojo juos pradėjus. Kokiose organizacijos infrastruktūros dalyse ir santykiuose buvo sunkiausia naršyti? Aktyvus šio grįžtamojo ryšio rinkimas ir integravimas gali padėti užkirsti kelią organizacijai sukurti kultūrą, kurioje, būdamas naujas darbuotojas, jaustumėtės kaip naršote minų lauke.
Galiausiai atlikite reguliarų žargono auditą. Nusiųskite vidinius dokumentus keliems žmonėms, kuriais galite pasitikėti ir kurie yra ne jūsų organizacijos nariai ir mažai žino apie jūsų verslą. Paklauskite jų, ar jie gali iššifruoti, ką reiškia jūsų dokumentai ir akronimai. Paklauskite jų, ar jie juos supranta. Jei jie negali, gali kilti problemų dėl žargono. Kartais taip, jūs turite naudoti techninius terminus, kurių pasaulietis gali nesuprasti, tačiau didžiąja dalimi mums visiems būtų geriau, jei sumažintume slaptą kalbą, kuria kalba mūsų organizacijos.
