Jei vadovavote komandoms, tada statistiškai tariant, jūs valdėte silpnesnius rezultatus. Jei kažkas iš jūsų komandos netraukia savo svorio, tai ne tik neįtikėtinai nelinksma, bet taip pat apsunkina tikslų įgyvendinimą - tai, kaip jūs tikrai pabrėžėte, blogai atspindi jus.
Tačiau užuot surengę dar vieną susitikimą, paklausėte savęs, kaip prisidėjote prie prasto darbo?
Taip, tai yra jūsų darbuotojo kaltė, bet taip pat ir jūs. Kaip ir bet kokie santykiai, tai dvipusė gatvė. Ir nors visi kartu dirba skirtingai, yra nemažai vietų, kur jūsų stilius, dėmesys (ar jo nebuvimas) ir bendravimas galėjo būti vienas iš veiksnių.
Išklausęs kolegas vadybininkus, nuoširdžiai aptariau pakeliui išmoktas pamokas, suapvalinau kelias dažniausiai pasitaikančias klaidas ir pirmąjį žingsnį pakeičiau jas (ir tavo darbuotojo veiklą).
1. Jūs nebendraujate su savo tikslais
Kaip vadovui, jūsų darbuotojui reikia dviejų svarbių informacijos iš jūsų: kokie yra jūsų ar jo tikslai ir kokie yra jūsų ir jūsų komandos tikslai. Nežinant, kaip atrodo sėkmė, tu esi kaip du laivai, plaukiojantys naktį su skirtingomis paskirties koordinatėmis, vis dėlto tikiesi, kad pateksite į tą pačią vietą.
Pataisymas
Kiekvieno ketvirčio pradžioje įsitikinkite, kad jūsų komandos ir įmonės tikslai yra aiškūs visose jūsų tiesioginėse ataskaitose. Ir ne tik kalbėkite apie tai susitikime - labai svarbu juos surašyti raštu, kad prireikus juos būtų galima peržiūrėti. Tada ženkite dar vieną žingsnį į priekį ir susitikite su savo tiesioginėmis ataskaitomis, kad įsitikintumėte, jog jie supranta, kaip visi įsilieja į didesnį vaizdą ir ką jie tikisi padaryti, kad padėtų ten patekti. Taip, spektaklio apžvalgos yra puikus laikas dar kartą patvirtinti šiuos tikslus, tačiau tai neturėtų būti vienintelis kartas, kai juos aptariate.
2. Jūs nesuteikiate atsiliepimų
Pagalvokite apie paskutinį kartą, kai buvote nepatenkinti darbuotoju dėl to, ką jis ar ji padarė (ar nepadarė). Dabar pagalvokite apie tai, ar jūs tai bendravote, ar ne, ir jei taip, jei taip pat kreipėtės, kaip kitą kartą geriau elgtis. (Ir ne, tai neskaičiuojama po penkių mėnesių per spektaklio peržiūrą.)
Taip, baimė duoti grįžtamąjį ryšį yra tikra, ir taip, tai reiškia, kad jūs ne vienintelis, kuris kovoja, kaip pasidalyti konstruktyvia kritika. Tačiau pripažinimas, kad tai tik pirmas žingsnis, ypač todėl, kad dabar žinome, kad jūsų darbuotojai iš tikrųjų nori neigiamų atsiliepimų, kuriuos turite pateikti.
Pataisymas
Jei elgesys, kurį norėtumėte pamatyti, pasikeitė, praneškite darbuotojui per savaitę (daugiausia!). Reguliarūs susitikimai „vienas prieš vieną“ su kiekvienu komandos nariu gali padėti jums tai padaryti lengviau ir mažiau, nes galite pasidalyti platesnio pokalbio dalimi. Jei jūsų darbuotojas to nelabai priima, „Muse“ žurnalistė Sara McCord siūlo puikių pasiūlymų, kaip pateikti atsiliepimus tiems, kurie nekenčia jų gauti.
3. Jūs nesuteikiate aiškių ir praktiškų atsiliepimų
Atsiliepimai yra pakankamai svarbūs, kad jie čia pateikiami du kartus. Vien tik suteikimo nepakanka (nors tai gera pradžia). Tai, ką sakote, turi būti aiški, ir ji turi būti įgyvendinama. Tai reiškia, kad „noriu, kad jūs dirbtumėte naudodamiesi jūsų komunikacija“ yra per daug neaiškus, jei paprašote, kad kas nors atsiųstų geresnius el. Laiškus.
Pataisymas
Pateikdami atsiliepimą, paklauskite savęs: ar mano darbuotojas galėtų atimti bent vieną dalyką, kurį jis ar ji gali pakeisti nuo to, ką ką tik sakiau? Jei atsakymas yra ne, jis nėra pakankamai konkretus. Pvz., Aukščiau pateiktame scenarijuje geriau atsakyti į el. Pašto situaciją: „Jūsų atnaujinimo el. Laiškai yra tikrai išsamūs, o tai puiku, tačiau gali būti sunku suprasti greitą apžvalgą ir kitus veiksmus. Ar kitą savaitę galite pabandyti peržvelgti apžvalgą ir kitus veiksmus į viršų? “
Jei jums kyla problemų dėl to, kaip tai padaryti efektyviau, pažvelkite į karjeros trenerio Lea McLeod žvaigždės patarimus, kaip suteikti veiksmingą grįžtamąjį ryšį, kuris įgauna esmę be visų dramų.
4. Esate nenuoseklus
Tai sudėtinga atpažinti, tačiau kartais jūs žongliruojate daugybe skirtingų dalykų ir galite siųsti savo darbuotojams mišrias žinutes. Vieną savaitę jūs paprašote jų būti savarankiškesniais, o kitą dieną norite, kad jie jus labiau išlaikytų. Žmonėms, kurie jums praneša, atrodo, kad jūs jau nuėjote į juos. Jei darote, kad jums neteks karšto ir šalto tikslo (ir kaip „Muse“ skaitytojas, mes manysime, kad nesate jūs), greičiausiai dėl per didelio taisymo darbuotojo pusėje. Kai sakei, kad nori, jog jis būtų savarankiškesnis, galbūt tai, ko iš tikrųjų norėjai, buvo tai, kad jis pateiktų tau ne tik klausimus, bet ir problemų pasiūlymus.
Pataisymas
Pažiūrėkite aukščiau. Davus aiškius ir praktiškus atsiliepimus, dažniausiai tai ištaisoma. Jei norite išsaugoti nuoseklumą, turėkite užrašus apie susitikimą su komandos nariais dėl tam tikrų klausimų.
5. Jūs visus valdo vienodai
Net puikūs viršininkai daro šią klaidą. Kai vadovaujate įvairių asmenybių ir įgūdžių rinkinių komandai, svarbu pritaikyti savo stilių kiekvienam darbuotojui. Kai kurie žmonės klesti turėdami daugiau struktūros, o kiti motyvuojami tuo, kad yra laisvi. Dažnai vadovai su tiesioginėmis ataskaitomis elgiasi taip, kaip norėtų, kad būtų elgiamasi, ir tada nusivilia, kai tai nepadės.
Pataisymas
Susipažinkite su kiekvienu savo darbuotoju ir kaip jie dirba geriausiai. Paklauskite jų apie jų pasirinktą stilių, kaip jie norėtų gauti grįžtamąjį ryšį ir kokius įgūdžius jie norėtų įgyti per ateinančius šešis – 12 mėnesių. Geriau suvokdami, kaip reikia dirbti su visais, geriau su jais susitvarkysite ir įgysite jų pagarbos.
6. Sakai, bet nerodai
Net jei atlikote visa tai, kas išdėstyta aukščiau (jei darėte, gerai atlikite darbą!), Yra vienas paskutinis galvosūkio fragmentas: pateikite pavyzdžiu. Jei bandote dirbti naudodamiesi rašytiniu darbuotojų ryšiu, įsitikinkite, kad el. Laiškai jiems yra puikūs pavyzdžiai. Arba, jei jūs verčiate juos reaguoti, įsitikinkite, kad jūs ir kiti jūsų organizacijos vadovai nėra nuolat MIA. Nustebtumėte, kiek įpročių ir patarimų jūsų komanda pasirenka iš jūsų.
Pataisymas
Pažvelkite į pasikartojančias problemas ir raskite būdų, kaip jas geriau modeliuoti savo komandai. Jei matote, kad ta pati problema kyla net ir tai padarius, aš netgi rekomenduočiau aiškiai pasakyti ir pasakyti savo tiesioginėms ataskaitoms, kad norite parodyti jiems jūsų ieškomo pavyzdžio. Jei nieko daugiau, šis požiūris padaro jus stipresniu vadovu, nes jūs aktyviai dirbate tobulėdami.
Tvarkyti prastesnius rodiklius nėra lengva, ir tai gali priversti jus jaustis kaip ką tik praradusio darbuotojo loteriją. Tačiau turėdami šiek tiek kantrybės ir savimonės, galite pastebėti, kad yra keletas būdų, kaip geriau padėti tiems, kurie kovoja dėl savo komandos, ir galbūt paversti juos sėkmės istorija.
