Ar žinojai, kad vidutinis 25 metų amžiaus asmuo jau dirbo 6, 3 darbo? Tai beveik kitoks darbas kiekvienais metais, jei jis ar ji pradėjo dirbti sulaukęs 18 metų.
Taigi, ką tai reiškia verslo savininkams ir valdytojams? Praėjo tos dienos, kai žmonės praleido su viena kompanija dešimtmečius ar net visą karjerą. Šiandienos darbuotojai mėgsta judėti!
Aš visada palaikiau tuos, kurie nori pereiti prie kitos galimybės, tačiau taip pat stengiuosi išlaikyti savo komandos narius laimingus ir ištikimus, kad jie nepaliktų užsiimti kažkuo, ką jiems galėtų lengvai pasiūlyti „ShortStack“.
Jei sekate mano „Leader Shift“ stulpelį, tikriausiai perskaitėte mano straipsnį apie darbuotojų privilegijų siūlymą iš bet kokio biudžeto. Nors aš esu didžiulis šalininkas, siūlantis išmokas, svarbiausia, kad žmonės liktų patenkinti ir dirbtų ilgiau, yra ne tik pagrindinės privilegijos. Kaip generaliniam direktoriui ar vadovui, jūsų darbas yra įsitikinti, kad darbuotojai yra protiškai stimuliuojami ir jaučiasi, kaip jie auga profesionaliai.
Vienas iš būdų tai padaryti yra nuolat bendrauti su savo komanda. Čia yra šeši klausimai, kuriuos galite užduoti savo darbuotojams, kad įsitikintumėte, jog jie patenkinti savo darbu ir su jumis.
1. Kokie yra jūsų trumpalaikiai ir ilgalaikiai įmonės tikslai?
Žinodami savo darbuotojų tikslus, galite įsitikinti, kad suteikiate darbo aplinką, kuri jiems padeda augti. Paprastai toks klausimas yra užduodamas pokalbio metu, tačiau tik nedaugelis darbdavių mano, kad užduoti jį už pradinio įdarbinimo proceso pabaigos.
Aš rekomenduoju jūsų darbuotojams užduoti šį klausimą bent kartą per metus. Žmonėms augant profesiškai ir keičiantis asmeninei situacijai (pvz., Priėmus augintinius, tuokiantis ar susilaukiant vaikų), gali keistis jų tikslai ir kuo daugiau lankstumo galite pasiūlyti, kad pritaikytumėte tą augimą, tuo ilgiau jūsų darbuotojai laikysis.
2. Ar esate patenkintas dabartinėmis savo pareigomis?
Jei esate smulkaus verslo savininkas arba jei jūsų įmonės strategija ir dėmesys dažnai keičiasi, jūsų darbuotojų gali būti paprašyta pasirinkti netikėtus vaidmenis ar pakeisti skrybėles. Ir nors tai gali būti geras dalykas, kartais, ypač jei matau, kad konkretus darbuotojas negamina aukštos kokybės darbo, aš patikrinsiu, ar žmonės jaučiasi patenkinti ir patenkinti dabartinėmis pareigomis.
Pavyzdžiui, aš turiu vieną darbuotoją, kuris buvo pasamdytas „ShortStack“ dirbti redaktoriumi. Laikui bėgant jis ėmėsi papildomo vaidmens kurdamas vaizdo įrašų vadovus, palaikančius mūsų produktą. Vieną dieną paklausiau jo, ar jis patenkintas savo dvigubais vaidmenimis, ir jis užsiminė, kad tikrai labiau norėtų sutelkti dėmesį tik į vaizdo įrašus. Laimei, aš sugebėjau perduoti jo redagavimo vaidmenį kitam darbuotojui, kuriam labai patiko dirbti tokį darbą, ir jis dabar yra tik vaizdo klipo vyrukas. Dėl pamainos galime sukurti daugiau vaizdo įrašų nei bet kada anksčiau, ir abu darbuotojai įneša savo stipriausius įgūdžius komandai.
Lengviausias būdas pasakyti, ar darbuotojas perdega, atkreipti dėmesį į jo požiūrį ir darbo kokybę. Jei vienas iš jūsų geriausių atlikėjų pradeda siaurėti tose srityse, yra tikimybė, kad kažkas vyksta profesionaliai ar asmeniškai.
Jei negalite pakeisti kažkieno atsakomybės, šie klausimai gali padėti pakoreguoti jo / jos padėtį, kad jis geriau atitiktų jo poreikius.
3. Ar manote, kad turėjote pakankamai mokymų, kad galėtumėte atlikti savo darbo pareigas?
Būdamas technologijų pramonėje, matau, kaip greitai viskas gali pasikeisti. Tas pats ir daugelyje kitų pramonės šakų: specialistai turi nuolat mokytis, kad neatsilikt nuo naujausių tendencijų. Taigi, verta dažnai kreiptis į savo darbuotojus ir įsitikinti, kad jie turi tinkamą mokymą, kad ir toliau sėkmingai atliktų savo pareigas.
Didesnė tikimybė, kad darbuotojai liks įmonėje, jei jie jaučiasi tarsi iššūkiai ir auga profesionaliai. Suteikdami darbuotojams galimybę naudotis švietimo ir profesinio tobulėjimo galimybėmis, parodysite, kad jums rūpi jų augimas ir palaikote juos siekiant jų profesinių tikslų. Yra renginių, parodų ir mokymo kursų, pritaikytų kiekvienos pramonės srities specialistams. Manau, kad viršininko darbas yra suteikti darbuotojams galimybę pasinaudoti tomis galimybėmis.
Nustatydami kiekvienų metų biudžetą, nuspręskite, kiek konferencijų galite sau leisti, ir praneškite visiems, kad kiekvienais metais jie gali dalyvauti tam tikruose renginiuose. Arba galite suteikti jiems konferencijos biudžetą ir leisti kiekvienam darbuotojui nuspręsti, kaip jį išleisti - tokiu būdu kai kurie žmonės gali pasirinkti vykti į vieną didelį, brangų renginį, o kiti lanko penkis ar šešis mažesnius.
4. Ką jūs darote, kad galėčiau jums padėti?
Idealiu atveju visi jūsų darbuotojai dirba siekdami departamento ar įmonės tikslų, tačiau kuo didesnė įmonė, tuo sunkiau neatsilikti nuo kiekvieno darbuotojo individualių užduočių.
Aš norėčiau bent kartą per savaitę pasitarti su savo komandos nariais ir paklausti, ką jie šiuo metu dirba, kaip man gali padėti ir ar jie turi kokių nors naujų projektų idėjų. Tai leidžia man pasiūlyti savo laiko ir palaikymo įgyvendinant jų dabartinius projektus ir kurti idėjas, kad įsitikinčiau, jog jie jaudinasi ir užsiima. Radau, kad darbuotojai, kurie jaučia, kad jų idėjos yra išgirstos (ir įgyvendinamos), labiau linkę likti įmonėje.
5. Ar turite reikiamą palaikymą?
Daugelis projektų reikalauja, kad jūsų komandos nariai bendradarbiautų su keliais skirtingais departamentais esančiais žmonėmis, o tai gali būti pakankamai sunku. Bet ar jūs paklausėte savo darbuotojų, ar jie turi reikiamą palaikymą iš jūsų ir likusios komandos?
Aš sunkiai dirbau kurdamas valdymo stilių, kuris skatina savarankiškumą - noriu, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi pakankamai pasitikintis savimi, kad matytų projektus nuo pradžios iki galo, nebūdamas kasdien reikalingas. Vis dėlto neseniai supratau, kad keletas mano darbuotojų buvo sulaikomi nuo projektų, nes nenorėjo manęs „varginti“ šiais klausimais. Sužinojau, kad ir kokie nepriklausomi būtų mano darbuotojai, svarbu nuolat dalyvauti projektuose ir atkreipti dėmesį į darbo eigą, kad būtų užtikrinta, jog kiekvienas darbuotojas gauna palaikymą iš manęs ir likusios mano komandos.
Jei komandos sraute matote žagsėjimą, gali būti laikas pasikeisti vadovybe.
6. Kaip buvo jūsų savaitgalis?
Tai atrodo nereikšmingas klausimas (ir nesusijęs su darbu), tačiau paklausimas apie jūsų darbuotojų gyvenimą ne darbo metu rodo jiems, kad jums rūpi jų bendra laimė.
Pvz., Viena mano darbuotoja neseniai susidūrė su tam tikrais pokyčiais šeimoje, ir aš sužinojau, kad jos gyvenimas tikrai būtų lengvesnis, jei ji galėtų palikti darbą keliomis valandomis anksčiau kiekvieną dieną. Aš jai pranešiau, kad ji gali laisvai derinti savo valandas, tačiau jai reikėjo, kol viskas jai vėl normalizavosi. Tai buvo mažas gestas, tačiau dabar, kai ji sugeba susitvarkyti su savo situacija, nesijaudindama kiekvieną dieną dirbdama nuo 9 iki 17 valandos, nuo jos pečių pakilo didelis svoris - ji ir toliau teikia puikų darbą net ir man. nors ji daug dirba ne biure.
Galų gale, kuo laimingesni bus jūsų darbuotojai ir kartu su jumis, tuo ilgiau jie liks. Aš niekada neišėjau iš darbuotojo iš „ShortStack“, nes jis nebuvo patenkintas savo darbu, ir tai tikrai puikus jausmas. Tai leidžia man dirbti su savo dabartine komanda, kad visi galėtume augti profesionaliai, kaip individai ir kaip įmonė.
